Menurut Wexley dan Yulk, tiga macam teori mengenai kepuasan kerja :
1. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Kepuasan dan ketidakpuasan merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai hal yang telah diperoleh dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan bila perbedaan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.
Contohnya : Bapak A adalah seorang karyawan yang mengharapkan pekerjaan yang dilakukannya memberikan hasil yang memuaskan sehingga ia mendapatkan pujian dari atasannya. Namun jika kenyataannya hasil pekerjaannya tersebut tidak memberikan hasil yang memuaskan atau tidak mendapat pujian dari atasannya, Bapak A akan merasa tidak puas.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Seseorang akan merasa puas atau tidak bergantung dari apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas situasi. Perasaan keadilan atau ketidakadilan atas suatu situasi diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor atau di tempat lain.
Contohnya: Bapak B akan merasa puas jika pekerjaannya dinilai berdasarkan standar objektivitas dari perusahaannya, bukan karena subjektivitas dari atasannya. Ketidakpuasan akan dirasakannya apabila atasannya bersikap dan menilai pekerjaannya berdasarkan situasi dan kondisi tertentu, ia akan merasa tidak adil jika pekerjaannya yang sebanding dengan pekerjaan rekan sekantornya mendapat penilaian yang kurang baik, sedangkan rekannya itu mendapatkan penilaian yang baik dari atasannya.
3. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Kepuasan dan ketidakpuasan merupakan dua hal yang berbeda. Karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori Dissatisfier atau hygiene factor, dan Satisfier atau motivators.
Hygiene factor adalah faktor yang menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status. Keberadaan faktor-faktor ini tidak selalu menimbulkan kepuasan, tetapi ketidakberadaannya akan menimbulkan ketidakpuasan bagi karyawan.
Contohnya : Nyonya A mengalami kepusan kerja apabila ia mendapatkan gaji, atau insentif yang sebanding dengan apa yang telah dikerjakannya. Ia akan merasa tidak puas jika gaji atau insentif yang diharapkannya tidak sebanding dengan apa yang dikerjakannya.
Satisfier motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja. Terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggungjawab dan promosi. Ketidakberadaan kondisi ini bukan membuktikan kondisi yang tidak puas, tetapi keberadaannya akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Karena itu faktor-faktor ini disebut sebagai pemuas.
Contohnya: Nyonya B akan merasa puas dengan apa yang dikerjakannya karena adanya pengakuan, prestasi yang didapat serta promosi yang dijanjikan dari perusahaannya apabila ia dapat bekerja dengan lebih baik.
Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja :
1. Produktivitas atau kinerja (Lawler & Porter)
Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang berasosiasi dengan unjuk kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja.
Contohnya : Seseorang yang mengharapkan adanya insentif atau hal-hal lain yang dapat memotivasinya (ganjaran intrinsik maupun ganjaran ekstrinsik) untuk bekerja dengan lebih giat lagi (produktivitas dan unjuk kerja) maka ia akan merasakan kepuasan jika harapannya tersebut tercapai. Jika dalam bekerja ia tidak memiliki motivasi serta harapan yang ingin dicapai yang dapat meningkatkan unjuk kerjanya maka walaupun unjuk kerjanya mengalami peningkatan ia tetap saja tidak akan merasakan kepuasan dalam pekerjaannya itu.
2. Ketidakhadiran atau Turn Over (Porter and Steers)
Ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih bersifat spontan sehingga kurang dapat mencerminkan kepuasan kerja. Berbeda dengan berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaan, lebih besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.
Contohnya: Seseorang yang sering tidak masuk kerja atau sering mengambil cuti tidak dapat dikatakan ia mengalami ketidakpuasan dalam pekerjaannya. Namun seseorang yang berhenti bekerja atau mengundurkan diri dari perusahaannya sudah pasti ia dapat dikatakan mengalami ketidakpuasan dalam pekerjaannya itu.
Cara Mengungkapkan Ketidakpuasan Kerja pada Karyawan :
Menurut Robbins, ketidakpuasan kerja karyawan dapat diungkapkan dalam berbagai macam cara. Berikut ini adalah lima cara dalam mengungkapkan ketidakpuasan kerja karyawan :
1. Keluar
Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan, termasuk mencari pekerjaan lain.
2. Menyuarakan
Ketidakpuasan kerja diungkapkan melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi, termasuk memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasannya.
3. Mengabaikan
Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk sering absen atau datang terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang dibuat makin banyak.
4. Kesetiaan
Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan menunggu secara pasif sampai konsisinya menjadi lenig baik, termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi dan menejemen akan melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi.
5. Kesehatan
Meski kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan, hubungan kausalnya masih tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan menunjang tingkat dari fungsi fisik mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya penurunan yang satu mempunyai akibai yang negatif bagi yang lain.
Senin, 28 Desember 2009
BEBERAPA CARA UNTUK MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA
1. Menciptakan tantangan baru
Jika pekerja terjebak dalam sebuah pekerjaan karena kurang pendidikan atau penciutan perusahaan, tak selalu berarti pekerjaan itu membosankan. Dengan sedikit imajinasi, ciptakan tantangan baru dan lakukan yang terbaik untuk pekerjaan tersebut.
• Perbaiki keterampilan
Bayangkan Anda sudah memiliki pekerjaan impian, dan melihat diri Anda sebagai manajer proyek jempolan, orang yang percaya diri, dan sangat terorganisasi. Mengapa tidak menerapkan bayangan itu pada pekerjaan Anda sekarang?
• Buat proyek sendiri
Buat proyek yang bisa memotivasi dan memberi pekerja perasaan mengontrol. Mulailah dari mengatur perayaan ulang tahun di kantor, lalu setelah itu pekerja membuat proyek yang lebih besar. Pekerja juga bisa melakukan sesuatu yang bisa meningkatkan rasa percaya diri.
• Membantu anak baru
Setelah menguasai sebuah pekerjaan, pekerja akan mendapati pekerjaan sebagai rutinitas. Bantulah rekan kerja baru untuk meningkatkan keterampilan mereka. Ini bisa memperbarui tantangan dan kepuasan yang pekerja inginkan.
2. Kalahkan Kebosanan
• Ubah hal monoton
Ambil cuti lalu melakukan kegiatan seperti membaca, mendengarkan musik, jalan-jalan, atau menulis surat untuk sahabat.
• Minta penugasan baru
Apakah pekerjaan pekerja termasuk melakukan hal yang berulang seperti memasukkan data ke database atau bekerja di ban berjalan? Bicaralah dengan atasan, minta pelatihan tugas berbeda untuk mengatasi kebosanan. Setelah selesai, pekerja bisa kembali ke tugas semula.
• Lakukan tugas sukarelawan
Bila pekerja mendengar perusahaan meluncurkan proyek baru, jadilah seorang sukarelawan untuk masuk dalam tim proyek itu.
• Minta tantangan baru
Jika bos pekerja cukup enak diajak bicara, katakanlah bahwa Anda merasa sedikit bosan dengan pekerjaan sekarang dan ingin sebuah tantangan baru.
3. Berpikir Positif
Mengubah sikap soal pekerjaan memang tak bisa sekejap. Cobalah teknik ini untuk menyadari cara pikir Anda:
• Berhenti berpikir negatif
Perhatikan pesan-pesan dari otak untuk diri sendiri. Ketika mendapati diri sendiri berpikir bahwa pekerjaan sekarang membosankan, segera hentikan pikiran itu.
• Kembalikan pada perspektif yang benar
Ingat bahwa semua orang pernah mengalami hari baik dan hari buruk di tempat kerja.
• Cari hikmahnya
Mungkin pekerja pernah menerima penilaian yang buruk dari atasan dan dia minta pekerja memperbaiki kinerja. Jangan diambil hati dan langsung mencari pekerjaan baru. Cobalah cari hikmahnya. Mungkin itu berarti kesempatan mengikuti pelatihan baru, mendapat ilmu baru, dan pekerja bisa menunjukkan kepada atasan bahwa pekerja mampu berubah dan memperbaiki kinerja.
• Belajar dari kesalahan
Kegagalan adalah alat pembelajaran yang paling hebat, sayangnya banyak orang membiarkan kegagalan mengalahkan mereka. Ketika gagal di pekerjaan, belajarlah dan coba lagi.
• Bersyukur
Rasa syukur dapat membantu pekerja fokus pada hal-hal baik yang ada di perusahaan pekerja.
Contoh Kasus
Kepuasan kerja (Job satisfaction) adalah keadaan emosional yang dirasakan oleh pegawai dalam memandang pekerjaan mereka apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan. Bila suatu pekerjaan dianggap menyenangkan ada dua kemungkinan yang dapat terjadi yakni pegawai tersebut bersikap lebih produktif/berprestasi atau bersikap jalan ditempat/stagnan.
Sebaliknya bila suatu pekerjaan dianggap tidak/kurang menyenangkan akan muncul pula dua kemungkinan yakni karyawan tersebut bersikap stagnan dengan cara berusaha bertahan semampunya untuk melawan perasaan tidak menyenangkan itu atau bersikap apatis/ekstrim sehingga tidak perduli dengan produktifitas/prestasi kerjanya lagi.
Nyonya B adalah salah satu komikus ternama di Jepang. Banyak karya-karyanya yang telah sukses terjual di pasaran. Setiap kali nyonya B membuat cerita baru untuk komiknya ia selalu merasa senang, dan sangat bersemangat. Apalagi bila komiknya disukai oleh pembacanya, serta dapat memberikan kepuasan bagi pembacanya. Kadang ada pembaca yang sering mengomentari komiknya, namun hal ini dijadikannya sebagai masukan agar di kedepannya ia bisa lebig baik lagi dalam menghasilkan komik-komik yang disukai oleh pembacanya. Bagi nyonya B menjadi seorang komikus itu sangat menyenangkan, sehingga ia akan selalu berusaha agar komik terbarunya dapat digemari oleh pembacanya serta penjualan komiknya ini bisa naik persentasenya daripada penjualan komik sebelumnya.
Nyonya B merupakan contoh dari seseorang yang mengalami kepuasan kerja. Ia menyenangi pekerjaaannya itu sehingga memotivasinya agar dapat meningkatkan prestasinya. Nyonya B bersikap lebih produktif karena merasa puas apabila pekerjaannya itu dihargai dengan kepuasan dari pembacanya. Ia juga senantiasa melakukan peningkatan keterampilannya agar pekerjaannya ini menghasikan sesuatu yang berbeda dari sebelumnya sehingga prestasinya pun dapat meningkat. Apabila prestasinya meningkat maka penjualan komiknya juga meningkat sehingga penghasilannya pun meningkat.
Jika pekerja terjebak dalam sebuah pekerjaan karena kurang pendidikan atau penciutan perusahaan, tak selalu berarti pekerjaan itu membosankan. Dengan sedikit imajinasi, ciptakan tantangan baru dan lakukan yang terbaik untuk pekerjaan tersebut.
• Perbaiki keterampilan
Bayangkan Anda sudah memiliki pekerjaan impian, dan melihat diri Anda sebagai manajer proyek jempolan, orang yang percaya diri, dan sangat terorganisasi. Mengapa tidak menerapkan bayangan itu pada pekerjaan Anda sekarang?
• Buat proyek sendiri
Buat proyek yang bisa memotivasi dan memberi pekerja perasaan mengontrol. Mulailah dari mengatur perayaan ulang tahun di kantor, lalu setelah itu pekerja membuat proyek yang lebih besar. Pekerja juga bisa melakukan sesuatu yang bisa meningkatkan rasa percaya diri.
• Membantu anak baru
Setelah menguasai sebuah pekerjaan, pekerja akan mendapati pekerjaan sebagai rutinitas. Bantulah rekan kerja baru untuk meningkatkan keterampilan mereka. Ini bisa memperbarui tantangan dan kepuasan yang pekerja inginkan.
2. Kalahkan Kebosanan
• Ubah hal monoton
Ambil cuti lalu melakukan kegiatan seperti membaca, mendengarkan musik, jalan-jalan, atau menulis surat untuk sahabat.
• Minta penugasan baru
Apakah pekerjaan pekerja termasuk melakukan hal yang berulang seperti memasukkan data ke database atau bekerja di ban berjalan? Bicaralah dengan atasan, minta pelatihan tugas berbeda untuk mengatasi kebosanan. Setelah selesai, pekerja bisa kembali ke tugas semula.
• Lakukan tugas sukarelawan
Bila pekerja mendengar perusahaan meluncurkan proyek baru, jadilah seorang sukarelawan untuk masuk dalam tim proyek itu.
• Minta tantangan baru
Jika bos pekerja cukup enak diajak bicara, katakanlah bahwa Anda merasa sedikit bosan dengan pekerjaan sekarang dan ingin sebuah tantangan baru.
3. Berpikir Positif
Mengubah sikap soal pekerjaan memang tak bisa sekejap. Cobalah teknik ini untuk menyadari cara pikir Anda:
• Berhenti berpikir negatif
Perhatikan pesan-pesan dari otak untuk diri sendiri. Ketika mendapati diri sendiri berpikir bahwa pekerjaan sekarang membosankan, segera hentikan pikiran itu.
• Kembalikan pada perspektif yang benar
Ingat bahwa semua orang pernah mengalami hari baik dan hari buruk di tempat kerja.
• Cari hikmahnya
Mungkin pekerja pernah menerima penilaian yang buruk dari atasan dan dia minta pekerja memperbaiki kinerja. Jangan diambil hati dan langsung mencari pekerjaan baru. Cobalah cari hikmahnya. Mungkin itu berarti kesempatan mengikuti pelatihan baru, mendapat ilmu baru, dan pekerja bisa menunjukkan kepada atasan bahwa pekerja mampu berubah dan memperbaiki kinerja.
• Belajar dari kesalahan
Kegagalan adalah alat pembelajaran yang paling hebat, sayangnya banyak orang membiarkan kegagalan mengalahkan mereka. Ketika gagal di pekerjaan, belajarlah dan coba lagi.
• Bersyukur
Rasa syukur dapat membantu pekerja fokus pada hal-hal baik yang ada di perusahaan pekerja.
Contoh Kasus
Kepuasan kerja (Job satisfaction) adalah keadaan emosional yang dirasakan oleh pegawai dalam memandang pekerjaan mereka apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan. Bila suatu pekerjaan dianggap menyenangkan ada dua kemungkinan yang dapat terjadi yakni pegawai tersebut bersikap lebih produktif/berprestasi atau bersikap jalan ditempat/stagnan.
Sebaliknya bila suatu pekerjaan dianggap tidak/kurang menyenangkan akan muncul pula dua kemungkinan yakni karyawan tersebut bersikap stagnan dengan cara berusaha bertahan semampunya untuk melawan perasaan tidak menyenangkan itu atau bersikap apatis/ekstrim sehingga tidak perduli dengan produktifitas/prestasi kerjanya lagi.
Nyonya B adalah salah satu komikus ternama di Jepang. Banyak karya-karyanya yang telah sukses terjual di pasaran. Setiap kali nyonya B membuat cerita baru untuk komiknya ia selalu merasa senang, dan sangat bersemangat. Apalagi bila komiknya disukai oleh pembacanya, serta dapat memberikan kepuasan bagi pembacanya. Kadang ada pembaca yang sering mengomentari komiknya, namun hal ini dijadikannya sebagai masukan agar di kedepannya ia bisa lebig baik lagi dalam menghasilkan komik-komik yang disukai oleh pembacanya. Bagi nyonya B menjadi seorang komikus itu sangat menyenangkan, sehingga ia akan selalu berusaha agar komik terbarunya dapat digemari oleh pembacanya serta penjualan komiknya ini bisa naik persentasenya daripada penjualan komik sebelumnya.
Nyonya B merupakan contoh dari seseorang yang mengalami kepuasan kerja. Ia menyenangi pekerjaaannya itu sehingga memotivasinya agar dapat meningkatkan prestasinya. Nyonya B bersikap lebih produktif karena merasa puas apabila pekerjaannya itu dihargai dengan kepuasan dari pembacanya. Ia juga senantiasa melakukan peningkatan keterampilannya agar pekerjaannya ini menghasikan sesuatu yang berbeda dari sebelumnya sehingga prestasinya pun dapat meningkat. Apabila prestasinya meningkat maka penjualan komiknya juga meningkat sehingga penghasilannya pun meningkat.
Sabtu, 19 Desember 2009
SIKAP PEKERJA DAN KEPUASAN KERJA
Batasan Locke mengenai kepuasan kerja adalah tenaga kerja yang puas dengan pekerjaanya merasa senang dengan pekerjaannya. Adanya dua unsur yang penting dalam kepuasan kerja yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan dan harus membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja.
Terdapat tiga model yang mencerminkan hubungan-hubungan yang berbeda antara sikap dan motivasi untuk berunjuk-kerja secara efektif.
1. Model A
Kondisi Kerja Sikap Kerja ® Motivasi Kerja ® Unjuk Kerja
Manajemen perlu menciptakan kondisi kerja yang menimbulkan sikap kerja yang positif terhadap pekerjaan dan organisasi.Sikap kerja yang positif menyebabkan tenaga kerja bekerja keras sehingga cenderung menjadi efektif.
2. Model B
Kondisi Kerja ® Motivasi Kerja ® Unjuk Kerja ® Sikap Kerja
Perhatian manajemen secara langsung perlu ditujukan kepada tindakan yang dapat meyakinkan bahwa para tenaga kerja akan bekerja keras, bahwa mereka memiliki peluang untuk berunjuk-kerja secara memuaskan dan bahwa mereka mendapat cukup balikan tentang hasil unjuk-kerjanya ini.
3. Model C
Kondisi Kerja 1 ® Motivasi Kerja 1 ®Sikap Kerja
Kondisi Kerja 2 ® Motivasi Kerja 2 ® Unjuk-Kerja
Tidak ada hubungan kausal secara langsung antara sikap kerja dan unjuk-kerja. Manajemen perlu melakukan serangkaian tindakan tertentu jika menginginkan timbulnya sikap kerja yang positif dan perlu melakukan serangkaian tindakan yang lain jika menginginkan memotivasi para tenga kerja untuk mencapai tingkat unjuk-kerja yang lebih tinggi.
TEORI-TEORI KEPUASAN KERJA
1.Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknyaKepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.
2.Teori Keadilan (Equity Theory)
Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupunditempat lain.
3.Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory)
Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators.
HUBUNGAN PELAKSANAAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA
Secara empirik dapat dikatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan produktivitas. Kepuasan kerja yang tinggi dapat membuat karyawan bekerja dengan lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas. Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja tidak akan mencapai kematangan psikologis. Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif di lingkungan perusahaan.
FAKTOR-FAKTOR PENENTU KEPUASAN KERJA
1. Ciri-ciri Intrinsik Pekerjaan (Keragaman Keterampilan, Jati Diri Tugas, Tugas yang Penting, Otonomi, dan Pemberian Balikan pada Pekerjaan).
2. Gaji Penghasilan, Imbalan yang Dirasakan Adil ( Equitable Reward).
3. Penyeliaan.
4. Rekan-rekan Sejawat yang Menunjang.
5. Kondisi Kerja yang Menunjang.
DAMPAK DARI KEPUASAN DAN KETIDAKPUASAN KERJA
1. Dampak terhadap Produktivitas
2. Dampak terhadap Ketidakpuasan (Absenteisme) dan Keluarnya Tenaga Kerja (TurnOver)
3. Dampak terhadap Kesehatan
Terdapat tiga model yang mencerminkan hubungan-hubungan yang berbeda antara sikap dan motivasi untuk berunjuk-kerja secara efektif.
1. Model A
Kondisi Kerja Sikap Kerja ® Motivasi Kerja ® Unjuk Kerja
Manajemen perlu menciptakan kondisi kerja yang menimbulkan sikap kerja yang positif terhadap pekerjaan dan organisasi.Sikap kerja yang positif menyebabkan tenaga kerja bekerja keras sehingga cenderung menjadi efektif.
2. Model B
Kondisi Kerja ® Motivasi Kerja ® Unjuk Kerja ® Sikap Kerja
Perhatian manajemen secara langsung perlu ditujukan kepada tindakan yang dapat meyakinkan bahwa para tenaga kerja akan bekerja keras, bahwa mereka memiliki peluang untuk berunjuk-kerja secara memuaskan dan bahwa mereka mendapat cukup balikan tentang hasil unjuk-kerjanya ini.
3. Model C
Kondisi Kerja 1 ® Motivasi Kerja 1 ®Sikap Kerja
Kondisi Kerja 2 ® Motivasi Kerja 2 ® Unjuk-Kerja
Tidak ada hubungan kausal secara langsung antara sikap kerja dan unjuk-kerja. Manajemen perlu melakukan serangkaian tindakan tertentu jika menginginkan timbulnya sikap kerja yang positif dan perlu melakukan serangkaian tindakan yang lain jika menginginkan memotivasi para tenga kerja untuk mencapai tingkat unjuk-kerja yang lebih tinggi.
TEORI-TEORI KEPUASAN KERJA
1.Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknyaKepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.
2.Teori Keadilan (Equity Theory)
Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupunditempat lain.
3.Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory)
Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators.
HUBUNGAN PELAKSANAAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA
Secara empirik dapat dikatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan produktivitas. Kepuasan kerja yang tinggi dapat membuat karyawan bekerja dengan lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas. Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja tidak akan mencapai kematangan psikologis. Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif di lingkungan perusahaan.
FAKTOR-FAKTOR PENENTU KEPUASAN KERJA
1. Ciri-ciri Intrinsik Pekerjaan (Keragaman Keterampilan, Jati Diri Tugas, Tugas yang Penting, Otonomi, dan Pemberian Balikan pada Pekerjaan).
2. Gaji Penghasilan, Imbalan yang Dirasakan Adil ( Equitable Reward).
3. Penyeliaan.
4. Rekan-rekan Sejawat yang Menunjang.
5. Kondisi Kerja yang Menunjang.
DAMPAK DARI KEPUASAN DAN KETIDAKPUASAN KERJA
1. Dampak terhadap Produktivitas
2. Dampak terhadap Ketidakpuasan (Absenteisme) dan Keluarnya Tenaga Kerja (TurnOver)
3. Dampak terhadap Kesehatan
Minggu, 22 November 2009
Job Enrichment
Sebagian besar dari kita ingin menarik dan menantang pekerjaan di mana kita merasa bahwa kita dapat membuat perbedaan nyata untuk kehidupan orang lain. Dengan mengurangi biaya perekrutan, meningkatkan retensi staf yang berpengalaman dan memotivasi mereka untuk tampil di tingkat tinggi, Anda dapat memiliki dampak yang nyata pada baris bawah.
A. Pengertian
Job Enrichment atau Pengayaan pekerjaan adalah jenis pekerjaan mendesain ulang dimaksudkan untuk membalikkan efek tugas-tugas yang berulang-ulang sedikit memerlukan otonomi. Beberapa dari efek ini adalah kebosanan, kurangnya fleksibilitas, dan ketidakpuasan karyawan. Prinsip dasar adalah untuk memperluas lingkup pekerjaan dengan berbagai tugas yang lebih besar, vertikal di alam, yang memerlukan swasembada. Karena tujuannya adalah untuk memberikan pemaparan ke tugas individu biasanya diperuntukkan bagi terfokus berbeda atau posisi yang lebih tinggi, hanya menambahkan lebih banyak tanggung jawab yang sama berkaitan dengan seorang karyawan posisi saat ini tidak dianggap sebagai pengayaan pekerjaan.
Dasar untuk pengayaan pekerjaan praktik kerja yang dilakukan oleh Frederick Herzberg di tahun 1950-an dan 60-an, yang lebih disempurnakan pada tahun 1975 oleh Hackman dan Oldham menggunakan apa yang mereka sebut Model Karakteristik Pekerjaan. Pekerjaan Pengayaan merupakan upaya untuk memotivasi karyawan dengan memberi mereka kesempatan untuk menggunakan berbagai kemampuan mereka. Ini adalah praktek untuk meningkatkan pekerjaan individu untuk membuat tanggung jawab lebih memuaskan dan memberi inspirasi bagi orang-orang yang melakukannya.
Hal ini dapat kontras dengan pembesaran pekerjaan yang hanya meningkatkan jumlah tugas tanpa mengubah tantangan. Pengayaan pekerjaan seperti itu digambarkan sebagai 'vertikal loading' dari pekerjaan, sementara pekerjaan pembesaran digambarkan sebagai 'horizontal loading'.
Sebuah pekerjaan yang diperkaya idealnya berisi:
1. Berbagai tugas dan tantangan dari berbagai kesulitan (fisik atau mental)
2. Unit lengkap pekerjaan - tugas yang bermakna
3. Masukan, dorongan dan komunikasi
Dalam pengayaan pekerjaan, usaha adalah untuk membangun untuk pekerjaan yang lebih tinggi rasa tantangan dan prestasi. Akumulasi pencapaian harus mengarah kepada pertumbuhan pribadi disertai dengan rasa tanggung jawab.
B. Langkah-langkah dalam Job Enrichment
1. Menggabungkan beberapa pekerjaan menjadi satu
2. Memberikan modul kerja untuk setiap pekerja
3. Memberikan kesempatan pada setiap pekerja untuk dapat bertanggung jawab
4. Memberikan kesempatan pekerja menghubungi klioennya sendiri secara langsung
5. Menciptakan sarana-sarana umpan balik
C. Dimensi inti yang berkaitan dengan Motivasi Intrinsik dan Lapangan Kerja
1. Keragaman Keterampilan (skill variety)
Merupakan banyaknya keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Semakin banyak yang digunakan, semakin berkurang kebosanan terhadap pekerjaan.
2. Jati Diri Tugas (task identity)
Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dikerjakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri yang menimbulkan rasa tidak puas.
3. Tugas yang Penting (task significance)
Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu peusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasa penting dan berarti, maka akan cenderung menghasilkan kepuasan kerja.
4. Otonomi
Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan keluasan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan, dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.
5. Umpan Balik (feed back)
Tingkat kinerja kegiatan kerja dalam memperoleh informasi tentang keefektifan kegiatannya. Pemberian umpan balik pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan.
D. Efektifitas Job Enrichment
Efektifitas job enrichment ditentukan oleh karakteristik para pekerja yang pekerjaannya dirancang kembali.
E. Kesimpulan
Pekerjaan yang diperkaya (Job Enrichment) dapat memotivasi secara intrinsik pada pekerja yang memiliki kebutuhan terhadap keberhasilan dan kemandirian.
Program Job Enrichment lebih berhasil jika dikenakan pada pekerja yang tidak takut terhadap tanggung jawab baru yang menganggap penting untuk bekerja keras dan mencapai keberhasilan pribadi dalam lingkungan kerjanya.
Pengayaan pekerjaan tidak bekerja untuk semua orang. Beberapa orang sangat resisten terhadap lebih bertanggung jawab atau peluang untuk pertumbuhan pribadi, tapi penelitian melaporkan bahwa beberapa orang diharapkan untuk menolak, dan merebut peluang. Memperkaya pekerjaan adalah cara yang sangat efektif untuk mengembangkan karyawan. Karyawan diberikan pekerjaan yang benar-benar diperkaya, bukan hanya lebih banyak pekerjaan untuk mereka lakukan.
Atikel mengenai Job Enrichment
Menerapkan Program Pengayaan Pekerjaan untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja
Program pengayaan pekerjaan untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan langkah-langkah seperti berikut ini :
1. Cari tahu di mana orang tidak puas dengan tugas pekerjaan mereka saat ini
Ada gunanya untuk memperkaya pekerjaan dan mengubah lingkungan kerja jika Anda memperkaya pekerjaan yang salah dan membuat perubahan yang salah. Seperti inisiatif motivasi, menentukan apa yang orang-orang yang Anda inginkan sebelum Anda mulai. Jangan membuat kesalahan dengan menganggap bahwa Anda tahu apa yang orang inginkan: Pergi ke sumber - dan menggunakan informasi untuk membangun pengayaan pilihan Anda.
2. Pertimbangkan pengayaan pekerjaan pilihan yang dapat Anda berikan
Anda tidak perlu mendesain ulang secara drastis seluruh proses kerja. Cara yang Anda merancang pekerjaan yang diperkaya harus menjaga keseimbangan antara kebutuhan operasional dan kepuasan kerja. Jika perubahan-perubahan penting yang diperlukan, pertimbangkan untuk mendirikan sebuah "tugas pengayaan pekerjaan memaksa" - mungkin menggunakan penampang karyawan, dan memberi mereka tanggung jawab untuk memutuskan mana pengayaan opsi yang paling masuk akal.
3. Desain dan komunikasikan program Anda
Jika Anda membuat perubahan yang signifikan, biarkan orang tahu apa yang Anda lakukan dan mengapa. Bekerja dengan manajer Anda untuk menciptakan lingkungan kerja yang memperkaya mencakup banyak partisipasi karyawan dan pengakuan. Ingatlah untuk memantau usaha anda, dan secara teratur mengevaluasi efektivitas dari apa yang Anda sediakan.
Key Point :
• Pengayaan pekerjaan merupakan bagian fundamental menarik, memotivasi, dan mempertahankan orang-orang berbakat, khususnya di mana pekerjaan yang berulang-ulang atau membosankan.
• Untuk melakukannya dengan baik, Anda membutuhkan pertandingan besar antara cara pekerjaan Anda dirancang dan keterampilan dan minat para karyawan yang bekerja untuk Anda.
• Ketika tugas-tugas pekerjaan Anda merefleksikan tingkat keterampilan yang baik variasi, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik, anggota tim Anda mungkin akan jauh lebih banyak konten, dan jauh lebih sedikit stres.
• Tanggung jawab Anda adalah untuk mengetahui kombinasi dari pilihan pengayaan akan mengakibatkan peningkatan kinerja dan produktivitas.
A. Pengertian
Job Enrichment atau Pengayaan pekerjaan adalah jenis pekerjaan mendesain ulang dimaksudkan untuk membalikkan efek tugas-tugas yang berulang-ulang sedikit memerlukan otonomi. Beberapa dari efek ini adalah kebosanan, kurangnya fleksibilitas, dan ketidakpuasan karyawan. Prinsip dasar adalah untuk memperluas lingkup pekerjaan dengan berbagai tugas yang lebih besar, vertikal di alam, yang memerlukan swasembada. Karena tujuannya adalah untuk memberikan pemaparan ke tugas individu biasanya diperuntukkan bagi terfokus berbeda atau posisi yang lebih tinggi, hanya menambahkan lebih banyak tanggung jawab yang sama berkaitan dengan seorang karyawan posisi saat ini tidak dianggap sebagai pengayaan pekerjaan.
Dasar untuk pengayaan pekerjaan praktik kerja yang dilakukan oleh Frederick Herzberg di tahun 1950-an dan 60-an, yang lebih disempurnakan pada tahun 1975 oleh Hackman dan Oldham menggunakan apa yang mereka sebut Model Karakteristik Pekerjaan. Pekerjaan Pengayaan merupakan upaya untuk memotivasi karyawan dengan memberi mereka kesempatan untuk menggunakan berbagai kemampuan mereka. Ini adalah praktek untuk meningkatkan pekerjaan individu untuk membuat tanggung jawab lebih memuaskan dan memberi inspirasi bagi orang-orang yang melakukannya.
Hal ini dapat kontras dengan pembesaran pekerjaan yang hanya meningkatkan jumlah tugas tanpa mengubah tantangan. Pengayaan pekerjaan seperti itu digambarkan sebagai 'vertikal loading' dari pekerjaan, sementara pekerjaan pembesaran digambarkan sebagai 'horizontal loading'.
Sebuah pekerjaan yang diperkaya idealnya berisi:
1. Berbagai tugas dan tantangan dari berbagai kesulitan (fisik atau mental)
2. Unit lengkap pekerjaan - tugas yang bermakna
3. Masukan, dorongan dan komunikasi
Dalam pengayaan pekerjaan, usaha adalah untuk membangun untuk pekerjaan yang lebih tinggi rasa tantangan dan prestasi. Akumulasi pencapaian harus mengarah kepada pertumbuhan pribadi disertai dengan rasa tanggung jawab.
B. Langkah-langkah dalam Job Enrichment
1. Menggabungkan beberapa pekerjaan menjadi satu
2. Memberikan modul kerja untuk setiap pekerja
3. Memberikan kesempatan pada setiap pekerja untuk dapat bertanggung jawab
4. Memberikan kesempatan pekerja menghubungi klioennya sendiri secara langsung
5. Menciptakan sarana-sarana umpan balik
C. Dimensi inti yang berkaitan dengan Motivasi Intrinsik dan Lapangan Kerja
1. Keragaman Keterampilan (skill variety)
Merupakan banyaknya keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Semakin banyak yang digunakan, semakin berkurang kebosanan terhadap pekerjaan.
2. Jati Diri Tugas (task identity)
Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dikerjakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri yang menimbulkan rasa tidak puas.
3. Tugas yang Penting (task significance)
Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu peusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasa penting dan berarti, maka akan cenderung menghasilkan kepuasan kerja.
4. Otonomi
Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan keluasan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan, dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.
5. Umpan Balik (feed back)
Tingkat kinerja kegiatan kerja dalam memperoleh informasi tentang keefektifan kegiatannya. Pemberian umpan balik pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan.
D. Efektifitas Job Enrichment
Efektifitas job enrichment ditentukan oleh karakteristik para pekerja yang pekerjaannya dirancang kembali.
E. Kesimpulan
Pekerjaan yang diperkaya (Job Enrichment) dapat memotivasi secara intrinsik pada pekerja yang memiliki kebutuhan terhadap keberhasilan dan kemandirian.
Program Job Enrichment lebih berhasil jika dikenakan pada pekerja yang tidak takut terhadap tanggung jawab baru yang menganggap penting untuk bekerja keras dan mencapai keberhasilan pribadi dalam lingkungan kerjanya.
Pengayaan pekerjaan tidak bekerja untuk semua orang. Beberapa orang sangat resisten terhadap lebih bertanggung jawab atau peluang untuk pertumbuhan pribadi, tapi penelitian melaporkan bahwa beberapa orang diharapkan untuk menolak, dan merebut peluang. Memperkaya pekerjaan adalah cara yang sangat efektif untuk mengembangkan karyawan. Karyawan diberikan pekerjaan yang benar-benar diperkaya, bukan hanya lebih banyak pekerjaan untuk mereka lakukan.
Atikel mengenai Job Enrichment
Menerapkan Program Pengayaan Pekerjaan untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja
Program pengayaan pekerjaan untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan langkah-langkah seperti berikut ini :
1. Cari tahu di mana orang tidak puas dengan tugas pekerjaan mereka saat ini
Ada gunanya untuk memperkaya pekerjaan dan mengubah lingkungan kerja jika Anda memperkaya pekerjaan yang salah dan membuat perubahan yang salah. Seperti inisiatif motivasi, menentukan apa yang orang-orang yang Anda inginkan sebelum Anda mulai. Jangan membuat kesalahan dengan menganggap bahwa Anda tahu apa yang orang inginkan: Pergi ke sumber - dan menggunakan informasi untuk membangun pengayaan pilihan Anda.
2. Pertimbangkan pengayaan pekerjaan pilihan yang dapat Anda berikan
Anda tidak perlu mendesain ulang secara drastis seluruh proses kerja. Cara yang Anda merancang pekerjaan yang diperkaya harus menjaga keseimbangan antara kebutuhan operasional dan kepuasan kerja. Jika perubahan-perubahan penting yang diperlukan, pertimbangkan untuk mendirikan sebuah "tugas pengayaan pekerjaan memaksa" - mungkin menggunakan penampang karyawan, dan memberi mereka tanggung jawab untuk memutuskan mana pengayaan opsi yang paling masuk akal.
3. Desain dan komunikasikan program Anda
Jika Anda membuat perubahan yang signifikan, biarkan orang tahu apa yang Anda lakukan dan mengapa. Bekerja dengan manajer Anda untuk menciptakan lingkungan kerja yang memperkaya mencakup banyak partisipasi karyawan dan pengakuan. Ingatlah untuk memantau usaha anda, dan secara teratur mengevaluasi efektivitas dari apa yang Anda sediakan.
Key Point :
• Pengayaan pekerjaan merupakan bagian fundamental menarik, memotivasi, dan mempertahankan orang-orang berbakat, khususnya di mana pekerjaan yang berulang-ulang atau membosankan.
• Untuk melakukannya dengan baik, Anda membutuhkan pertandingan besar antara cara pekerjaan Anda dirancang dan keterampilan dan minat para karyawan yang bekerja untuk Anda.
• Ketika tugas-tugas pekerjaan Anda merefleksikan tingkat keterampilan yang baik variasi, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik, anggota tim Anda mungkin akan jauh lebih banyak konten, dan jauh lebih sedikit stres.
• Tanggung jawab Anda adalah untuk mengetahui kombinasi dari pilihan pengayaan akan mengakibatkan peningkatan kinerja dan produktivitas.
Motivasi kerja 2
Pembahasan Lanjutan Mengenai Motivasi Kerja
E. Tiga Kategori Motivasi
1. Motif Primer
a. Dibaea sejak lahir dan bukan hasil proses belajar
b. Faali / psikologis
c. Kebutuhan untuk makan dan minum
2. Motif Sekunder
a. Tumbuh sebagai hasil proses belajar
b. Tidak berhubungan dengan proses faali
c. Kebutuhan berprestasi dan berkuasa
3. Motif Umum
a. Dibawa sejak lahir dan bukan hasil proses belajar
b. Tidak berhubungan dengan proses faali tubuh manusia
c. Kebutuhan, rasa sayang, rasa ingin tahu dan diperhatikan
F. Kesulitan dalam Mempelajari Motivasi
Sulit mempelajari motivasi karena :
1. Motivasi tidak dapat dilihat bahkan adakalanya tidak dapat disadari.
2. Motivasi yang sama dapat tampil dalam bentuk tingkah laku yang berbeda.
3. Motivasi yang berbeda dapat tampil dalam bentuk tingkah laku yang sama.
4. Sebuah tingkah laku bisa dilandasi oleh beberapa motivasi sekaligus.
G. Motivasi Melalui Membangun Tujuan
1. Orang sukses cenderung memiliki satu hal yang umum, yaitu kehidupan mereka berorientasi pada tujuan.
2. Tujuan adalah apa yang individu coba untuk dicapai atau diselesaikan dan merupakan objek atau target dari suatu tindakan.
3. Membangun tujuan dalam memotivasi individu dilakukan dengan cara mengarahkan perhatian seseorang, mengatur usaha seseorang, meningkatkan ketekunan, mendukung pengembangan strategi pencapaian tujuan atau rencana bertindak.
H. Penjelasan Hirarki Kebutuhan Menurut Maslow
Pada teori ini menjelaskan bahwa kebutuhan manusia dapat disusun secara hirarkis. Kebutuhan paling atas menjadi motivator utama jika kebutuhan tingkat bawah semua sudah terpenuhi. Jika suatu kebutuhan terpenuhi, maka kebutuhan tersebut akan langsung tergantikan oleh kebutuhan yang lain yang ingin segera terpanuhi kembali.
Dasar teori kebutuhan Maslow, yaitu :
a. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Selalu menginginkan lebih banya, dan keinginannya itu terus menerus. Baru berhenti hingga akhir kehidupannya.
b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi.
c. Kebutuhan manusia tersusun menurut hirarki tingkat pentingnya kebutuhan.
Kebutuhan tersebut diklasifikasikan berdasarkan tingkatan dari yang paling dasar hingga yang paling tinggi.
1. Kebutuhan Fisiologis
Merupakan kebutuhan dasar yang harus segera dipenuhi. Berupa kebutuhan akan sandang, pangan, dan papan. Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya. Menjadi motif dasar seseorang untuk mau bekerja, sehingga dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi perusahaan.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Kebutuhan yang mengarah pada rasa aman, ketentraman, dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatannya, wewenangnya serta tanggung jawabnya sebagai karyawan.
3. Kebutuhan akan Cinta dan Memiliki
Kebutuhan akan kasih sayang dan persahabatan dalam kelompok kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan, meningkatkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan. Merupakan kebutuhan yang penting untuk segera di puaskan setelah kebutuhan akan fisiologis dan rasa aman terpenuhi.
4. Kebutuhan akan Harga Diri
Kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
5. Kebutuhan untuk Aktualisasi Diri
Merupakan kebutuhan aktualiasasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi secara optimal untuk mencapai prestasi kerja yang memuaskan.
Teori kenutuhan Hirarkis ini memiliki sisi kelebihan dan kelemahan, yaitu :
Kelebihannya:
1. memberikan informasi bahwa kebutuhan manusia itu banyak (material maupun non material) dan bobotnya bertingkat-tingkat.
2. manager mengetahui bahwa seseorang berperilaku atau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (material dan non material) guna memberikan kepuasan baginya.
3. kebutuhan menusia itu berjenjang sesuai dengan kedudukan atau status sosial ekonominya. Seseorang yang berkedudukan rendah cenderung dimotivasi oleh non material, sedangkan seseorang yang berkedudukan tinggi cenderung dimotivasi oleh non material.
4. manager akan lebih mudah memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk merangsang semangat bekerja bawahannya.
Kekurangannya :
Teori kebutuhan manusia itu memiliki tingkatan-tingkatan atau hirarkis. Tetapi dalam kenyataannya manusia menginginkan tercapai sekaligus dan kebutuhan itu merupakan siklus, seperti lapar-makan-lapar-makan lagi dan seterusnya.
Artikel yang Berkaitan dengan Motivasi Kerja
”5 Motivasi Kerja yang Membuat Orang Jepang Sukses”
Kita tahu jepang menjadi salah negara sukses di Asia dan dunia. Artikel ini akan membahas motivasi kerja apa saja yang membuat kebanyakan orang disana sukses. Mungkin banyak faktor yang membuat semua itu terjadi. Seperti motivasi dibawah ini, yang membuat kebanyakan masyarakat Jepang hidup makmur seperti sekarang ini :
1. Kerja Keras
Tentu ini motivasi yang patus kita contoh! Sama seperti kebanyakan orang-orang di Asia Timur. Mereka menjadi pekerja keras dalam hidupnya.
Pesan Motivasi : Di dunia ini tidak ada yang namanya kegagalan, yang ada adalah kita kurang bekerja keras.
2. Pantang Menyerah
Masyarakat Jepang untuk ini benar-benar membuktikannya. Dulu mereka setelah porak-poranda akbiat Perang Dunia ke II. Hanya membutuhkan waktu tidak lama untuk menjadi salah satu pusat ekonomi dunia.
Pesan Motivasi : Menyerahlah jika peluang benar-benar sudah habis. Tapi selagi masih ada satu harapan, Raihlah dengan kerja keras dan anda pasti Sukses.
3. Menjaga Kehormatan
Jika anda sering melihat film atau mungkin mengikuti artikel berita di TV, sesekali pasti mendengar istilah Harakiri yaitu bunuh diri dengan menusukkan pedang ke perut. Itu dilakukan oleh masyarakat disana karena mereka tahu malu.
Masih ingat Menteri Kesehatan Jepang yang mengundurkan diri karena melakukan kesalahan. Atau pejabat yang akhirnya bunuh diri karena telah melakukan korupsi. Atau pelajar yang bunuh diri karena nilainya jelek. Dan menjadikan Orang Jepang menjadi nomer satu dalam kasus bunuh diri.
Tapi ingat BAIK-BAIK artikel ini tidak memerintahkan anda bunuh diri jika membuat orang lain susah.
Pesan Motivasi : “Tahu Malulah”, dan kemudian intropeksi diri berbuat lebih baik lagi
4. Rajin Membaca
Membaca seperti menjadi sebuah budaya di Jepang. Bukanlah hal yang aneh melihat orang bejalan sambil membaca atau saat anda masuk ke kereta listrik, disana bisa dilihat banyak orang yang membaca.
Pesan Motivasi : Banyak-banyaklah membaca artikel, apalagi sekarang sudah zaman internet anda bisa mendapatkan artikel tentang berbagai hal mulai dari komputer, motivasi, sejarah, ekonomi dsb. Karena dengan lebih banyak mengetahui informasi dibanding lawan, anda sudah lebih dekat ke tujuan.
5. Menjaga Tradisi
Motivasi yang ini patut kita contoh. Mengapa? bayangkan saja dengan kemajuan tekhnologi dan ekonomi. Mereka tetap tidak meninggalkan tradisi. Bahkan pernah ada suatu berita yang memperlihatkan “Laptop diberi jampi-jampi supaya tidak terkena masalah”.
Entah sekarang anda saat ini kerja atau sedang belajar. Gunakanlah artikel sukses dari Orang Jepang diatas untuk dijadikan motivasi. Kobarkan SEMANGAT anda, karena sukses adalah HAK setiap orang bagi yang mau menerimanya.
E. Tiga Kategori Motivasi
1. Motif Primer
a. Dibaea sejak lahir dan bukan hasil proses belajar
b. Faali / psikologis
c. Kebutuhan untuk makan dan minum
2. Motif Sekunder
a. Tumbuh sebagai hasil proses belajar
b. Tidak berhubungan dengan proses faali
c. Kebutuhan berprestasi dan berkuasa
3. Motif Umum
a. Dibawa sejak lahir dan bukan hasil proses belajar
b. Tidak berhubungan dengan proses faali tubuh manusia
c. Kebutuhan, rasa sayang, rasa ingin tahu dan diperhatikan
F. Kesulitan dalam Mempelajari Motivasi
Sulit mempelajari motivasi karena :
1. Motivasi tidak dapat dilihat bahkan adakalanya tidak dapat disadari.
2. Motivasi yang sama dapat tampil dalam bentuk tingkah laku yang berbeda.
3. Motivasi yang berbeda dapat tampil dalam bentuk tingkah laku yang sama.
4. Sebuah tingkah laku bisa dilandasi oleh beberapa motivasi sekaligus.
G. Motivasi Melalui Membangun Tujuan
1. Orang sukses cenderung memiliki satu hal yang umum, yaitu kehidupan mereka berorientasi pada tujuan.
2. Tujuan adalah apa yang individu coba untuk dicapai atau diselesaikan dan merupakan objek atau target dari suatu tindakan.
3. Membangun tujuan dalam memotivasi individu dilakukan dengan cara mengarahkan perhatian seseorang, mengatur usaha seseorang, meningkatkan ketekunan, mendukung pengembangan strategi pencapaian tujuan atau rencana bertindak.
H. Penjelasan Hirarki Kebutuhan Menurut Maslow
Pada teori ini menjelaskan bahwa kebutuhan manusia dapat disusun secara hirarkis. Kebutuhan paling atas menjadi motivator utama jika kebutuhan tingkat bawah semua sudah terpenuhi. Jika suatu kebutuhan terpenuhi, maka kebutuhan tersebut akan langsung tergantikan oleh kebutuhan yang lain yang ingin segera terpanuhi kembali.
Dasar teori kebutuhan Maslow, yaitu :
a. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Selalu menginginkan lebih banya, dan keinginannya itu terus menerus. Baru berhenti hingga akhir kehidupannya.
b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi.
c. Kebutuhan manusia tersusun menurut hirarki tingkat pentingnya kebutuhan.
Kebutuhan tersebut diklasifikasikan berdasarkan tingkatan dari yang paling dasar hingga yang paling tinggi.
1. Kebutuhan Fisiologis
Merupakan kebutuhan dasar yang harus segera dipenuhi. Berupa kebutuhan akan sandang, pangan, dan papan. Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya. Menjadi motif dasar seseorang untuk mau bekerja, sehingga dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi perusahaan.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Kebutuhan yang mengarah pada rasa aman, ketentraman, dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatannya, wewenangnya serta tanggung jawabnya sebagai karyawan.
3. Kebutuhan akan Cinta dan Memiliki
Kebutuhan akan kasih sayang dan persahabatan dalam kelompok kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan, meningkatkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan. Merupakan kebutuhan yang penting untuk segera di puaskan setelah kebutuhan akan fisiologis dan rasa aman terpenuhi.
4. Kebutuhan akan Harga Diri
Kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
5. Kebutuhan untuk Aktualisasi Diri
Merupakan kebutuhan aktualiasasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi secara optimal untuk mencapai prestasi kerja yang memuaskan.
Teori kenutuhan Hirarkis ini memiliki sisi kelebihan dan kelemahan, yaitu :
Kelebihannya:
1. memberikan informasi bahwa kebutuhan manusia itu banyak (material maupun non material) dan bobotnya bertingkat-tingkat.
2. manager mengetahui bahwa seseorang berperilaku atau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (material dan non material) guna memberikan kepuasan baginya.
3. kebutuhan menusia itu berjenjang sesuai dengan kedudukan atau status sosial ekonominya. Seseorang yang berkedudukan rendah cenderung dimotivasi oleh non material, sedangkan seseorang yang berkedudukan tinggi cenderung dimotivasi oleh non material.
4. manager akan lebih mudah memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk merangsang semangat bekerja bawahannya.
Kekurangannya :
Teori kebutuhan manusia itu memiliki tingkatan-tingkatan atau hirarkis. Tetapi dalam kenyataannya manusia menginginkan tercapai sekaligus dan kebutuhan itu merupakan siklus, seperti lapar-makan-lapar-makan lagi dan seterusnya.
Artikel yang Berkaitan dengan Motivasi Kerja
”5 Motivasi Kerja yang Membuat Orang Jepang Sukses”
Kita tahu jepang menjadi salah negara sukses di Asia dan dunia. Artikel ini akan membahas motivasi kerja apa saja yang membuat kebanyakan orang disana sukses. Mungkin banyak faktor yang membuat semua itu terjadi. Seperti motivasi dibawah ini, yang membuat kebanyakan masyarakat Jepang hidup makmur seperti sekarang ini :
1. Kerja Keras
Tentu ini motivasi yang patus kita contoh! Sama seperti kebanyakan orang-orang di Asia Timur. Mereka menjadi pekerja keras dalam hidupnya.
Pesan Motivasi : Di dunia ini tidak ada yang namanya kegagalan, yang ada adalah kita kurang bekerja keras.
2. Pantang Menyerah
Masyarakat Jepang untuk ini benar-benar membuktikannya. Dulu mereka setelah porak-poranda akbiat Perang Dunia ke II. Hanya membutuhkan waktu tidak lama untuk menjadi salah satu pusat ekonomi dunia.
Pesan Motivasi : Menyerahlah jika peluang benar-benar sudah habis. Tapi selagi masih ada satu harapan, Raihlah dengan kerja keras dan anda pasti Sukses.
3. Menjaga Kehormatan
Jika anda sering melihat film atau mungkin mengikuti artikel berita di TV, sesekali pasti mendengar istilah Harakiri yaitu bunuh diri dengan menusukkan pedang ke perut. Itu dilakukan oleh masyarakat disana karena mereka tahu malu.
Masih ingat Menteri Kesehatan Jepang yang mengundurkan diri karena melakukan kesalahan. Atau pejabat yang akhirnya bunuh diri karena telah melakukan korupsi. Atau pelajar yang bunuh diri karena nilainya jelek. Dan menjadikan Orang Jepang menjadi nomer satu dalam kasus bunuh diri.
Tapi ingat BAIK-BAIK artikel ini tidak memerintahkan anda bunuh diri jika membuat orang lain susah.
Pesan Motivasi : “Tahu Malulah”, dan kemudian intropeksi diri berbuat lebih baik lagi
4. Rajin Membaca
Membaca seperti menjadi sebuah budaya di Jepang. Bukanlah hal yang aneh melihat orang bejalan sambil membaca atau saat anda masuk ke kereta listrik, disana bisa dilihat banyak orang yang membaca.
Pesan Motivasi : Banyak-banyaklah membaca artikel, apalagi sekarang sudah zaman internet anda bisa mendapatkan artikel tentang berbagai hal mulai dari komputer, motivasi, sejarah, ekonomi dsb. Karena dengan lebih banyak mengetahui informasi dibanding lawan, anda sudah lebih dekat ke tujuan.
5. Menjaga Tradisi
Motivasi yang ini patut kita contoh. Mengapa? bayangkan saja dengan kemajuan tekhnologi dan ekonomi. Mereka tetap tidak meninggalkan tradisi. Bahkan pernah ada suatu berita yang memperlihatkan “Laptop diberi jampi-jampi supaya tidak terkena masalah”.
Entah sekarang anda saat ini kerja atau sedang belajar. Gunakanlah artikel sukses dari Orang Jepang diatas untuk dijadikan motivasi. Kobarkan SEMANGAT anda, karena sukses adalah HAK setiap orang bagi yang mau menerimanya.
Tips Menghindari Hipnotis
Kita biasanya mengenal hipnotis sebagai sebuah bentuk kejahatan. Kita bisa kehilangan uang, kendaraan, atau barang berharga lainnya di tempat umum, tanpa kita sadari. Dengan cuma ditepuk bahu, atau yang lain. Bisakah kita hindari? Bagaimana caranya? Jawabnya tentu saja bisa. Pertama dengan mengetahui apa itu hipnotis dan bagaimana cara kerjanya. Dan ini mudah.
Hipnotis sebenarnya istilah buat pelakunya, tindakannya sendiri disebut hipnosis. Hipnosis tidak ada kaitannya dengan ilmu hitam. Ini persepsi yang harus kita buang dulu. Hipnosis sendiri adalah ilmu pengetahuan yang layak dipelajari oleh siapapun. Dia seperti pisau, bisa dipakai untuk memotong bawang atau malah membunuh. Tergantung pemakainya.
Hipnosis terkait dengan perilaku (pikiran) kita sehari-hari. Untuk diketahui, mayoritas tindakan kita itu digerakkan oleh pikiran (alam) bawah sadar kita. Pikiran ini yang membentuk persepsi otomatis kita terhadap sesuatu. Pikiran bawah sadar terbentuk dari apa yang indra kita serap setiap hari. Prosesnya juga kerap tidak kita sadari. Apa yang kita lihat, baca, makan, dengar, dan rasakan, semua akan membentuknya. Ketika pikiran bawah sadar kita bekerja, tentu pikiran sadar kita tidak berfungsi. Sehingga kita tidak bisa berpikir logis atau kritis.
Di antara alam sadar dan alam bawah sadar, terdapat critical area yang membatasi. Hipnosis adalah tindakan untuk mengurangi peran area kritis tersebut hingga akhirnya pikiran bawah sadar kita terbuka. Saat hipnotis berhasil memasuki alam bawah sadar kita, tentu kita tidak menjadi kritis dan sangat mudah menerima sugesti. Mentransfer uang, menyerahkan kendaraan, atau lainnya, adalah hasil dari sugesti hipnotis tadi.
Cara untuk mengurangi peran area kritis ini biasanya disebut induksi. Tekniknya macam-macam. Di antaranya dengan pembingungan (membuat kita bingung), intimidasi (membuat kita terpana karena takut atau kagum), pengalihan mendadak, sugesti perlahan, atau yang lain. Kebanyakan hipnotis menggunakan kombinasi dari berbagai teknik tersebut.
Contohnya begini. Pelaku kejahatan hipnosis (selanjutnya dalam artikel ini saya sebut hipnotis) biasanya screening calon korban terlebih dahulu. Yang banyak diincar adalah wanita, remaja, orang yang terlihat kurang percaya diri, dan orang yang sendirian. Wanita diincar karena sering menggunakan perasaan sehingga critical areanya mudah terbuka. Remaja banyak diincar karena critical areanya masih tipis. Orang yang kurang percaya diri itu sugesti dirinya rendah sehingga mudah disugesti orang lain. Dan mereka yang sendirian, minimal mudah melamun atau bengong, sehingga peluang dihipnosis besar.
Biasanya hipnotis berpenampilan fisik intimidatif. Bisa membuat kita takut atau kagum. Bisa sangar atau malah perlente sekalian. Hipnotis juga harus memiliki sugesti diri yang tinggi, minimal lebih tinggi dari korbannya.
Kembali ke screening, yang tentu dan ternyata tidak seprofesional itu. Banyak hipnotis yang salah duga. Karena cover buku belum tentu menjelaskan isinya. Oleh karenanya, hipnotis lebih cenderung trial and error bahkan acak dalam mencari korban. Tepuk sana tepuk sini.
Nah, biasanya dari sekian orang yang ditepuk bahunya, ada saja satu atau dua orang yang setelah ditepuk dia terlihat kebingungan (blank). Ini menandakan critical areanya mulai goyah. Ini teknik pengalihan mendadak. Ada yang pada tahap ini saja korban sudah bisa dihipnosis. Bagi yang critical areanya hanya goyah (bukan terbuka), hipnotis bisa mengajukan tangannya untuk bersalaman, ketika korban menyambutnya secara refleks, berarti tanda positif bagi hipnotis. Posisi tangan saat bersalaman biasanya berbeda dari lazimnya, hipnotis suka mengangkat tangan korban dari posisi biasanya. Lalu hipnotis melancarkan pertanyaan aneh (teknik pembingungan), misalnya,”Di mana selat sunda terbakar adonan kuenya?” , dengan tangan masih digenggam. Pertanyaan ini untuk semakin membingungkan pikiran sadar korban. Karena dilakukan pada saat critical area korban goyah, korban bukannya malah berpikir, tapi sebaliknya. Selanjutnya hipnotis bisa mengalihkan mendadak korban lagi dengan menghentakkan ke bawah tangan korban yang sedang bersalaman dengannya. Setelah critical area korban terbuka, tinggal melakukan sugesti saja.
Atau contoh lain, tanpa melancarkan pertanyaan aneh, hipnotis akan mencoba mensugesti perlahan si korban. Untuk yang satu ini diperlukan kemampuan persuasi yang bagus dari hipnotis. Dan tentu lebih sulit, namun ternyata lazim terjadi. Banyak pelaku bermodus menjual barang nggak jelas atau kehabisan ongkos lalu berhasil merogoh kocek korban begitu dalam.
Contoh di atas adalah hipotesis dan modus yang pernah saya ungkap di lapangan. Tentu banyak variasi yang lainnya. Yang patut dicetak tebal, hipnosis hanya terjadi atas seizin kita yang dihipnosis. Meski kita disugesti orang lain, pada dasarnya kita lah yang mengizinkan. Karena saat critical area kita menipis, dapat dengan mudah bagi kita untuk menebalkannya lagi. Namanya juga critical area.
Setelah mengetahui bagaimana hipnosis bekerja, apalagi yang harus kita lakukan? Tips paling ampuh tentu saja kita mesti memiliki sugesti diri yang baik, sehingga tidak mudah disugesti oleh orang lain tanpa seizin kita. Sugesti diri ini bertetangga dekat dengan spiritualitas (keyakinan = alam bawah sadar). Adapun cara paling mudah untuk meningkatkan spiritualitas adalah dengan mensyukuri hidup kita saat ini. Bersyukur dalam hati, lisan, dan perbuatan. Guru The Secret, Joe Vitale, pun sepakat dengan teknik ini. Selebihnya kita hanya perlu meningkatkan kewaspadaan saja. Semoga bermanfaat.
Hipnotis sebenarnya istilah buat pelakunya, tindakannya sendiri disebut hipnosis. Hipnosis tidak ada kaitannya dengan ilmu hitam. Ini persepsi yang harus kita buang dulu. Hipnosis sendiri adalah ilmu pengetahuan yang layak dipelajari oleh siapapun. Dia seperti pisau, bisa dipakai untuk memotong bawang atau malah membunuh. Tergantung pemakainya.
Hipnosis terkait dengan perilaku (pikiran) kita sehari-hari. Untuk diketahui, mayoritas tindakan kita itu digerakkan oleh pikiran (alam) bawah sadar kita. Pikiran ini yang membentuk persepsi otomatis kita terhadap sesuatu. Pikiran bawah sadar terbentuk dari apa yang indra kita serap setiap hari. Prosesnya juga kerap tidak kita sadari. Apa yang kita lihat, baca, makan, dengar, dan rasakan, semua akan membentuknya. Ketika pikiran bawah sadar kita bekerja, tentu pikiran sadar kita tidak berfungsi. Sehingga kita tidak bisa berpikir logis atau kritis.
Di antara alam sadar dan alam bawah sadar, terdapat critical area yang membatasi. Hipnosis adalah tindakan untuk mengurangi peran area kritis tersebut hingga akhirnya pikiran bawah sadar kita terbuka. Saat hipnotis berhasil memasuki alam bawah sadar kita, tentu kita tidak menjadi kritis dan sangat mudah menerima sugesti. Mentransfer uang, menyerahkan kendaraan, atau lainnya, adalah hasil dari sugesti hipnotis tadi.
Cara untuk mengurangi peran area kritis ini biasanya disebut induksi. Tekniknya macam-macam. Di antaranya dengan pembingungan (membuat kita bingung), intimidasi (membuat kita terpana karena takut atau kagum), pengalihan mendadak, sugesti perlahan, atau yang lain. Kebanyakan hipnotis menggunakan kombinasi dari berbagai teknik tersebut.
Contohnya begini. Pelaku kejahatan hipnosis (selanjutnya dalam artikel ini saya sebut hipnotis) biasanya screening calon korban terlebih dahulu. Yang banyak diincar adalah wanita, remaja, orang yang terlihat kurang percaya diri, dan orang yang sendirian. Wanita diincar karena sering menggunakan perasaan sehingga critical areanya mudah terbuka. Remaja banyak diincar karena critical areanya masih tipis. Orang yang kurang percaya diri itu sugesti dirinya rendah sehingga mudah disugesti orang lain. Dan mereka yang sendirian, minimal mudah melamun atau bengong, sehingga peluang dihipnosis besar.
Biasanya hipnotis berpenampilan fisik intimidatif. Bisa membuat kita takut atau kagum. Bisa sangar atau malah perlente sekalian. Hipnotis juga harus memiliki sugesti diri yang tinggi, minimal lebih tinggi dari korbannya.
Kembali ke screening, yang tentu dan ternyata tidak seprofesional itu. Banyak hipnotis yang salah duga. Karena cover buku belum tentu menjelaskan isinya. Oleh karenanya, hipnotis lebih cenderung trial and error bahkan acak dalam mencari korban. Tepuk sana tepuk sini.
Nah, biasanya dari sekian orang yang ditepuk bahunya, ada saja satu atau dua orang yang setelah ditepuk dia terlihat kebingungan (blank). Ini menandakan critical areanya mulai goyah. Ini teknik pengalihan mendadak. Ada yang pada tahap ini saja korban sudah bisa dihipnosis. Bagi yang critical areanya hanya goyah (bukan terbuka), hipnotis bisa mengajukan tangannya untuk bersalaman, ketika korban menyambutnya secara refleks, berarti tanda positif bagi hipnotis. Posisi tangan saat bersalaman biasanya berbeda dari lazimnya, hipnotis suka mengangkat tangan korban dari posisi biasanya. Lalu hipnotis melancarkan pertanyaan aneh (teknik pembingungan), misalnya,”Di mana selat sunda terbakar adonan kuenya?” , dengan tangan masih digenggam. Pertanyaan ini untuk semakin membingungkan pikiran sadar korban. Karena dilakukan pada saat critical area korban goyah, korban bukannya malah berpikir, tapi sebaliknya. Selanjutnya hipnotis bisa mengalihkan mendadak korban lagi dengan menghentakkan ke bawah tangan korban yang sedang bersalaman dengannya. Setelah critical area korban terbuka, tinggal melakukan sugesti saja.
Atau contoh lain, tanpa melancarkan pertanyaan aneh, hipnotis akan mencoba mensugesti perlahan si korban. Untuk yang satu ini diperlukan kemampuan persuasi yang bagus dari hipnotis. Dan tentu lebih sulit, namun ternyata lazim terjadi. Banyak pelaku bermodus menjual barang nggak jelas atau kehabisan ongkos lalu berhasil merogoh kocek korban begitu dalam.
Contoh di atas adalah hipotesis dan modus yang pernah saya ungkap di lapangan. Tentu banyak variasi yang lainnya. Yang patut dicetak tebal, hipnosis hanya terjadi atas seizin kita yang dihipnosis. Meski kita disugesti orang lain, pada dasarnya kita lah yang mengizinkan. Karena saat critical area kita menipis, dapat dengan mudah bagi kita untuk menebalkannya lagi. Namanya juga critical area.
Setelah mengetahui bagaimana hipnosis bekerja, apalagi yang harus kita lakukan? Tips paling ampuh tentu saja kita mesti memiliki sugesti diri yang baik, sehingga tidak mudah disugesti oleh orang lain tanpa seizin kita. Sugesti diri ini bertetangga dekat dengan spiritualitas (keyakinan = alam bawah sadar). Adapun cara paling mudah untuk meningkatkan spiritualitas adalah dengan mensyukuri hidup kita saat ini. Bersyukur dalam hati, lisan, dan perbuatan. Guru The Secret, Joe Vitale, pun sepakat dengan teknik ini. Selebihnya kita hanya perlu meningkatkan kewaspadaan saja. Semoga bermanfaat.
Anak Indigo
Warna indigo adalah warna yang dominan dari warna aura (warna biru-merah). Warna Indigo menunjukkan cakra mata ketiga, pusat aktivitas dari enerji psychic, yang terbuka pada anak-anak Indigo. Anak-anak Indigo memahami perbedaan yang sangat tipis antara dunia kasat dan dunia spiritual, dan mereka memiliki kemampuan untuk mengakses informasi dari sini, yang orang lain tidak mampu. Kebanyakan perilaku anak Indigo dapat dipahami dari aspek ini.
Definisi anak indigo adalah anak yang menunjukkan seperangkat atribut psikologis baru dan luar biasa, serta menunjukkan sebuah pola perilaku yang pada umumnya tidak didokumentasikan sebelumnya. Pola ini memiliki faktor-faktor unik yang umum, yang mengisyaratkan agar orang-orang yang berinteraksi dengan mereka mengubah perlakuan dan pengasuhan terhadap mereka guna mencapai keseimbangan. Mengabaikan pola-pola baru ini akan kemungkinan besar berarti menciptakan ketidakseimbangan dan frustasi dalam benak dari kehidupan baru yang berharga ini.
Secara fisik dan emosional mereka sangat sensitif. Mereka juga sangat perhatian dan empati terhadap orang lain, juga beberapa menjadi terlihat tidak berperasaan. Anak Indigo dapat mudah marah dan kasar, mereka membutuhkan keyakinan bahwa dirinya diterima dan memerlukan konseling. Indigo juga mempunyai rasa depresi di usia muda jika mereka merasa tidak mengapa mereka dilahirkan atau merasa tidak mempu berbuat apa-apa untuk memperbaiki dunia.
Selain itu biasanya seorang Indigo tergolong orang yang istimewa (biasanya memiliki IQ lebih dari 120 dan mempunyai kecenderungan mempunyai kemampuan supranatural) namun seringkali mempunyai permasalahan dengan sistem belajar di sekolah pada umumnya.
Definisi anak indigo adalah anak yang menunjukkan seperangkat atribut psikologis baru dan luar biasa, serta menunjukkan sebuah pola perilaku yang pada umumnya tidak didokumentasikan sebelumnya. Pola ini memiliki faktor-faktor unik yang umum, yang mengisyaratkan agar orang-orang yang berinteraksi dengan mereka mengubah perlakuan dan pengasuhan terhadap mereka guna mencapai keseimbangan. Mengabaikan pola-pola baru ini akan kemungkinan besar berarti menciptakan ketidakseimbangan dan frustasi dalam benak dari kehidupan baru yang berharga ini.
Secara fisik dan emosional mereka sangat sensitif. Mereka juga sangat perhatian dan empati terhadap orang lain, juga beberapa menjadi terlihat tidak berperasaan. Anak Indigo dapat mudah marah dan kasar, mereka membutuhkan keyakinan bahwa dirinya diterima dan memerlukan konseling. Indigo juga mempunyai rasa depresi di usia muda jika mereka merasa tidak mengapa mereka dilahirkan atau merasa tidak mempu berbuat apa-apa untuk memperbaiki dunia.
Selain itu biasanya seorang Indigo tergolong orang yang istimewa (biasanya memiliki IQ lebih dari 120 dan mempunyai kecenderungan mempunyai kemampuan supranatural) namun seringkali mempunyai permasalahan dengan sistem belajar di sekolah pada umumnya.
Motivasi Kerja 1
A. Pengertian
Menurut Hasibuan, motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya.
Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah- laku, dan di dalam perbuatanya itu mempunyai tujuan tertentu.
Motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya.
Pinder, (1998) berpendapat bahwa motivasi kerja merupakan seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja, sesuai dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu.
Motivasi adalah sekelompok pendorong yang mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
• berasal baik dari dalam maupun dari luar individu;
• dapat menimbulkan perilaku bekerja;
• dapat menentukan bentuk, tujuan, intensitas, dan lamanya perilaku bekerja tadi.
Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya.
Supardi dan Anwar (2004:47) mengatakan motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan- kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada sescorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan.
Jadi, motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.
B. Teori – Teori Motivasi
1. Teori hierarkhi kebutuhan Maslow
Menyiratkan manusia bekerja dimotivasi oleh kebutuhan yang sesuai dengan waktu, keadaan serta pengalamannya. Tenaga kerja termotivasi oleh kebutuhan yang belum terpenuhi dimana tingkat kebutuhan yang lebih tinggi muncul setelah tingkatan sebelumnya. Masing-masing tingkatan kebutuhan tersebut, tidak lain : kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, perwujudan diri. Dari fisiologis bergerak ke tingkat kebutuhan tertinggi, yaitu, perwujudan diri secara bertahap. Terlepas menerima atau tidak kebutuhan berhierarkhi, mengetahui jenis-jenisnya adalah memberikan kontribusi saling memenuhi. Seperti seseorang berusaha keras mencari pekerjaan yang tidak lain mengimplementasikan kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan fisiologis. Lalu bagaimana dengan fakta bayi yang baru dilahirkan adalah bukan langsung makan tetapi dia menangis yang tidak lain kebutuhan sosial. Juga beberapa penelitian membuktikan bayi menangis jika ingin disusui oleh ibunya.
2. Teori dua situasi yang mempengaruhi tenaga kerja saat bekerja (Frederick Herbertg)
Situasi pertama,yaitu pemuasan, yang berarti sumber kepuasan kerja seperti:prestasi, pengukuhan hasil kerja, daya tarik pekerjaan, dan tanggung jawab serta kemajuan. Situasi kedua, yaitu ketidakpuasan, yang bersumber dari: kebijakan, supervisi, uang, status, rasa aman, hubungan antar manusia, dan kondisi kerja. Dalam hal ini, jika situasi pertama tidak ada tidak menimbulkan ketidak puasan berlebihan. Karena ketidakpuasan muncul dari tidak memperhatikan situasi kedua. Perhatian terhadap indikator situasi pertama menjadi motivasi tenaga kerja dalam bekerja. Tampak berbasis teori ini jika ingin tenaga kerja termotivasi maka mesti memberikan situasi pertama.
3. Teori X dan Teori Y dari Mc Gregor
Teori X memberikan petuah manajer harus memberikan pengawasan yang ketat, tugas-tugas yang jelas, dan menetapkan imbalan atau hukuman. Hal tersebut, karena manusia lebih suka diawasi daripada bebas, segan bertanggung jawab, malas dan menginginkan rasa aman saja, motivasi utamanya memperoleh uang dan takut sanksi. Sebaliknya teori Y mengarahkan manajer mesti terbuka dan mendorong inisiatif kompetensi tenaga. kerja Teori Y berasumsi manusia suka kerja, sebab bekerja tidak lain aktifitas alami. Pengawasan sendiri bersifat esensial. Dengan demikian, teori X kurang baik dan teori Y adalah baik. Tidak demikian melainkan secara bijak teori X dan Y digunakan sesuai keadaan. Terkadang harus egois, dan terkadang juga demokratis.
4. Teori motivasi harapan Vroom
Intensitas motif seseorang melakukan sesuatu adalah fungsi nilai setiap hasil yang mungkin dicapai dengan persepsi kegunaannya. Motivasi sama dengan hasil dikali nilai terus hasil perhitungannya dikalikan kembali dengan ekspektasi. Akan tetapi hal tersebut, bersyarat manusia meletakkan nilai kepada sesuatu yang diharapkannya dan mempertimbangkan keyakinan memberi sumbangan terhadap tujuan. Lantas kemampuan bekerja dan persepsi yang akurat tentang peranannya dalam organisasi diperlukan.
5. Teori persepsi usaha Porter dan Lawler
Memberikan peringatan persepsi usaha yang dilatarbelakangi kemampuan dan peranan kerjanya menghasilkan cara kerja yang efektif untuk mencapai prestasi baik inisiatif sendiri maupun bukan inisiatif sendiri sehingga memperoleh imbalan yang layak dan kepuasan.
6. Teori motivasi prestasi
Menegaskan manusia bekerja didorong oleh kebutuhan prestasi, afiliasi, dan kekuasaan. Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan seseorang mengambil tugas secara konsisten bertanggung jawab dimana untuk mencapai tujuannya ia berani mengahdapi risiko serta memperhatikan feedback. Kebutuhan afiliasi ditunjukan oleh keinginan bersahabat, memperhatikan aspek antar pribadi, bekerja sama, empati, dan efektif dalam bekerja. Sedangkan kebutuhan kekuasaan tampak pada seseorang yang mau untuk berpengaruh terhadap orang lain, cepat tanggap terhadap masalah, aktif menjalankan kebijakan organisasi, senang membantu orang ldengan mengesankan dan selalu menjaga prestasi, reputasi serta posisinya.
7. Teori berbasis pendekatan integratif
Kombinasi dari dua arah gejala harapan dan kebutuhan sebagai usaha memotivasi. Berbasis pendekatan demikian, maka kita kenal tiga hal tentang motivasi kerja. Pertama, kebutuhan individu yang terpenting adalah pencapaian, kekuasaan, afiliasi, perhitungan, ketergantungan, perluasan. Kedua, motivasi kerja berkembang pada kekuatan yang diubah dalam pola kebutuhan dan kepercayaan untuk bekerja dalam organisasi. Ketiga, hasil akhir psikologis orang bekerja tidak lain kepuasan yang diperoleh dari kerja dan peranannya. Pendek kata memotivasi dilakukan dengan cara memenuhi kebutuhan dan kepuasan tenaga kerja dimana organisasi dapat menetukan sendiri pola kebutuhan dan kepuasannya tanpa mengabaikan tenaga kerja.
C. Konsep Motivasi Internal dan Eksternal
Para ilmuan berpendapat bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, masing-masing memiliki kelebihan dan kekurangan. Karena itu para pakar sependapat untuk menggabungkan kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Model tersebut di dalamnya mencangkup teori yang mengaitkan imbelan dan prestasi seseorang. Motivasi seseorang dipengaruhi oleh berbagai faktor internal, maupun eksternal.
Faktor internal meliputi :
1. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
2. harga diri
3. harapan pribadi
4. kebutuhan
5. keinginan
6. kepuasan kerja
7. prestasi kerja yang dihasilkan
Faktor eksternal meliputi :
1. jenis dan sifat pekerjaan
2. kelompok kerja dimana seseorang bergabung
3. organisasi tempat bekerja
4. situasi lingkungan pada umumnya
5. sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya
D. Proses Motivasi
Proses motivasi berawal dari sebuah kebutuhan yang belum dipuaskan yang menciptakan suatu ketegangan, maka timbullah dorongan untuk melakukan serangkaian kegiatan (perilaku mencari) untuk mencapai tujuan khusus yaitu untuk memuaskan kebutuhan, sehingga pada akhirnya dapat mereduksi ketegangan.
Tidak semua kebutuhan dapat dipuaskan pada suatu saat. Pada suatu saat kebutuhan tertentu dapat dipuaskan, pada saat yang lain, belum tentu kebutuhan tersebut dapat dipuaskan. Pemuasan kebutuhan berlangsung terus-menerus, baik secara sadar maupun secara tidak sadar.
Menurut Hasibuan, motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya.
Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah- laku, dan di dalam perbuatanya itu mempunyai tujuan tertentu.
Motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya.
Pinder, (1998) berpendapat bahwa motivasi kerja merupakan seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja, sesuai dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu.
Motivasi adalah sekelompok pendorong yang mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
• berasal baik dari dalam maupun dari luar individu;
• dapat menimbulkan perilaku bekerja;
• dapat menentukan bentuk, tujuan, intensitas, dan lamanya perilaku bekerja tadi.
Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya.
Supardi dan Anwar (2004:47) mengatakan motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan- kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada sescorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan.
Jadi, motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.
B. Teori – Teori Motivasi
1. Teori hierarkhi kebutuhan Maslow
Menyiratkan manusia bekerja dimotivasi oleh kebutuhan yang sesuai dengan waktu, keadaan serta pengalamannya. Tenaga kerja termotivasi oleh kebutuhan yang belum terpenuhi dimana tingkat kebutuhan yang lebih tinggi muncul setelah tingkatan sebelumnya. Masing-masing tingkatan kebutuhan tersebut, tidak lain : kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, perwujudan diri. Dari fisiologis bergerak ke tingkat kebutuhan tertinggi, yaitu, perwujudan diri secara bertahap. Terlepas menerima atau tidak kebutuhan berhierarkhi, mengetahui jenis-jenisnya adalah memberikan kontribusi saling memenuhi. Seperti seseorang berusaha keras mencari pekerjaan yang tidak lain mengimplementasikan kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan fisiologis. Lalu bagaimana dengan fakta bayi yang baru dilahirkan adalah bukan langsung makan tetapi dia menangis yang tidak lain kebutuhan sosial. Juga beberapa penelitian membuktikan bayi menangis jika ingin disusui oleh ibunya.
2. Teori dua situasi yang mempengaruhi tenaga kerja saat bekerja (Frederick Herbertg)
Situasi pertama,yaitu pemuasan, yang berarti sumber kepuasan kerja seperti:prestasi, pengukuhan hasil kerja, daya tarik pekerjaan, dan tanggung jawab serta kemajuan. Situasi kedua, yaitu ketidakpuasan, yang bersumber dari: kebijakan, supervisi, uang, status, rasa aman, hubungan antar manusia, dan kondisi kerja. Dalam hal ini, jika situasi pertama tidak ada tidak menimbulkan ketidak puasan berlebihan. Karena ketidakpuasan muncul dari tidak memperhatikan situasi kedua. Perhatian terhadap indikator situasi pertama menjadi motivasi tenaga kerja dalam bekerja. Tampak berbasis teori ini jika ingin tenaga kerja termotivasi maka mesti memberikan situasi pertama.
3. Teori X dan Teori Y dari Mc Gregor
Teori X memberikan petuah manajer harus memberikan pengawasan yang ketat, tugas-tugas yang jelas, dan menetapkan imbalan atau hukuman. Hal tersebut, karena manusia lebih suka diawasi daripada bebas, segan bertanggung jawab, malas dan menginginkan rasa aman saja, motivasi utamanya memperoleh uang dan takut sanksi. Sebaliknya teori Y mengarahkan manajer mesti terbuka dan mendorong inisiatif kompetensi tenaga. kerja Teori Y berasumsi manusia suka kerja, sebab bekerja tidak lain aktifitas alami. Pengawasan sendiri bersifat esensial. Dengan demikian, teori X kurang baik dan teori Y adalah baik. Tidak demikian melainkan secara bijak teori X dan Y digunakan sesuai keadaan. Terkadang harus egois, dan terkadang juga demokratis.
4. Teori motivasi harapan Vroom
Intensitas motif seseorang melakukan sesuatu adalah fungsi nilai setiap hasil yang mungkin dicapai dengan persepsi kegunaannya. Motivasi sama dengan hasil dikali nilai terus hasil perhitungannya dikalikan kembali dengan ekspektasi. Akan tetapi hal tersebut, bersyarat manusia meletakkan nilai kepada sesuatu yang diharapkannya dan mempertimbangkan keyakinan memberi sumbangan terhadap tujuan. Lantas kemampuan bekerja dan persepsi yang akurat tentang peranannya dalam organisasi diperlukan.
5. Teori persepsi usaha Porter dan Lawler
Memberikan peringatan persepsi usaha yang dilatarbelakangi kemampuan dan peranan kerjanya menghasilkan cara kerja yang efektif untuk mencapai prestasi baik inisiatif sendiri maupun bukan inisiatif sendiri sehingga memperoleh imbalan yang layak dan kepuasan.
6. Teori motivasi prestasi
Menegaskan manusia bekerja didorong oleh kebutuhan prestasi, afiliasi, dan kekuasaan. Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan seseorang mengambil tugas secara konsisten bertanggung jawab dimana untuk mencapai tujuannya ia berani mengahdapi risiko serta memperhatikan feedback. Kebutuhan afiliasi ditunjukan oleh keinginan bersahabat, memperhatikan aspek antar pribadi, bekerja sama, empati, dan efektif dalam bekerja. Sedangkan kebutuhan kekuasaan tampak pada seseorang yang mau untuk berpengaruh terhadap orang lain, cepat tanggap terhadap masalah, aktif menjalankan kebijakan organisasi, senang membantu orang ldengan mengesankan dan selalu menjaga prestasi, reputasi serta posisinya.
7. Teori berbasis pendekatan integratif
Kombinasi dari dua arah gejala harapan dan kebutuhan sebagai usaha memotivasi. Berbasis pendekatan demikian, maka kita kenal tiga hal tentang motivasi kerja. Pertama, kebutuhan individu yang terpenting adalah pencapaian, kekuasaan, afiliasi, perhitungan, ketergantungan, perluasan. Kedua, motivasi kerja berkembang pada kekuatan yang diubah dalam pola kebutuhan dan kepercayaan untuk bekerja dalam organisasi. Ketiga, hasil akhir psikologis orang bekerja tidak lain kepuasan yang diperoleh dari kerja dan peranannya. Pendek kata memotivasi dilakukan dengan cara memenuhi kebutuhan dan kepuasan tenaga kerja dimana organisasi dapat menetukan sendiri pola kebutuhan dan kepuasannya tanpa mengabaikan tenaga kerja.
C. Konsep Motivasi Internal dan Eksternal
Para ilmuan berpendapat bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, masing-masing memiliki kelebihan dan kekurangan. Karena itu para pakar sependapat untuk menggabungkan kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Model tersebut di dalamnya mencangkup teori yang mengaitkan imbelan dan prestasi seseorang. Motivasi seseorang dipengaruhi oleh berbagai faktor internal, maupun eksternal.
Faktor internal meliputi :
1. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
2. harga diri
3. harapan pribadi
4. kebutuhan
5. keinginan
6. kepuasan kerja
7. prestasi kerja yang dihasilkan
Faktor eksternal meliputi :
1. jenis dan sifat pekerjaan
2. kelompok kerja dimana seseorang bergabung
3. organisasi tempat bekerja
4. situasi lingkungan pada umumnya
5. sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya
D. Proses Motivasi
Proses motivasi berawal dari sebuah kebutuhan yang belum dipuaskan yang menciptakan suatu ketegangan, maka timbullah dorongan untuk melakukan serangkaian kegiatan (perilaku mencari) untuk mencapai tujuan khusus yaitu untuk memuaskan kebutuhan, sehingga pada akhirnya dapat mereduksi ketegangan.
Tidak semua kebutuhan dapat dipuaskan pada suatu saat. Pada suatu saat kebutuhan tertentu dapat dipuaskan, pada saat yang lain, belum tentu kebutuhan tersebut dapat dipuaskan. Pemuasan kebutuhan berlangsung terus-menerus, baik secara sadar maupun secara tidak sadar.
Selasa, 03 November 2009
Teori - Teori Kepemimpinan 2
C. Model Kepemimpinan Path-Goal Theory (Robert House)
Path-Goal Theory of Robert House mengatakan bahwa seorang pemimpin dapat mempengaruhi kinerja, kepuasan, dan motivasi kelompok oleh:
Menawarkan hadiah untuk mencapai tujuan kinerja,
Menjelaskan jalan menuju tujuan-tujuan tersebut,
Menghilangkan hambatan untuk kinerja.
Namun, apakah perilaku kepemimpinan dapat melakukannya secara efektif juga tergantung pada faktor-faktor situasional.
Menurut House, ada empat jenis gaya kepemimpinan tergantung pada situasi:
1. Petunjuk Kepemimpinan: Pemimpin memberikan bimbingan khusus kinerja bawahan.
2. Suportif Kepemimpinan: Pemimpin ramah dan menunjukkan perhatian terhadap bawahan.
3. Partisipatif Kepemimpinan: Pemimpin berkonsultasi dengan bawahan dan mempertimbangkan saran-saran mereka.
4. Prestasi-berorientasi Kepemimpinan: Pemimpin menetapkan tujuan yang tinggi dan mengharapkan bawahan untuk memiliki performa tingkat tinggi.
Faktor Situasional dari Teori Path-Goal adalah:
1. Kepribadian Bawahan :
a. Lokus Kontrol (Seorang pemimpin partisipatif sesuai untuk bawahan dengan lokus kontrol internal; Seorang pemimpin adalah direktif cocok untuk bawahan dengan lokus kontrol eksternal).
b. Kemampuan yang disadari (Bawahan yang menganggap diri mereka mempunyai kemampuan tinggi tidak suka kepemimpinan direktif).
2. Karakteristik dari lingkungan:
a. Ketika bekerja pada tugas yang memiliki struktur yang tinggi, kepemimpinan direktif berlebihan dan kurang efektif.
b. Ketika yang sangat sistem kewenangan formal di tempat, kepemimpinan direktif dapat kembali pekerja mengurangi 'kepuasan.
c. Ketika bawahan berada dalam lingkungan tim besar yang menawarkan dukungan sosial, gaya kepemimpinan yang mendukung menjadi kurang perlu.
D. Teori Contingency (Fiedler, Hersey & Blanchard, Vroom & Yetton)
Teori Contingency merupakan sebuah bagian dari teori perilaku yang berpendapat bahwa tidak ada satu cara terbaik untuk mengatur atau memimpin dan bahwa suatu organisasi atau gaya kepemimpinan yang efektif dalam beberapa situasi mungkin tidak akan berhasil dalam diri orang lain.
Kendala-kendala tersebut dapat mencakup:
Ukuran organisasi, bagaimana ia menyesuaikan dengan lingkungannya, perbedaan antara sumber daya dan kegiatan operasional, manajerial asumsi tentang karyawan, strategi, teknologi yang digunakan, dll.
Empat ide penting dari Teori Kontinjensi adalah:
1. Tidak ada universal atau satu cara terbaik untuk mengatur atau memimpin.
2. Desain suatu organisasi dan subsistem harus cocok dengan lingkungan.
3. Organisasi yang efektif tidak hanya memiliki kecocokan dengan lingkungan, tetapi juga antara subsistem.
4. Kebutuhan organisasi lebih puas bila dirancang dan gaya manajemen yang sesuai dengan tugas kedua dilaksanakan dan sifat dari kelompok kerja.
Teori kontingensi kepemimpinan:
Kontingensi kepemimpinan atau keberhasilan pemimpin adalah fungsi dari berbagai kemungkinan dalam bentuk bawahan, tugas, dan / atau kelompok variabel. Teori-teori ini stres menggunakan gaya kepemimpinan yang berbeda sesuai dengan kebutuhan organisasi yang diciptakan oleh berbagai situasi. Tidak ada satu teori kontingensi telah didalilkan.
Beberapa teorinya yaitu:
1. Fiedler's kontingensi teori:
Teori Fiedlers paling awal dan paling ekstensif diteliti. Pendekatan Fiedler’s ini berangkat dari sifat dan perilaku model dengan menegaskan bahwa kinerja kelompok tergantung pada pemimpin dan orientasi psikologis pada tiga variabel kontekstual: atmosfer kelompok, struktur tugas, dan posisi kekuasaan pemimpin. Faktor-faktor ini dikenal sebagai gaya kepemimpinan dan situasional favorableness. Dalam model Fiedler, efektivitas kepemimpinan adalah hasil interaksi antara gaya pemimpin dan karakteristik lingkungan di mana pemimpin bekerja.
Fiedler memperkenalkan tiga variabel yaitu:
1. Task structure :
Keadaan tugas yang dihadapi apakah tugas yang terstruktur atau tugas yang tidak terstruktur.
2. Leader-member relationship :
Hubungan antara pimpinan dengan bawahan, apakah kuat (saling percaya, saling menghargai) atau lemah.
3. Position power :
Ukuran aktual seorang pemimpin, ada beberapa power yaitu:
a. legitimate power : adanya kekuatan legal pemimpin.
b. reward power : kekuatan yang berasal imbalan yang diberikan pimpinan.
c. coercive power : kekuatan pemimpin dalam memberikan ancaman.
d. expert power : kekuatan yang muncul karena keahlian pemimpinnya
e. referent power : kekuatan yang muncul karena bawahan menyukai pemimpinnya
f. information power : pemimpin mempunyai informasi yang lebih dari bawahannya.
2. Hersey & Blanchard teori situasional
Teori ini merupakan perluasan dari Blake dan Mouton's Managerial Grid Model dan Reddin's 3-D gaya manajemen teori. Dengan model ini didapatkan perluasan dari pengertian hubungan dan tugas dimensi kepemimpinan dan menambah dimensi kesiapan.
3. Vroom dan partisipasi keputusan Yetton teori kontingensi atau teori keputusan Normatif
Menurut model ini, efektivitas dari prosedur keputusan tergantung pada sejumlah aspek situasi: pentingnya kualitas keputusan dan penerimaan; jumlah informasi yang relevan yang dimiliki oleh pemimpin dan bawahan; kemungkinan bawahan akan menerima keputusan yang otokratis atau bekerja sama dalam berusaha untuk membuat keputusan yang baik jika diperbolehkan untuk berpartisipasi; jumlah ketidaksepakatan di antara bawahan sehubungan dengan alternatif pilihan mereka.
Teori kontingensi mirip dengan teori situasional bahwa ada asumsi yang tidak sederhana dalam cara yang benar. Perbedaan utama adalah bahwa teori situasional cenderung lebih berfokus pada perilaku bahwa pemimpin harus mengadopsi, mengingat faktor-faktor situasional (sering mengenai perilaku pengikut), sedangkan teori kontingensi mengambil pandangan yang lebih luas yang mencakup faktor-faktor kontingen tentang kemampuan pemimpin dan variabel lain dalam situasi .
Path-Goal Theory of Robert House mengatakan bahwa seorang pemimpin dapat mempengaruhi kinerja, kepuasan, dan motivasi kelompok oleh:
Menawarkan hadiah untuk mencapai tujuan kinerja,
Menjelaskan jalan menuju tujuan-tujuan tersebut,
Menghilangkan hambatan untuk kinerja.
Namun, apakah perilaku kepemimpinan dapat melakukannya secara efektif juga tergantung pada faktor-faktor situasional.
Menurut House, ada empat jenis gaya kepemimpinan tergantung pada situasi:
1. Petunjuk Kepemimpinan: Pemimpin memberikan bimbingan khusus kinerja bawahan.
2. Suportif Kepemimpinan: Pemimpin ramah dan menunjukkan perhatian terhadap bawahan.
3. Partisipatif Kepemimpinan: Pemimpin berkonsultasi dengan bawahan dan mempertimbangkan saran-saran mereka.
4. Prestasi-berorientasi Kepemimpinan: Pemimpin menetapkan tujuan yang tinggi dan mengharapkan bawahan untuk memiliki performa tingkat tinggi.
Faktor Situasional dari Teori Path-Goal adalah:
1. Kepribadian Bawahan :
a. Lokus Kontrol (Seorang pemimpin partisipatif sesuai untuk bawahan dengan lokus kontrol internal; Seorang pemimpin adalah direktif cocok untuk bawahan dengan lokus kontrol eksternal).
b. Kemampuan yang disadari (Bawahan yang menganggap diri mereka mempunyai kemampuan tinggi tidak suka kepemimpinan direktif).
2. Karakteristik dari lingkungan:
a. Ketika bekerja pada tugas yang memiliki struktur yang tinggi, kepemimpinan direktif berlebihan dan kurang efektif.
b. Ketika yang sangat sistem kewenangan formal di tempat, kepemimpinan direktif dapat kembali pekerja mengurangi 'kepuasan.
c. Ketika bawahan berada dalam lingkungan tim besar yang menawarkan dukungan sosial, gaya kepemimpinan yang mendukung menjadi kurang perlu.
D. Teori Contingency (Fiedler, Hersey & Blanchard, Vroom & Yetton)
Teori Contingency merupakan sebuah bagian dari teori perilaku yang berpendapat bahwa tidak ada satu cara terbaik untuk mengatur atau memimpin dan bahwa suatu organisasi atau gaya kepemimpinan yang efektif dalam beberapa situasi mungkin tidak akan berhasil dalam diri orang lain.
Kendala-kendala tersebut dapat mencakup:
Ukuran organisasi, bagaimana ia menyesuaikan dengan lingkungannya, perbedaan antara sumber daya dan kegiatan operasional, manajerial asumsi tentang karyawan, strategi, teknologi yang digunakan, dll.
Empat ide penting dari Teori Kontinjensi adalah:
1. Tidak ada universal atau satu cara terbaik untuk mengatur atau memimpin.
2. Desain suatu organisasi dan subsistem harus cocok dengan lingkungan.
3. Organisasi yang efektif tidak hanya memiliki kecocokan dengan lingkungan, tetapi juga antara subsistem.
4. Kebutuhan organisasi lebih puas bila dirancang dan gaya manajemen yang sesuai dengan tugas kedua dilaksanakan dan sifat dari kelompok kerja.
Teori kontingensi kepemimpinan:
Kontingensi kepemimpinan atau keberhasilan pemimpin adalah fungsi dari berbagai kemungkinan dalam bentuk bawahan, tugas, dan / atau kelompok variabel. Teori-teori ini stres menggunakan gaya kepemimpinan yang berbeda sesuai dengan kebutuhan organisasi yang diciptakan oleh berbagai situasi. Tidak ada satu teori kontingensi telah didalilkan.
Beberapa teorinya yaitu:
1. Fiedler's kontingensi teori:
Teori Fiedlers paling awal dan paling ekstensif diteliti. Pendekatan Fiedler’s ini berangkat dari sifat dan perilaku model dengan menegaskan bahwa kinerja kelompok tergantung pada pemimpin dan orientasi psikologis pada tiga variabel kontekstual: atmosfer kelompok, struktur tugas, dan posisi kekuasaan pemimpin. Faktor-faktor ini dikenal sebagai gaya kepemimpinan dan situasional favorableness. Dalam model Fiedler, efektivitas kepemimpinan adalah hasil interaksi antara gaya pemimpin dan karakteristik lingkungan di mana pemimpin bekerja.
Fiedler memperkenalkan tiga variabel yaitu:
1. Task structure :
Keadaan tugas yang dihadapi apakah tugas yang terstruktur atau tugas yang tidak terstruktur.
2. Leader-member relationship :
Hubungan antara pimpinan dengan bawahan, apakah kuat (saling percaya, saling menghargai) atau lemah.
3. Position power :
Ukuran aktual seorang pemimpin, ada beberapa power yaitu:
a. legitimate power : adanya kekuatan legal pemimpin.
b. reward power : kekuatan yang berasal imbalan yang diberikan pimpinan.
c. coercive power : kekuatan pemimpin dalam memberikan ancaman.
d. expert power : kekuatan yang muncul karena keahlian pemimpinnya
e. referent power : kekuatan yang muncul karena bawahan menyukai pemimpinnya
f. information power : pemimpin mempunyai informasi yang lebih dari bawahannya.
2. Hersey & Blanchard teori situasional
Teori ini merupakan perluasan dari Blake dan Mouton's Managerial Grid Model dan Reddin's 3-D gaya manajemen teori. Dengan model ini didapatkan perluasan dari pengertian hubungan dan tugas dimensi kepemimpinan dan menambah dimensi kesiapan.
3. Vroom dan partisipasi keputusan Yetton teori kontingensi atau teori keputusan Normatif
Menurut model ini, efektivitas dari prosedur keputusan tergantung pada sejumlah aspek situasi: pentingnya kualitas keputusan dan penerimaan; jumlah informasi yang relevan yang dimiliki oleh pemimpin dan bawahan; kemungkinan bawahan akan menerima keputusan yang otokratis atau bekerja sama dalam berusaha untuk membuat keputusan yang baik jika diperbolehkan untuk berpartisipasi; jumlah ketidaksepakatan di antara bawahan sehubungan dengan alternatif pilihan mereka.
Teori kontingensi mirip dengan teori situasional bahwa ada asumsi yang tidak sederhana dalam cara yang benar. Perbedaan utama adalah bahwa teori situasional cenderung lebih berfokus pada perilaku bahwa pemimpin harus mengadopsi, mengingat faktor-faktor situasional (sering mengenai perilaku pengikut), sedangkan teori kontingensi mengambil pandangan yang lebih luas yang mencakup faktor-faktor kontingen tentang kemampuan pemimpin dan variabel lain dalam situasi .
Teori - Teori Kepemimpinan
TEORI – TEORI KEPEMIMPINAN
Sebelum kita bahas lebih lanjut mengenai teori-teori kepemimpinan, mari kita bahas dahulu pengertian dari kepemimpinan itu sendiri.
Ada beberapa pengertian kepemimpinan, antara lain:
1) Tannebaum, Weschler and Nassarik.
“Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu.”
Contohnya bawahan memberikan ide-ide untuk mencapai tujuan tertentu.
2) Shared Goal, Hemhiel and Coons.
“Kepemimpinan adalah suatu sikap pribadi yang memimpin pelaksanaan aktivitas untuk mencapai tujuan yang diinginkan.” Contohnya ketegasan sikap pemimpin dalam melakukan suatu kegiatan agar tujuannya tercapai.
3) Rauch and Behling.
“Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas kelompok yang diatur untuk mencapai tujuan bersama.” Contohnya pengaturan terhadap aktivitas kelompok.
4) Ngalim Purwanto.
”Kepemimpinan adalah sekumpulan dari serangkaian kemampuan dan sifat-sifat keprabadian, termasuk di dalamnya kewibawaan, untuk dijadikan sebagai sarana dalam rangka meyakinkan yang dipimpinnya agar mereka mau dan dapat melakasanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan rela, penuh samangat, ada kegembiraan batin, serta merasa tidak terpaksa.”
A. Teori Model Continuum (Tannebaum dan Schmidt)
Menunjukkan bahwa para pemimpin otokratis lebih cenderung untuk membuat keputusan sendiri dan tidak terlibat bawahan, sedangkan pemimpin yang lebih demokratis (laissez-faire manajer) bawahan memberikan tingkat yang lebih besar delegasi dalam pengambilan - keputusan.
Pada tahun 1938, Lewin dan klasifikasi diusulkan Lippitt pemimpin didasarkan pada berapa banyak pemimpin keterlibatan ditempatkan dalam hubungan tugas dan kebutuhan. Kisaran ini perilaku kepemimpinan diungkapkan sepanjang kontinum oleh Tannebaum & Schmidt pada tahun 1973, mulai dari pemimpin-berpusat (tugas) untuk bawahan-berpusat (hubungan).
Untuk memilih gaya yang paling tepat dan penggunaan wewenang,
Pemimpin harus mempertimbangkan:
a. Kekuatan di manajer: kepercayaan pada partisipasi anggota tim dan kepercayaan diri dalam kemampuan anggota.
b. Kekuatan di bawahan: bawahan yang mandiri, toleran terhadap ambiguitas, kompeten, mengidentifikasi dengan tujuan organisasi.
c. Kekuatan dalam situasi: tim memiliki pengetahuan yang diperlukan, tim memegang nilai-nilai dan tradisi organisasi, tim bekerja efektif.
d. Sisa tekanan: perlu untuk segera mengambil keputusan di bawah tekanan mitigates terhadap partisipasi.
Keuntungan dari Pimpinan Continuum Model meliputi:
• Manajer memberikan berbagai pilihan untuk keterlibatan.
• Menyajikan kriteria untuk keterlibatan dan delegasi.
• Pembuat keputusan berfokus pada kriteria yang relevan (misalnya, gaya & waktu).
• Menekankan pengembangan dan pemberdayaan karyawan.
• Apakah heuristik - mendorong penelitian untuk melihat bagaimana delegasi efektif mungkin berada di bawah model.
Beberapa keterbatasan dari teori Continuum Kepemimpinan:
• Hanya melibatkan langkah awal menetapkan suatu tugas kepada seseorang, bukan proses berikut yang dapat menentukan efektivitas hasilnya.
• Mengasumsikan manajer memiliki informasi yang cukup untuk menentukan disposisi untuk diri sendiri atau tim.
• Mengandaikan "netral" lingkungan tanpa ikatan sosial atau politik.
• Keputusan yang kompleks untuk menyederhanakan dua kutub dimensi; lebih sederhana daripada kenyataan.
B. Teori X dan Y (Douglas McGregor)
Douglas McGregor, seorang psikolog sosial Amerika, terkenal mengusulkan Teori X dan Teori Y Model dalam bukunya "The Human Side of Enterprise" (1960).
1. Teori X
Seseorang yang secara inheren tidak suka bekerja dan akan mencoba untuk menghindari hal itu jika mereka dapat. Karena orang tidak menyukai pekerjaan yang mereka harus dipaksa atau dikendalikan oleh manajemen dan mengancam sehingga mereka bekerja cukup keras. Orang yang tidak menyukai tanggung jawab. Rata-rata manusia yang jelas dan tidak ambigu dan perlu keamanan di tempat kerja.
Biasa bekerja di bagian Produksi Pekerja.
Dapat berguna dalam Operasi Efisien dalam skala besar.
Gaya kepemimpinan yang sesuai untuk orang dengan tipe ini yaitu Otoriter, Hard Manajemen.
2. Teori Y
Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang sama alaminya dengan bermain dan istirahat. Manusia mengeluarkan jumlah yang sama fisik dan usaha mental dalam pekerjaan mereka seperti dalam kehidupan pribadi mereka. Asalkan orang termotivasi, mereka akan mengarahkan diri dengan tujuan organisasi. Pengendalian dan hukuman bukan satu-satunya mekanisme untuk membuat orang bekerja. Kepuasan kerja merupakan kunci untuk melibatkan karyawan dan memastikan komitmen mereka. Orang belajar untuk menerima dan mencari tanggung jawab. Rata-rata manusia, di bawah kondisi yang tepat, akan tidak hanya menerima tetapi bahkan secara alamiah mencari tanggung jawab. Orang-orang imajinatif dan kreatif. Kecerdikan mereka harus digunakan untuk memecahkan masalah di tempat kerja.
Biasa bekerja di bagian Layanan Profesional, Pekerja - Manajer dan Profesional.
Dapat berguna dalam Pengelolaan Profesional, Partisipatif Complex Problem Solving.
Gaya kepemimpinan yang sesuai untuk orang dengan tipe ini yaitu Partisipatif, Soft Manajemen.
Teori Y McGregor melihat lebih baik sebagai model dan metode manajemen, namun ia merasa Teori Y adalah sulit untuk digunakan dalam operasi skala besar.
Pada tahun 1981, William Ouchi muncul dengan varian yang gabungan Amerika dan praktek manejemen Jepang bersama untuk membentuk Teori Z, yang memiliki karakteristik sebagai berikut: pekerjaan jangka panjang - pengambilan keputusan secara kolektif - tanggung jawab individu - lambat evaluasi & promosi - implisit, kontrol informal dengan eksplisit, langkah-langkah diformalkan - moderat khusus jalur karir - dan kepedulian holistik bagi karyawan, termasuk keluarga.
Sebelum kita bahas lebih lanjut mengenai teori-teori kepemimpinan, mari kita bahas dahulu pengertian dari kepemimpinan itu sendiri.
Ada beberapa pengertian kepemimpinan, antara lain:
1) Tannebaum, Weschler and Nassarik.
“Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu.”
Contohnya bawahan memberikan ide-ide untuk mencapai tujuan tertentu.
2) Shared Goal, Hemhiel and Coons.
“Kepemimpinan adalah suatu sikap pribadi yang memimpin pelaksanaan aktivitas untuk mencapai tujuan yang diinginkan.” Contohnya ketegasan sikap pemimpin dalam melakukan suatu kegiatan agar tujuannya tercapai.
3) Rauch and Behling.
“Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas kelompok yang diatur untuk mencapai tujuan bersama.” Contohnya pengaturan terhadap aktivitas kelompok.
4) Ngalim Purwanto.
”Kepemimpinan adalah sekumpulan dari serangkaian kemampuan dan sifat-sifat keprabadian, termasuk di dalamnya kewibawaan, untuk dijadikan sebagai sarana dalam rangka meyakinkan yang dipimpinnya agar mereka mau dan dapat melakasanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan rela, penuh samangat, ada kegembiraan batin, serta merasa tidak terpaksa.”
A. Teori Model Continuum (Tannebaum dan Schmidt)
Menunjukkan bahwa para pemimpin otokratis lebih cenderung untuk membuat keputusan sendiri dan tidak terlibat bawahan, sedangkan pemimpin yang lebih demokratis (laissez-faire manajer) bawahan memberikan tingkat yang lebih besar delegasi dalam pengambilan - keputusan.
Pada tahun 1938, Lewin dan klasifikasi diusulkan Lippitt pemimpin didasarkan pada berapa banyak pemimpin keterlibatan ditempatkan dalam hubungan tugas dan kebutuhan. Kisaran ini perilaku kepemimpinan diungkapkan sepanjang kontinum oleh Tannebaum & Schmidt pada tahun 1973, mulai dari pemimpin-berpusat (tugas) untuk bawahan-berpusat (hubungan).
Untuk memilih gaya yang paling tepat dan penggunaan wewenang,
Pemimpin harus mempertimbangkan:
a. Kekuatan di manajer: kepercayaan pada partisipasi anggota tim dan kepercayaan diri dalam kemampuan anggota.
b. Kekuatan di bawahan: bawahan yang mandiri, toleran terhadap ambiguitas, kompeten, mengidentifikasi dengan tujuan organisasi.
c. Kekuatan dalam situasi: tim memiliki pengetahuan yang diperlukan, tim memegang nilai-nilai dan tradisi organisasi, tim bekerja efektif.
d. Sisa tekanan: perlu untuk segera mengambil keputusan di bawah tekanan mitigates terhadap partisipasi.
Keuntungan dari Pimpinan Continuum Model meliputi:
• Manajer memberikan berbagai pilihan untuk keterlibatan.
• Menyajikan kriteria untuk keterlibatan dan delegasi.
• Pembuat keputusan berfokus pada kriteria yang relevan (misalnya, gaya & waktu).
• Menekankan pengembangan dan pemberdayaan karyawan.
• Apakah heuristik - mendorong penelitian untuk melihat bagaimana delegasi efektif mungkin berada di bawah model.
Beberapa keterbatasan dari teori Continuum Kepemimpinan:
• Hanya melibatkan langkah awal menetapkan suatu tugas kepada seseorang, bukan proses berikut yang dapat menentukan efektivitas hasilnya.
• Mengasumsikan manajer memiliki informasi yang cukup untuk menentukan disposisi untuk diri sendiri atau tim.
• Mengandaikan "netral" lingkungan tanpa ikatan sosial atau politik.
• Keputusan yang kompleks untuk menyederhanakan dua kutub dimensi; lebih sederhana daripada kenyataan.
B. Teori X dan Y (Douglas McGregor)
Douglas McGregor, seorang psikolog sosial Amerika, terkenal mengusulkan Teori X dan Teori Y Model dalam bukunya "The Human Side of Enterprise" (1960).
1. Teori X
Seseorang yang secara inheren tidak suka bekerja dan akan mencoba untuk menghindari hal itu jika mereka dapat. Karena orang tidak menyukai pekerjaan yang mereka harus dipaksa atau dikendalikan oleh manajemen dan mengancam sehingga mereka bekerja cukup keras. Orang yang tidak menyukai tanggung jawab. Rata-rata manusia yang jelas dan tidak ambigu dan perlu keamanan di tempat kerja.
Biasa bekerja di bagian Produksi Pekerja.
Dapat berguna dalam Operasi Efisien dalam skala besar.
Gaya kepemimpinan yang sesuai untuk orang dengan tipe ini yaitu Otoriter, Hard Manajemen.
2. Teori Y
Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang sama alaminya dengan bermain dan istirahat. Manusia mengeluarkan jumlah yang sama fisik dan usaha mental dalam pekerjaan mereka seperti dalam kehidupan pribadi mereka. Asalkan orang termotivasi, mereka akan mengarahkan diri dengan tujuan organisasi. Pengendalian dan hukuman bukan satu-satunya mekanisme untuk membuat orang bekerja. Kepuasan kerja merupakan kunci untuk melibatkan karyawan dan memastikan komitmen mereka. Orang belajar untuk menerima dan mencari tanggung jawab. Rata-rata manusia, di bawah kondisi yang tepat, akan tidak hanya menerima tetapi bahkan secara alamiah mencari tanggung jawab. Orang-orang imajinatif dan kreatif. Kecerdikan mereka harus digunakan untuk memecahkan masalah di tempat kerja.
Biasa bekerja di bagian Layanan Profesional, Pekerja - Manajer dan Profesional.
Dapat berguna dalam Pengelolaan Profesional, Partisipatif Complex Problem Solving.
Gaya kepemimpinan yang sesuai untuk orang dengan tipe ini yaitu Partisipatif, Soft Manajemen.
Teori Y McGregor melihat lebih baik sebagai model dan metode manajemen, namun ia merasa Teori Y adalah sulit untuk digunakan dalam operasi skala besar.
Pada tahun 1981, William Ouchi muncul dengan varian yang gabungan Amerika dan praktek manejemen Jepang bersama untuk membentuk Teori Z, yang memiliki karakteristik sebagai berikut: pekerjaan jangka panjang - pengambilan keputusan secara kolektif - tanggung jawab individu - lambat evaluasi & promosi - implisit, kontrol informal dengan eksplisit, langkah-langkah diformalkan - moderat khusus jalur karir - dan kepedulian holistik bagi karyawan, termasuk keluarga.
Minggu, 18 Oktober 2009
TEORI KEKUASAAN
1. PENGERTIAN KEKUASAAN (POWER)
Kekuasaan adalah kemampuan untuk bertindak atau memerintah sehingga dapat menyebabkan orang lain bertindak, pengertian disini harus meliputi kemampuan untuk membuat keputusan mempengaruhi orang lain dan mengatasi pelaksanaan keputusan itu. Biasanya dibedakan antara kekuasaan yang berarti dalam kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sehingga dapat menyebabkan orang lain tersebut bertindak dan wewenang yang berarti hak untuk memerintah orang lain.
Kekuasaan dapat didefinisikan sebagai suatu potensi pengaruh dari seorang pemimpin. Keberhasilan seorang pemimpin banyak ditentukan oleh kemampuannya dalam memahami situasi serta ketrampilan dalam menentukan macam kekuasaan yang tepat untuk merespon tuntutan situasi.
Menurut Gary A Yukl (1989) kekuasaan adalah potensi agen untuk mempengaruhi sikap dan perilaku orang lain (target person). Sementara David dan Newstroom (1989) membedakan kekusaan dan kewenangan, kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sedangkan wewenang merupakan pendelegasian dari manajemen yang lebih tinggi. Jadi dapat disimpulkan, kekuasaan atau power berarti suatu kemampuan untuk mempengaruhi orang atau merubah orang atau situasi.
Melaksanakan kekuasaan (power) menuju jalan sukses sangat bergantung kepada yang disebut dengan:
1) Kekuasaan yang sah;
2) Mekanisme sistem informasi;
3) Partisipasi aktif dari bawahan.
Oleh karena itu, wewenang memberi kekuatan dan bila salah mengaktualisasikan dapat merusak karena sifat mementingkan diri sendiri diperluas dengan wewenang. Jadi penggunaan wewenang adalah soal kepercayaan.
Kekuasaan mempunyai peranan yang dapat menentukan nasib berjuta-juat manusia. Oleh karena itu, kekuasaan (power) sangat menarik perhatian para ahli ilmu pengetahuan kemasyarakatan.
Adanya kekuasaan merupakan suatu pengaruh yang nyata atau potensial. Mengenai pengaruh tersebut, lazimnya diadakan perbedaan, sebagai berikut:
1) Pengaruh bebas yang didasarkan pada komunikasi dan bersifat persuasif.
2) Pengaruh tergantung atau tidak bebas menjadi aktif.
Pihak yang berpengaruh membantu pihak yang dipengaruhi untuk mencapai tujuannya. Pihak yang berpengaruh mempunyai pengaruh di dalam kemampuan.
2. HAKIKAT KEKUASAAN
Max Weber mengatakan, kekuasaan adalah kesempatan seseorang atau sekelompok orang untuk menyadarkan masyarakat akan kemauan-kemauan sendiri, dengan sekaligus menerapkannya terhadap tindakan-tindakan perlawanan dari orang-orang atau golongan-golongan tertentu
UNSUR-UNSUR SALURAN KEKUASAAN DAN DIMENSINYA
Kekuasaan yang dapat dijumpai pada interaksi sosial antara manusia maupun antara kelompok mempunyai beberapa unsur pokok, yaitu:
1) Rasa takut
2) Rasa cinta
3) Kepercayaan
4) Pemujaan
Apabila dilihat dalam masyarakat, maka kekuasaan di dalam pelaksanaannya melalui saluran-saluran, sebagai berikut:
1) Saluran Militer
2) Saluran Ekonomi
3) Saluran Politik
4) Saluran Tradisional
5) Saluran Idiologi
3. TIPE-TIPE KEKUASAAN
French dan Raven (Gary A Yukl, 1994) mengidentifikasi ada lima bentuk kekuasaan yang dirasakan mungkin dimiliki oleh seorang pemimpin, yaitu :
1. Kekuasaan ganjaran (Reward Power)
Merupakan suatu kekuasan yang diadasarkan atas pemberian harapan, pujian, penghargan atau pendapatan bagi terpenuhinya permintaan seseorang pemimpin terhadap bawahannya
2. Kekuasaan paksaan (Coercive Power)
Yaitu suatu kekuasaan yang didasarkan atas rasa takut, seorang pengikut merasa bahwa kegagalan memenuhi permintaan seorang pemimpin dapat menyebabkan dijatuhkannya sesuatu bentuk hukuman.
3. Kekuasaan legal (Legitimate Power)
Yaitu suatu kekuasaan yang diperoleh secara sah karena posisi seseorang dalam kelompok atau hirarhi keorganisasian.
4. Kekuasaan keahlian (Expert Power)
Yaitu kekuasasan yang didasarkan atas ketrampilan khusus, keahlian atau pengetahuan yang dimiliki oleh pemimpin dimana para pengikutnya menganggap bahwa orang itu mempunyai keahlian yang relevan dan yakin keahliannya itu melebihi keahlian mereka sendiri.
5. Kekuasaan acuan (Referent Power)
Yaitu suatu kekuasaan yang diasarkan atas daya tarik seseorang, seorang pemimpin dikagumi oleh pra pengikutnya karena memiliki suatu ciri khas, bentuk kekuasaan ini secara populer dinamakan kharisma. Pemimpin yang memiliki daya kharisma yang tinggi dapat meningkatkan semangat dan menarik pengikutnya untuk melakukan sesuatu, pemimpin yang demikian tidak hanya diterima secara mutlak namun diikuti sepenuhnya.
Boulding mengatakan ada 3 jenis kekuasaan dalam mempertahankan organisasi, yaitu:
1. Kekuasaan destruktif adalah kekuasaan yang berpotensi untuk menghancurkan dan mengancam.
2. Kekuasaan produktif atau menghasilkan bersifat ekonomik dan meliputi kekuasaan untuk menghasilkan dan menjual.
3. Kekuasaan integrative berarti mendorong kesetiaan, menyatukan orang bersamadan mampu menggerakkan orang ke arah tujuan bersama. Menurut Boulding kekuasaan integratif adalah bentuk kekuasaan yang paling dominan.
4. CARA MEMPERTAHANKAN KEKUASAAN
1. Dengan jalan menghilangkan segenap peraturan-peraturan lama, terutama dalam bidang politik.
2. Mengadakan sistem-sistem kepercayaan (belief-systems) yang akan dapat memperkokoh kedudukan penguasa atau golongannya.
3. Pelaksanaan adminitrasi dan birokrasi yang baik.
4. Mengadakan konsolidasi horizontal dan vertikal.
5. SUMBER-SUMBER KEKUASAAN
A. Kekuasaan yang Bersumber pada Kedudukan
Kekuasaan yang bersumber pada kedudukan terbagi ke dalam beberapa jenis.
1. Kekuasaan formal atau legal
Termasuk dalam jenis ini adalah komandan tentara, kepala dinas, presiden atau perdana menteri, dan sebagainya yang nendapat kekuasaannya karena ditunjuk dan/atau diperkuat dengan peraturan atau perundangan yang resmi.
2. Kendali atas sumber dan ganjaran
Majikan yang menggaji karyawannya, pemilik sawah yang mengupah buruhnya, kepala suku atau kepala kantor yang dapat memberi ganjaran kepada anggota atau bawahannya, dan sebagainya, memimpin berdasarkan sumber kekuasaan jenis ini.
3. Kendali atas hukuman
Ganjaran biasanya terkait dengan hukuman sehingga kendali atas ganjaran biasanya juga terkait dengan kendali atas hukuman . Walaupun demikian, ada kepemimpinan yang sumbernya hanya kendali atas hukuman saja. Kepemimpinan jenis ini adalah kepemimpinan yang berdasarkan atas rasa takut. Contohnya, preman-preman yang memunguti pajak dari pemilik-pemilik toko. Para pemilik toko mau saja menuruti kehendak para preman itu karena takut mendapat perlakuan kasar. Demikian pula anak kelas 1 SMP takut kepada seniornya murid kelas 3 yang galak dan suka memukul sehingga kehendak senior itu selalu dituruti.
4. Kendali atas informasi
Informasi adalah ganjaran positif juga bagi yang memerlukannya. Oleh karena itu, siapa yang menguasai informasi dapat menjadi pemimpin. Orang yang paling tahu jalan di antara serombongan pendaki gunung yang tersesat akan menjadi pemimpin rombongan itu. Ulama akan menjadi pemimpin dalam agama. Ilmuwan menjadi pemimpin dalam ilmu pengetahuan. Murid yang selalu punya bocoran soal ulangan juga dianggap sebagai pemimpin oleh kawan-kawannya setiap menjelang ulangan umum.
5. Kendali ekologik
Sumber kekuasaan ini juga dinamakan perekayasaan situasi (situational engineering). Cotohnya, kendali atau penempatan jabatan. Seorang atasan, manajer atau kepala bagian personalia, misalnya mempunyai kekuasaan atas bawahannya kerana ia boleh menentukan posisi anggota-anggotanya. Demikian pula komandan atau kepala suku yang berhak menentukan tugas-tugas yang harus dilakukan oleh bawahan dan anggotanya. Orang-orang ini akan dianggap sebagai pemimpin. Contoh lain adalah kendali atas tata lingkungan. Kepala dinas tata kota berhak memberi izin bangunan. Kepala asrama menentukan seorang siswa harus tidur di kamar mana dan dengan siapa.
B. Kekuasaan yang Bersumber pada Kepribadian
Berbeda dari kepemimpinan yang bersumber pada kekuasaan karena kedudukan, kepemimpinan yang bersumber pada kekuasaan karena kepribadian berawal dari sifat-sifat pribadi, yaitu sebagai berikut.
1. Keahlian atau keterampilan
Dalam salat berjamaah dalam agama islam, yang dijadikan pemimpin salat (imam) adalah yang paling fasih membaca ayat Alquran. Di sebuah kapal atau pesawat udara, mualim atau penerbang yang paling terampillah yang dijadikan nahkoda atau kapten. Pasien-pasien di rumah sakit menganggap dokter sebagai pemimpin atau panutan karena dokterlah yang dianggap paling ahli untuk menyembuhkan penyakitnya.
2. Persahabatan atau kesetiaan
Sifat dapat bergaul, setia kawan atau setia kepada kelompok dapat merupakan sumber kekuasaan sehingga seseorang dianggap sebagai pemimpin. Ibu-ibu ketua kelompok arisan, misalnya, dipilh karena sifat-sifat pribadi jenis ini.
3. Karisma
Ciri kepribadian yang menyebabkan timbulnya kewibawaan pribadi dari pemimpin juga merupakan salah satu sumber kekuasaan dalam proses kepemimpinan.
C. Kekuasaan yang Bersumber pada Politik
Selanjutnya, kekuasaan yang bersumber pada politik terdiri dari beberapa jenis:
1. Kendali atas proses pembuatan keputusan
Dalam organisasi, ketua menentukan apakah suatu keputusan akan dibuat dan dilaksanakan atau tidak. Hakim memimpin sidang pengadilan karena ia mempunyai kendali atas jalannya sidang dan putusan atau vonis yang akan dijatuhkan. Kepemimpinan seorang presiden juga bersumber pada kekuasaan politik karena sebuah undang-undang yang sudah disetujui parlemen baru berlaku jika sudah mendapat tanda tangannya.
2. Koalisi
Kepemimpinan atas dasar sumber kekuasaan politik ditentukan juga atas hak atau kewenangan untuk membuat kerja sama dengan kelompok lain. Pemilik perusahaan berhak melakukan merger dengan perusahaan lain. Kepala suku Indian mengisap pipa perdamaian dengan kepala suku lainnya. Presiden menyatakan perang atau damai dengan negara lain.
3. Partisipasi
Pemimpin mengatur partisipasi anggotanya, siapa yang boleh berpartisipasi, dalam bentuk apa tiap anggota itu berpartisipasi, dan sebagainya.
4. Institusionalisasi
Pemimpin agama menikahkan pasangan suami-istri, menentukan terbentuknya keluarga baru. Notaris atau hakim menetapkan berdirinya suatu yayasan atau perusahaan baru. Lurah mengesahkan berdirinya LKMD (Lembaga Ketahanan Masyarakat Desa).
Kekuasaan adalah kemampuan untuk bertindak atau memerintah sehingga dapat menyebabkan orang lain bertindak, pengertian disini harus meliputi kemampuan untuk membuat keputusan mempengaruhi orang lain dan mengatasi pelaksanaan keputusan itu. Biasanya dibedakan antara kekuasaan yang berarti dalam kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sehingga dapat menyebabkan orang lain tersebut bertindak dan wewenang yang berarti hak untuk memerintah orang lain.
Kekuasaan dapat didefinisikan sebagai suatu potensi pengaruh dari seorang pemimpin. Keberhasilan seorang pemimpin banyak ditentukan oleh kemampuannya dalam memahami situasi serta ketrampilan dalam menentukan macam kekuasaan yang tepat untuk merespon tuntutan situasi.
Menurut Gary A Yukl (1989) kekuasaan adalah potensi agen untuk mempengaruhi sikap dan perilaku orang lain (target person). Sementara David dan Newstroom (1989) membedakan kekusaan dan kewenangan, kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sedangkan wewenang merupakan pendelegasian dari manajemen yang lebih tinggi. Jadi dapat disimpulkan, kekuasaan atau power berarti suatu kemampuan untuk mempengaruhi orang atau merubah orang atau situasi.
Melaksanakan kekuasaan (power) menuju jalan sukses sangat bergantung kepada yang disebut dengan:
1) Kekuasaan yang sah;
2) Mekanisme sistem informasi;
3) Partisipasi aktif dari bawahan.
Oleh karena itu, wewenang memberi kekuatan dan bila salah mengaktualisasikan dapat merusak karena sifat mementingkan diri sendiri diperluas dengan wewenang. Jadi penggunaan wewenang adalah soal kepercayaan.
Kekuasaan mempunyai peranan yang dapat menentukan nasib berjuta-juat manusia. Oleh karena itu, kekuasaan (power) sangat menarik perhatian para ahli ilmu pengetahuan kemasyarakatan.
Adanya kekuasaan merupakan suatu pengaruh yang nyata atau potensial. Mengenai pengaruh tersebut, lazimnya diadakan perbedaan, sebagai berikut:
1) Pengaruh bebas yang didasarkan pada komunikasi dan bersifat persuasif.
2) Pengaruh tergantung atau tidak bebas menjadi aktif.
Pihak yang berpengaruh membantu pihak yang dipengaruhi untuk mencapai tujuannya. Pihak yang berpengaruh mempunyai pengaruh di dalam kemampuan.
2. HAKIKAT KEKUASAAN
Max Weber mengatakan, kekuasaan adalah kesempatan seseorang atau sekelompok orang untuk menyadarkan masyarakat akan kemauan-kemauan sendiri, dengan sekaligus menerapkannya terhadap tindakan-tindakan perlawanan dari orang-orang atau golongan-golongan tertentu
UNSUR-UNSUR SALURAN KEKUASAAN DAN DIMENSINYA
Kekuasaan yang dapat dijumpai pada interaksi sosial antara manusia maupun antara kelompok mempunyai beberapa unsur pokok, yaitu:
1) Rasa takut
2) Rasa cinta
3) Kepercayaan
4) Pemujaan
Apabila dilihat dalam masyarakat, maka kekuasaan di dalam pelaksanaannya melalui saluran-saluran, sebagai berikut:
1) Saluran Militer
2) Saluran Ekonomi
3) Saluran Politik
4) Saluran Tradisional
5) Saluran Idiologi
3. TIPE-TIPE KEKUASAAN
French dan Raven (Gary A Yukl, 1994) mengidentifikasi ada lima bentuk kekuasaan yang dirasakan mungkin dimiliki oleh seorang pemimpin, yaitu :
1. Kekuasaan ganjaran (Reward Power)
Merupakan suatu kekuasan yang diadasarkan atas pemberian harapan, pujian, penghargan atau pendapatan bagi terpenuhinya permintaan seseorang pemimpin terhadap bawahannya
2. Kekuasaan paksaan (Coercive Power)
Yaitu suatu kekuasaan yang didasarkan atas rasa takut, seorang pengikut merasa bahwa kegagalan memenuhi permintaan seorang pemimpin dapat menyebabkan dijatuhkannya sesuatu bentuk hukuman.
3. Kekuasaan legal (Legitimate Power)
Yaitu suatu kekuasaan yang diperoleh secara sah karena posisi seseorang dalam kelompok atau hirarhi keorganisasian.
4. Kekuasaan keahlian (Expert Power)
Yaitu kekuasasan yang didasarkan atas ketrampilan khusus, keahlian atau pengetahuan yang dimiliki oleh pemimpin dimana para pengikutnya menganggap bahwa orang itu mempunyai keahlian yang relevan dan yakin keahliannya itu melebihi keahlian mereka sendiri.
5. Kekuasaan acuan (Referent Power)
Yaitu suatu kekuasaan yang diasarkan atas daya tarik seseorang, seorang pemimpin dikagumi oleh pra pengikutnya karena memiliki suatu ciri khas, bentuk kekuasaan ini secara populer dinamakan kharisma. Pemimpin yang memiliki daya kharisma yang tinggi dapat meningkatkan semangat dan menarik pengikutnya untuk melakukan sesuatu, pemimpin yang demikian tidak hanya diterima secara mutlak namun diikuti sepenuhnya.
Boulding mengatakan ada 3 jenis kekuasaan dalam mempertahankan organisasi, yaitu:
1. Kekuasaan destruktif adalah kekuasaan yang berpotensi untuk menghancurkan dan mengancam.
2. Kekuasaan produktif atau menghasilkan bersifat ekonomik dan meliputi kekuasaan untuk menghasilkan dan menjual.
3. Kekuasaan integrative berarti mendorong kesetiaan, menyatukan orang bersamadan mampu menggerakkan orang ke arah tujuan bersama. Menurut Boulding kekuasaan integratif adalah bentuk kekuasaan yang paling dominan.
4. CARA MEMPERTAHANKAN KEKUASAAN
1. Dengan jalan menghilangkan segenap peraturan-peraturan lama, terutama dalam bidang politik.
2. Mengadakan sistem-sistem kepercayaan (belief-systems) yang akan dapat memperkokoh kedudukan penguasa atau golongannya.
3. Pelaksanaan adminitrasi dan birokrasi yang baik.
4. Mengadakan konsolidasi horizontal dan vertikal.
5. SUMBER-SUMBER KEKUASAAN
A. Kekuasaan yang Bersumber pada Kedudukan
Kekuasaan yang bersumber pada kedudukan terbagi ke dalam beberapa jenis.
1. Kekuasaan formal atau legal
Termasuk dalam jenis ini adalah komandan tentara, kepala dinas, presiden atau perdana menteri, dan sebagainya yang nendapat kekuasaannya karena ditunjuk dan/atau diperkuat dengan peraturan atau perundangan yang resmi.
2. Kendali atas sumber dan ganjaran
Majikan yang menggaji karyawannya, pemilik sawah yang mengupah buruhnya, kepala suku atau kepala kantor yang dapat memberi ganjaran kepada anggota atau bawahannya, dan sebagainya, memimpin berdasarkan sumber kekuasaan jenis ini.
3. Kendali atas hukuman
Ganjaran biasanya terkait dengan hukuman sehingga kendali atas ganjaran biasanya juga terkait dengan kendali atas hukuman . Walaupun demikian, ada kepemimpinan yang sumbernya hanya kendali atas hukuman saja. Kepemimpinan jenis ini adalah kepemimpinan yang berdasarkan atas rasa takut. Contohnya, preman-preman yang memunguti pajak dari pemilik-pemilik toko. Para pemilik toko mau saja menuruti kehendak para preman itu karena takut mendapat perlakuan kasar. Demikian pula anak kelas 1 SMP takut kepada seniornya murid kelas 3 yang galak dan suka memukul sehingga kehendak senior itu selalu dituruti.
4. Kendali atas informasi
Informasi adalah ganjaran positif juga bagi yang memerlukannya. Oleh karena itu, siapa yang menguasai informasi dapat menjadi pemimpin. Orang yang paling tahu jalan di antara serombongan pendaki gunung yang tersesat akan menjadi pemimpin rombongan itu. Ulama akan menjadi pemimpin dalam agama. Ilmuwan menjadi pemimpin dalam ilmu pengetahuan. Murid yang selalu punya bocoran soal ulangan juga dianggap sebagai pemimpin oleh kawan-kawannya setiap menjelang ulangan umum.
5. Kendali ekologik
Sumber kekuasaan ini juga dinamakan perekayasaan situasi (situational engineering). Cotohnya, kendali atau penempatan jabatan. Seorang atasan, manajer atau kepala bagian personalia, misalnya mempunyai kekuasaan atas bawahannya kerana ia boleh menentukan posisi anggota-anggotanya. Demikian pula komandan atau kepala suku yang berhak menentukan tugas-tugas yang harus dilakukan oleh bawahan dan anggotanya. Orang-orang ini akan dianggap sebagai pemimpin. Contoh lain adalah kendali atas tata lingkungan. Kepala dinas tata kota berhak memberi izin bangunan. Kepala asrama menentukan seorang siswa harus tidur di kamar mana dan dengan siapa.
B. Kekuasaan yang Bersumber pada Kepribadian
Berbeda dari kepemimpinan yang bersumber pada kekuasaan karena kedudukan, kepemimpinan yang bersumber pada kekuasaan karena kepribadian berawal dari sifat-sifat pribadi, yaitu sebagai berikut.
1. Keahlian atau keterampilan
Dalam salat berjamaah dalam agama islam, yang dijadikan pemimpin salat (imam) adalah yang paling fasih membaca ayat Alquran. Di sebuah kapal atau pesawat udara, mualim atau penerbang yang paling terampillah yang dijadikan nahkoda atau kapten. Pasien-pasien di rumah sakit menganggap dokter sebagai pemimpin atau panutan karena dokterlah yang dianggap paling ahli untuk menyembuhkan penyakitnya.
2. Persahabatan atau kesetiaan
Sifat dapat bergaul, setia kawan atau setia kepada kelompok dapat merupakan sumber kekuasaan sehingga seseorang dianggap sebagai pemimpin. Ibu-ibu ketua kelompok arisan, misalnya, dipilh karena sifat-sifat pribadi jenis ini.
3. Karisma
Ciri kepribadian yang menyebabkan timbulnya kewibawaan pribadi dari pemimpin juga merupakan salah satu sumber kekuasaan dalam proses kepemimpinan.
C. Kekuasaan yang Bersumber pada Politik
Selanjutnya, kekuasaan yang bersumber pada politik terdiri dari beberapa jenis:
1. Kendali atas proses pembuatan keputusan
Dalam organisasi, ketua menentukan apakah suatu keputusan akan dibuat dan dilaksanakan atau tidak. Hakim memimpin sidang pengadilan karena ia mempunyai kendali atas jalannya sidang dan putusan atau vonis yang akan dijatuhkan. Kepemimpinan seorang presiden juga bersumber pada kekuasaan politik karena sebuah undang-undang yang sudah disetujui parlemen baru berlaku jika sudah mendapat tanda tangannya.
2. Koalisi
Kepemimpinan atas dasar sumber kekuasaan politik ditentukan juga atas hak atau kewenangan untuk membuat kerja sama dengan kelompok lain. Pemilik perusahaan berhak melakukan merger dengan perusahaan lain. Kepala suku Indian mengisap pipa perdamaian dengan kepala suku lainnya. Presiden menyatakan perang atau damai dengan negara lain.
3. Partisipasi
Pemimpin mengatur partisipasi anggotanya, siapa yang boleh berpartisipasi, dalam bentuk apa tiap anggota itu berpartisipasi, dan sebagainya.
4. Institusionalisasi
Pemimpin agama menikahkan pasangan suami-istri, menentukan terbentuknya keluarga baru. Notaris atau hakim menetapkan berdirinya suatu yayasan atau perusahaan baru. Lurah mengesahkan berdirinya LKMD (Lembaga Ketahanan Masyarakat Desa).
Teori Kewenangan
Sebelum kita bahas lebih lanjut mengenai kewenangan, ada baiknya kita pahami dahulu apa yang dimaksud dengan kewenganan beserta jenis-jenis dan cara memperoleh kewenangan itu sendiri.
1. Pengertian
Kewenangan atau wewenang adalah suatu istilah yang biasa digunakan dalam lapangan hukum publik. Namun sesungguhnya terdapat perbedaan diantara keduanya. Kewenangan adalah apa yang disebut “kekuasaan formal”, kekuasaan yang berasal dari kekuasaan yang diberikan oleh Undang-undang atau legislatif dari kekuasaan eksekutif atau administratif. Karenanya, merupakan kekuasaan dari segolongan orang tertentu atau kekuasaan terhadap suatu bidang pemerintahan atau urusan pemerintahan tertentu yang bulat. Sedangkan wewenang hanya mengenai suatu bagian tertentu saja dari kewenangan. Wewenang (authority) adalah hak untuk memberi perintah, dan kekuasaan untuk meminta dipatuhi.
2. Jenis-Jenis wewenang
Berdasarkan sumbernya wewenang dibedakan menjadi dua yaitu wewenang personal dan wewenang ofisial.
1. Wewenang personal
Bersumber pada intelegensi, pengalaman, nilai atau normal, dan kesanggupan untuk memimpin.
2. Wewenang ofisial
Merupakan wewenang resmi yang di terima dari wewenang yang berada di atasnya.
3. Cara memperoleh kewenangan
Kewenangan diperoleh oleh seseorang melalui 2 (dua) cara yaitu dengan atribusi atau dengan pelimpahan wewenang.
1. Atribusi
Atribusi adalah wewenang yang melekat pada suatu jabatan. Dalam tinjauan hukum tata Negara, atribusi ini ditunjukan dalam wewenang yang dimiliki oleh organ pemerintah dalam menjalankan pemerintahannya berdasarkan kewenangan yang dibentuk oleh pembuat undang-undang. Atribusi ini menunjuk pada kewenangan asli atas dasar konstitusi (UUD) atau peraturan perundang-undangan.
2. Pelimpahan wewenang
Pelimpahan wewenang adalah penyerahan sebagian dari wewenang pejabat atasan kepada bawahan tersebut membantu dalam melaksanakan tugas-tugas kewajibannya untuk bertindak sendiri. Pelimpahan wewenang ini dimaksudkan untuk menunjang kelancaran tugas dan ketertiban alur komunikasi yang bertanggung jawab, dan sepanjang tidak ditentukan secara khusus oleh peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Selain secara atribusi, wewenang juga dapat diperoleh melalui proses pelimpahan yang disebut :
a. Delegasi :
Pendelegasian diberikan biasanya antara organ pemerintah satu dengan organ pemerintah lain, dan biasanya pihak pemberi wewenang memiliki kedudukan lebih tinggi dari pihak yang diberikan wewenang.
b. Mandat :
Umumnya mandat diberikan dalam hubungan kerja internal antara atasan dan bawahan
Pelimpahan wewenang yang dapat dilimpahkan kepada pejabat bawahannya adalah wewenang penandatanganan. Bentuk pelimpahan penandatanganan adalah :
A. Pelimpahan wewenang dengan menggunakan istilah atas nama (a.n)
Merupakan jenis pelimpahan wewenang secara mandat, atas nama digunakan jika yang menandatangani surat telah diberi wewenang oleh pejabat yang bertanggung jawab berdasarkan bidang tugas, wewenang dan tanggung jawab pejabat yang bersangkutan.
Pejabat yang bertanggung jawab melimpahkan wewenang kepada pejabat di bawahnya, paling banyak hanya 2 (dua) rentang jabatan struktural di bawahnya. Persyaratan pelimpahan wewenang ini adalah :
(a) Pelimpahan wewenang harus dituangkan dalam bentuk tertulis yaitu dalam bentuk Instruksi Dinas atau Surat Kuasa;
(b) Materi yang dilimpahkan harus merupakan tugas dan tanggung jawab pejabat yang melimpahkan;
(c) Pada dasarnya wewenang penandatanganan meliputi surat-surat untuk kepentingan ke luar maupun di dalam lingkungan lembaga Negara tersebut;
(d) Penggunaan wewenang hanya sebatas kewenangan yang dilimpahkan kepadanya dan materi kewenangan tersebut harus dipertanggungjawabkan oleh yang dilimpahkan kepada yang melimpahkan.
(e) Tanggung jawab sebagai akibat penandatanganan surat berada pada pejabat yang diatasnamakan.
B. Pelimpahan wewenang dengan menggunakan istilah untuk beliau (u.b)
Merupakan jenis pelimpahan wewenang secara delegasi, untuk beliau digunakan jika yang diberikan kuasa memberi kuasa lagi kepada pejabat satu tingkat di bawahnya, sehingga untuk beliau (u.b) digunakan setelah atas nama (a.n). Pelimpahan wewenang ini mengikuti urutan sampai 2(dua) tingkat structural di bawahnya, dan pelimpahan ini bersifat fungsional. Persyaratan yang harus dipenuhi :
(a) materi yang ditangani merupakan tugas dan tanggung jawab pejabat yang melimpahkan;
(b) dapat digunakan oleh pejabat yang ditunjuk sebagai pemangku jabatan sementara atau yang mewakili;
(c) pada dasarnya wewenang penandatanganan meliputi surat-surat untuk kepentingan internal dalam lingkungan lembaga Negara yang melampaui batas lingkup jabatan pejabat yang menandatangani surat;
(d) tanggung jawab berada pada pejabat yang dilimpahkan wewenang.
C. Pelimpahan wewenang dengan menggunakan istilah atas perintah beliau (apb.) dan atas perintah (ap.)
Merupakan pelimpahan wewenang secara mandat, dimana pejabat yang seharusnya menandatangani memberi perintah kepada pejabat di bawahnya untuk menandatangani sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Persyaratan pelimpahan wewenang ini yang membedakannya dengan kedua jenis pelimpahan wewenang lainnya, yaitu hanya dapat dilakukan jika dalam keadaan mendesak dan tidak menyangkut materi yang bersifat kebijakan.
Baik wewenang yang diperoleh berdasarkan atribusi maupun berdasarkan pelimpahan sama-sama harus terlebih dahulu dipastikan bahwa yang melimpahkan benar memiliki wewenang tersebut dan wewenang itu benar ada berdasarkan konstitusi (UUD) atau peraturan perundang-undangan.
Tips Agar Atasan Mau Mendelegasikan Wewenang
Pendelegasian wewenang merupakan sesuatu yang vital dalam organisasi kantor. Atasan perlu melakukan pendelegasian wewenang agar mereka bisa menjalankan operasi manajemen dengan baik. Selain itu, pendelegasian wewenang adalah konsekuensi logis dari semakin besarnya organisasi. Bila seorang atasan tidak mau mendelegasikan wewenang, maka sesungguhnya organisasi itu tidak butuh siapa-siapa selain dia sendiri.
Bila atasan menghadapi banyak pekerjaan yang tak dapat dilaksanakan oleh satu orang, maka ia perlu melakukan delegasi. Pendelegasian juga dilakukan agar manajer dapat mengembangkan bawahan sehingga lebih memperkuat organisasi, terutama di saat terjadi perubahan susunan manajemen.
Yang penting disadari adalah di saat kita mendelegasikan wewenang kita memberikan otoritas pada orang lain, namun kita sebenarnya tidak kehilangan otoritas orisinilnya. Ini yang sering dikhawatirkan oleh banyak orang. Mereka takut bila mereka melakukan delegasi, mereka kehilangan wewenang, padahal tidak, karena tanggung jawab tetap berada pada sang atasan. Berikut ada tips bagaimana mengusahakan agar para atasan mau mendelegasikan wewenang.
Ciptakan budaya kerja yang membuat orang bebas dari perasaan takut gagal/salah.
Keengganan seorang atasan/manajer untuk mendelegasikan wewenang biasanya dikarenakan mereka takut kalau-kalau tugas mereka gagal dikerjakan dengan baik oleh orang lain. Ini perlu diatasi dengan mendorong mereka untuk berani menanggung resiko. Hanya dengan berani menanggung resikolah perusahaan akan mendapatkan manajer-manajer yang handal dan berpengalaman. Ciptakan budaya bahwa pendelegasian wewenang adalah upaya agar manajer anda menjadi semakin matang. Pendelegasian wewenang bukan sebuah hukuman yang mengurangi kekuasaan manajer, namun membuka kesempatan bagi pengembangan diri mereka dan bawahan.
Jadikan pendelegasian wewenang sebagai bagian dari proses perbaikan.
Salah satu efek pendelegasian wewenang adalah pengungkapan kelemahan-kelemahan dalam suatu pekerjaan. Tentu akan sangat tidak mengenakkan bagi seorang manajer bila kelemahan kerja mereka diketahui. Karenanya, yakinkan bahwa pendelegasian wewenang sama sekali bukan untuk menghukum mereka, namun sebagai bagian dari proses perbaikan kerja secara keseluruhan. Mungkin juga sebuah pendelegasian tidak memperbaiki apa-apa, namun setidaknya mendorong manajer anda untuk berpikir untuk memperbaiki dirinya sendiri.
Dorong agar manajer anda merasa pasti dan aman.
Seringkali ada keinginan pada seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan itu sendiri. Mereka ingin merasakan kepuasan pribadi bila mengerjakannya sendiri. Biasanya mereka memiliki kemampuan yang memadai namun tidak merasa pasti akan pekerjaannya. Untuk itulah anda perlu menunjukkan bahwa pekerjaan yang dihasilkan sebuah tim tidak mengurangi mutu kerja yang diinginkannya. Tunjukkan keyakinan anda bahwa ia tetap melakukan sesuatu yang baik meski melalui tangan orang lain. Pastikan pula bahwa anda tidak sedang menarik wewenang itu darinya, justru kini ia menempati suatu posisi baru yang membuatnya bisa melihat cakrawala pekerjaan lebih luas.
Didiklah manajer anda untuk tetap bisa mengendalikan pekerjaannya dengan baik.
Manajer yang belum tahu bagaimana mengendalikan pekerjaan yang didelegasikan tidak akan bisa mendelegasikan wewenang. Oleh karena itu anda harus mengajari mereka bagaimana mereka bisa tetap mengendalikan pekerjaan yang didelegasikan itu dengan baik. Ini yang dinamakan tanggung jawab. Ajari bagaimana manajer anda meminta laporan secara periodik dari bawahannya, atau mengadakan pertemuan untuk membahas pencapaian tujuan dan sasaran pekerjaan. Tanpa bekal ini, tak seorang manajer mau mendelegasikan wewenang, kecuali ia seorang pemalas.
Tentukan mana yang bisa didelegasikan dan mana yang harus dikerjakan sendiri.
Tidak semua pekerjaan bisa didelegasikan begitu saja. Bila semua pekerjaan dan tanggung jawab habis didelegasikan, maka seseorang tak perlu melakukan apa-apa. Tentukan dengan jelas mana-mana yang anda ingin ia mengerjakannya sendiri, sesuai dengan kualifikasi dan tanggung jawab langsungnya, mana yang bisa didelegasikan pada orang lain. Dengan demikian anda memberikan kepastian pada manajer itu untuk mengetahui apa-apa yang anda inginkan darinya.
Pilihlah penerima delegasi dengan cermat dan baik.
Keengganan manajer melakukan delegasi karena mereka takut wewenang itu akan disalahgunakan oleh bawahannya. Atau, bawahannya tidak akan mampu melakukan sebaik yang ia lakukan. Oleh karena itu pilihlah secara cermat dan bijak bawahan yang pantas menerima delegasi. Jangan pilih sembarang orang. Konsekuensi pendelegasian wewenang adalah upaya untuk mengembangkan bawahan. Ini termasuk menuntut bawahan untuk benar-benar bertanggung jawab atas wewenang yang diberikannya.
Kembangkan para bawahan agar mampu melakukan pekerjaan dengan baik.
Bila sebuah wewenang telah didelegasikan, maka anda, selaku pimpinan perusahaan, harus mengupayakan agar manajer yang menjadi bawahan anda berhasil mengendalikan pekerjaannya, sekaligus mengembangkan staff bawahan agar berhasil mengerjakan pekerjaan yang didelegasikan padanya. Kedua belah pihak memerlukan bantuan anda. Mengembangkan bawahan bertujuan agar bawahan bisa bekerja dengan baik, sekaligus agar manejer pemberi delegasi tetap bisa mempertanggungjawabkan pendelegasian itu dengan baik.
Ciptakan budaya kerja tim.
Dalam organisasi, selalu ada saja orang-orang yang ingin mendominasi. Mereka ingin mengumpulkan wewenang sebanyak-banyaknya. Atau sebaliknya ada saja orang-orang yang menghindari masalah dan menolak setiap tanggung jawab. Tugas anda sebagai pimpinan perusahaan adalah menunjukkan tujuan yang jelas bagi semua pihak sehingga terciptakan sebuah budaya kerja tim. Tidak ada pengakuan kerja hanya pada pribadi-pribad tertentu, melainkan pada upaya-upaya kelompok. Tidak ada orang yang tidak bisa digantikan, melainkan sebuah tim pemenang.
1. Pengertian
Kewenangan atau wewenang adalah suatu istilah yang biasa digunakan dalam lapangan hukum publik. Namun sesungguhnya terdapat perbedaan diantara keduanya. Kewenangan adalah apa yang disebut “kekuasaan formal”, kekuasaan yang berasal dari kekuasaan yang diberikan oleh Undang-undang atau legislatif dari kekuasaan eksekutif atau administratif. Karenanya, merupakan kekuasaan dari segolongan orang tertentu atau kekuasaan terhadap suatu bidang pemerintahan atau urusan pemerintahan tertentu yang bulat. Sedangkan wewenang hanya mengenai suatu bagian tertentu saja dari kewenangan. Wewenang (authority) adalah hak untuk memberi perintah, dan kekuasaan untuk meminta dipatuhi.
2. Jenis-Jenis wewenang
Berdasarkan sumbernya wewenang dibedakan menjadi dua yaitu wewenang personal dan wewenang ofisial.
1. Wewenang personal
Bersumber pada intelegensi, pengalaman, nilai atau normal, dan kesanggupan untuk memimpin.
2. Wewenang ofisial
Merupakan wewenang resmi yang di terima dari wewenang yang berada di atasnya.
3. Cara memperoleh kewenangan
Kewenangan diperoleh oleh seseorang melalui 2 (dua) cara yaitu dengan atribusi atau dengan pelimpahan wewenang.
1. Atribusi
Atribusi adalah wewenang yang melekat pada suatu jabatan. Dalam tinjauan hukum tata Negara, atribusi ini ditunjukan dalam wewenang yang dimiliki oleh organ pemerintah dalam menjalankan pemerintahannya berdasarkan kewenangan yang dibentuk oleh pembuat undang-undang. Atribusi ini menunjuk pada kewenangan asli atas dasar konstitusi (UUD) atau peraturan perundang-undangan.
2. Pelimpahan wewenang
Pelimpahan wewenang adalah penyerahan sebagian dari wewenang pejabat atasan kepada bawahan tersebut membantu dalam melaksanakan tugas-tugas kewajibannya untuk bertindak sendiri. Pelimpahan wewenang ini dimaksudkan untuk menunjang kelancaran tugas dan ketertiban alur komunikasi yang bertanggung jawab, dan sepanjang tidak ditentukan secara khusus oleh peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Selain secara atribusi, wewenang juga dapat diperoleh melalui proses pelimpahan yang disebut :
a. Delegasi :
Pendelegasian diberikan biasanya antara organ pemerintah satu dengan organ pemerintah lain, dan biasanya pihak pemberi wewenang memiliki kedudukan lebih tinggi dari pihak yang diberikan wewenang.
b. Mandat :
Umumnya mandat diberikan dalam hubungan kerja internal antara atasan dan bawahan
Pelimpahan wewenang yang dapat dilimpahkan kepada pejabat bawahannya adalah wewenang penandatanganan. Bentuk pelimpahan penandatanganan adalah :
A. Pelimpahan wewenang dengan menggunakan istilah atas nama (a.n)
Merupakan jenis pelimpahan wewenang secara mandat, atas nama digunakan jika yang menandatangani surat telah diberi wewenang oleh pejabat yang bertanggung jawab berdasarkan bidang tugas, wewenang dan tanggung jawab pejabat yang bersangkutan.
Pejabat yang bertanggung jawab melimpahkan wewenang kepada pejabat di bawahnya, paling banyak hanya 2 (dua) rentang jabatan struktural di bawahnya. Persyaratan pelimpahan wewenang ini adalah :
(a) Pelimpahan wewenang harus dituangkan dalam bentuk tertulis yaitu dalam bentuk Instruksi Dinas atau Surat Kuasa;
(b) Materi yang dilimpahkan harus merupakan tugas dan tanggung jawab pejabat yang melimpahkan;
(c) Pada dasarnya wewenang penandatanganan meliputi surat-surat untuk kepentingan ke luar maupun di dalam lingkungan lembaga Negara tersebut;
(d) Penggunaan wewenang hanya sebatas kewenangan yang dilimpahkan kepadanya dan materi kewenangan tersebut harus dipertanggungjawabkan oleh yang dilimpahkan kepada yang melimpahkan.
(e) Tanggung jawab sebagai akibat penandatanganan surat berada pada pejabat yang diatasnamakan.
B. Pelimpahan wewenang dengan menggunakan istilah untuk beliau (u.b)
Merupakan jenis pelimpahan wewenang secara delegasi, untuk beliau digunakan jika yang diberikan kuasa memberi kuasa lagi kepada pejabat satu tingkat di bawahnya, sehingga untuk beliau (u.b) digunakan setelah atas nama (a.n). Pelimpahan wewenang ini mengikuti urutan sampai 2(dua) tingkat structural di bawahnya, dan pelimpahan ini bersifat fungsional. Persyaratan yang harus dipenuhi :
(a) materi yang ditangani merupakan tugas dan tanggung jawab pejabat yang melimpahkan;
(b) dapat digunakan oleh pejabat yang ditunjuk sebagai pemangku jabatan sementara atau yang mewakili;
(c) pada dasarnya wewenang penandatanganan meliputi surat-surat untuk kepentingan internal dalam lingkungan lembaga Negara yang melampaui batas lingkup jabatan pejabat yang menandatangani surat;
(d) tanggung jawab berada pada pejabat yang dilimpahkan wewenang.
C. Pelimpahan wewenang dengan menggunakan istilah atas perintah beliau (apb.) dan atas perintah (ap.)
Merupakan pelimpahan wewenang secara mandat, dimana pejabat yang seharusnya menandatangani memberi perintah kepada pejabat di bawahnya untuk menandatangani sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Persyaratan pelimpahan wewenang ini yang membedakannya dengan kedua jenis pelimpahan wewenang lainnya, yaitu hanya dapat dilakukan jika dalam keadaan mendesak dan tidak menyangkut materi yang bersifat kebijakan.
Baik wewenang yang diperoleh berdasarkan atribusi maupun berdasarkan pelimpahan sama-sama harus terlebih dahulu dipastikan bahwa yang melimpahkan benar memiliki wewenang tersebut dan wewenang itu benar ada berdasarkan konstitusi (UUD) atau peraturan perundang-undangan.
Tips Agar Atasan Mau Mendelegasikan Wewenang
Pendelegasian wewenang merupakan sesuatu yang vital dalam organisasi kantor. Atasan perlu melakukan pendelegasian wewenang agar mereka bisa menjalankan operasi manajemen dengan baik. Selain itu, pendelegasian wewenang adalah konsekuensi logis dari semakin besarnya organisasi. Bila seorang atasan tidak mau mendelegasikan wewenang, maka sesungguhnya organisasi itu tidak butuh siapa-siapa selain dia sendiri.
Bila atasan menghadapi banyak pekerjaan yang tak dapat dilaksanakan oleh satu orang, maka ia perlu melakukan delegasi. Pendelegasian juga dilakukan agar manajer dapat mengembangkan bawahan sehingga lebih memperkuat organisasi, terutama di saat terjadi perubahan susunan manajemen.
Yang penting disadari adalah di saat kita mendelegasikan wewenang kita memberikan otoritas pada orang lain, namun kita sebenarnya tidak kehilangan otoritas orisinilnya. Ini yang sering dikhawatirkan oleh banyak orang. Mereka takut bila mereka melakukan delegasi, mereka kehilangan wewenang, padahal tidak, karena tanggung jawab tetap berada pada sang atasan. Berikut ada tips bagaimana mengusahakan agar para atasan mau mendelegasikan wewenang.
Ciptakan budaya kerja yang membuat orang bebas dari perasaan takut gagal/salah.
Keengganan seorang atasan/manajer untuk mendelegasikan wewenang biasanya dikarenakan mereka takut kalau-kalau tugas mereka gagal dikerjakan dengan baik oleh orang lain. Ini perlu diatasi dengan mendorong mereka untuk berani menanggung resiko. Hanya dengan berani menanggung resikolah perusahaan akan mendapatkan manajer-manajer yang handal dan berpengalaman. Ciptakan budaya bahwa pendelegasian wewenang adalah upaya agar manajer anda menjadi semakin matang. Pendelegasian wewenang bukan sebuah hukuman yang mengurangi kekuasaan manajer, namun membuka kesempatan bagi pengembangan diri mereka dan bawahan.
Jadikan pendelegasian wewenang sebagai bagian dari proses perbaikan.
Salah satu efek pendelegasian wewenang adalah pengungkapan kelemahan-kelemahan dalam suatu pekerjaan. Tentu akan sangat tidak mengenakkan bagi seorang manajer bila kelemahan kerja mereka diketahui. Karenanya, yakinkan bahwa pendelegasian wewenang sama sekali bukan untuk menghukum mereka, namun sebagai bagian dari proses perbaikan kerja secara keseluruhan. Mungkin juga sebuah pendelegasian tidak memperbaiki apa-apa, namun setidaknya mendorong manajer anda untuk berpikir untuk memperbaiki dirinya sendiri.
Dorong agar manajer anda merasa pasti dan aman.
Seringkali ada keinginan pada seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan itu sendiri. Mereka ingin merasakan kepuasan pribadi bila mengerjakannya sendiri. Biasanya mereka memiliki kemampuan yang memadai namun tidak merasa pasti akan pekerjaannya. Untuk itulah anda perlu menunjukkan bahwa pekerjaan yang dihasilkan sebuah tim tidak mengurangi mutu kerja yang diinginkannya. Tunjukkan keyakinan anda bahwa ia tetap melakukan sesuatu yang baik meski melalui tangan orang lain. Pastikan pula bahwa anda tidak sedang menarik wewenang itu darinya, justru kini ia menempati suatu posisi baru yang membuatnya bisa melihat cakrawala pekerjaan lebih luas.
Didiklah manajer anda untuk tetap bisa mengendalikan pekerjaannya dengan baik.
Manajer yang belum tahu bagaimana mengendalikan pekerjaan yang didelegasikan tidak akan bisa mendelegasikan wewenang. Oleh karena itu anda harus mengajari mereka bagaimana mereka bisa tetap mengendalikan pekerjaan yang didelegasikan itu dengan baik. Ini yang dinamakan tanggung jawab. Ajari bagaimana manajer anda meminta laporan secara periodik dari bawahannya, atau mengadakan pertemuan untuk membahas pencapaian tujuan dan sasaran pekerjaan. Tanpa bekal ini, tak seorang manajer mau mendelegasikan wewenang, kecuali ia seorang pemalas.
Tentukan mana yang bisa didelegasikan dan mana yang harus dikerjakan sendiri.
Tidak semua pekerjaan bisa didelegasikan begitu saja. Bila semua pekerjaan dan tanggung jawab habis didelegasikan, maka seseorang tak perlu melakukan apa-apa. Tentukan dengan jelas mana-mana yang anda ingin ia mengerjakannya sendiri, sesuai dengan kualifikasi dan tanggung jawab langsungnya, mana yang bisa didelegasikan pada orang lain. Dengan demikian anda memberikan kepastian pada manajer itu untuk mengetahui apa-apa yang anda inginkan darinya.
Pilihlah penerima delegasi dengan cermat dan baik.
Keengganan manajer melakukan delegasi karena mereka takut wewenang itu akan disalahgunakan oleh bawahannya. Atau, bawahannya tidak akan mampu melakukan sebaik yang ia lakukan. Oleh karena itu pilihlah secara cermat dan bijak bawahan yang pantas menerima delegasi. Jangan pilih sembarang orang. Konsekuensi pendelegasian wewenang adalah upaya untuk mengembangkan bawahan. Ini termasuk menuntut bawahan untuk benar-benar bertanggung jawab atas wewenang yang diberikannya.
Kembangkan para bawahan agar mampu melakukan pekerjaan dengan baik.
Bila sebuah wewenang telah didelegasikan, maka anda, selaku pimpinan perusahaan, harus mengupayakan agar manajer yang menjadi bawahan anda berhasil mengendalikan pekerjaannya, sekaligus mengembangkan staff bawahan agar berhasil mengerjakan pekerjaan yang didelegasikan padanya. Kedua belah pihak memerlukan bantuan anda. Mengembangkan bawahan bertujuan agar bawahan bisa bekerja dengan baik, sekaligus agar manejer pemberi delegasi tetap bisa mempertanggungjawabkan pendelegasian itu dengan baik.
Ciptakan budaya kerja tim.
Dalam organisasi, selalu ada saja orang-orang yang ingin mendominasi. Mereka ingin mengumpulkan wewenang sebanyak-banyaknya. Atau sebaliknya ada saja orang-orang yang menghindari masalah dan menolak setiap tanggung jawab. Tugas anda sebagai pimpinan perusahaan adalah menunjukkan tujuan yang jelas bagi semua pihak sehingga terciptakan sebuah budaya kerja tim. Tidak ada pengakuan kerja hanya pada pribadi-pribad tertentu, melainkan pada upaya-upaya kelompok. Tidak ada orang yang tidak bisa digantikan, melainkan sebuah tim pemenang.
Sabtu, 10 Oktober 2009
Mempengaruhi Perilaku
Mempengaruhi Perilaku
Dalam keseharian, kita sering secara sadar ataupun tidak, membujuk atau memerintah orang lain agar ia mengerjakan yang kita suruh,seperti menyuruh berhenti merokok, orang tua yang menyuruh anaknya agar tidak pulang malam atau pun belajar. Namun sebagian besar alasan kita untuk merubah orang lain adalah karena ego dan keinginan pribadi yang sifatnya jangka pendek.
Hal-hal tersebut dapat dikatakan merupakan suatu sikap untuk mempengaruhi perilaku seseorang, baik itu merubah perilaku ataupun membentuk perilaku itu sendiri.
Sebelum kita bahas lebih jauh tentang mempengaruhi perilaku, mari kita bahas terlebih dahulu mengenai devinisi mempengaruhi perilaku itu sendiri.
Devinisi mempengaruhi perilaku itu dapat dilihat dari 3 aspek pembahasan dalam mempengaruhi perilaku yaitu :
1. Adanya komunikasi, dimana komunikasi adalah alat utama untuk mempengaruhi perubahan perilaku. yang tadinya tidak ada di daftar belanjaan, karena liat ada diskon maka jadi dibeli.
2. Konsep tentang hubungan yaitu jarak antara dua anggota merupakan daerah yang kita namakan hubungan-hubungan pengaruh lebih merupakan proses yang bersifat emosional ketimbang rasional.
Contohnya: Dosen mempengaruhi mahasiswa untuk membuat tugas maka mau tidak mau mahasiswa harus menuruti perintah dosen, karena ada ketergantungan dengan nilai yang akan ia dapatkan.
Nah, sekarang untuk lebih jelas lagi mari kita bahas sedikit-demi sedikit hal-hal atau teori apa saja yang berkaitan dengan mempengaruhi perilaku.
Menurut Badudu dan Zein (1994, 1031), pengaruh adalah daya yang menyebabkan sesuatu yang terjadi, sesuatu yang dapat membentuk atau mengubah sesuatu yang lain, dan tunduk atau mengikuti karena kuasa atau kekuatan orang lain.
Sehingga mempengaruhi perilaku adalah suatu cara kita untuk membujuk atau memerintahkan seseorang agar ia mau menuruti kehendak kita.
Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Seseorang
Faktor Genetik atau Faktor Endogen
Faktor genetik atau keturunan merupakan konsepsi dasar atau modal untuk kelanjutan perkembangan perilaku makhluk hidup itu. Faktor genetik berasal dari dalam diri individu (endogen), antara lain:
a. Jenis Ras
Setiap ras di dunia memiliki perilaku yang spesifik saling berbeda satu dengan yang lainnya.
Tiga kelompok ras terbesar, yaitu:
(1). Ras kulit putih atau ras Kaukasia.
Ciri-ciri fisik : Warna kulit putih, bermata biru, berambut pirang.
Perilaku yang dominan : Terbuka, senang akan kemajuan, dan menjunjung tinggi hak asasi manusia.
(2).Ras kulit hitam atau ras Negroid.
Ciri-ciri fisik : Berkulit hitam, berambut keriting, dan bermata hitam.
Perilaku yang dominan : Keramah tamahan, suka gotong royong, tertutup, dan senang dengan upacara ritual.
b. Jenis Kelamin
Perbedaan perilaku pria dan wanita dapat dilihat dari cara berpakaian dan melakukan pekerjaan sehari-hari, pria berperilaku atas dasar pertimbangan rasional atau akal, sedangkan wanita atas dasar pertimbangan emosional atau perasaan. Perilaku pada pria di sebut maskulin sedangkan perilaku wanita di sebut feminim.
c. Sifat Fisik
Kalau kita amati perilaku individu berbeda-beda karena sifat fisiknya, misalnya perilaku individu yang pendek dan gemuk berbeda dengan individu yang memiliki fisik tinggi kurus.
d. Sifat Kepribadian
Salah satu pengertian kepribadian yang dikemukakan oleh Maramis (1999) adalah “keseluruhan pola pikiran, perasaan dan perilaku yang sering digunakan oleh seseorang dalam usaha adaptasi yang terus menerus terhadap hidupnya”
e. Bakat Pembawaan
Bakat menurut Notoatmodjo (1997) yang mengutip pendapat William B. Micheel (1960) adalah : “kemampuan individu untuk melakukan sesuatu yang sedikit sekali bergantung pada latihan mengenal hal tersebut”. Bakat merupakan interaksi dari faktor genetik dan lingkungan serta bergantung pada adanya kesempatan untuk pengembangan.
f. Intelegensi
Menurut Terman intelegensi adalah : “kemampuan untuk berfikir abstrak” (Sukardi, 1997). Sedangkan Ebbieghous mendefenisikan intelegensi adalah “kemampuan untuk membuat kombinasi” (Notoatmodjo, 1997). Dari batasan terebut dapat dikatakan bahwa intelegensi sangat berpengaruh terhadap perilaku individu. Oleh karena itu, kita kenal ada individu yang intelegen, yaitu individu yang dalam mengambil keputusan dapat bertindak tepat, cepat dan mudah. Sebaliknya bagi individu yang memiliki intelegensi rendah dalam mengambil keputusan akan bertindak lambat.
Menurut Ary Ginanjar Agustian – pengarang buku ESQ – membuat daftar yang bagus tentang faktor-faktor internal yang bisa mempengaruhi bagaimana seseorang melihat kondisi dan menyikapi hal tertentu. Hal-hal tersebut antara lain adalah :
1. Prasangka.
Baik dan buruk suatu prasangka akan mempengaruhi pola pikir, sikap dan akhirnya perilaku atau tindakan yang kita ambil.
2. Prinsip-prinsip hidup.
Apakah itu merupakan pencerahan sendiri ataupun merupakan replikasi dari contoh-contoh tertentu, biasanya akan sangat berpengaruh terhadap bagaimana seorang
3. Pengalaman.
Orang-orangtua di organisasi biasanya lebih sering berkata “dulu kita akan begini” atau “yang lalu biasanya begini” pada saat ada perubahan.
4. Kepentingan dan Prioritas.
Kebutuhan seseorang akan sesuatu, terutama yang mendesak untuk didapatkannya akan sangat mempengaruhi bagaimana dia bertindak.
5. Sudut Pandang.
Kadang-kadang satu hal bisa tidak sama dilihat dari berbagai sudut pandang. Tergantung bagaimana, dimana, kondisi tertentu kita melihat suatu perilaku akan mempengaruhi bagaimana suatu kejadian kita interpretasikan.
6. Pembanding.
Seorang dengan tinggi badan 165cm bisa disebut pendek bila berada di sebelah orang yang tingginya 185. Tapi di sebelah orang-orang yang tingginya 135 dia akan terlihat jangkung.
7. Literatur.
Pengetahuan dan bahan bacaan sangat mempengaruhi bagaimana kita bisa terekspos oleh hal lain.
Nah bagaimana kita bisa menerapkan senjata-senjata dan melihat faktor-faktor yang mungkin dianut atau dimiliki oleh seseorang, sekelompok atau dalam suatu organisasi akan sangat menentukan bagaimana kita bisa memberikan pengaruh dan membuat orang lain bertindak lebih sesuai dengan yang kita inginkan.
Berikut ini merupakan contoh kasus tentang mempengaruhi perilaku seseorang :
Games Online Ternyata Dapat Mempengaruhi Perilaku Seseorang
Saat ini banyak orang yang terpengaruh oleh pesatnya perkembangan zaman dan teknologi. Dari mulai anak-anak, remaja hingga orang dewasa pun ikutan terpengaruh.
Misalnya anak-anak terpengaruh oleh games online, remaja atau dewasa terpengaruh oleh facebook dan ada juga yang suka games online. Kalau sudah bermain sampai-sampai lupa segalanya dari sekolah, pekerjaan, makan, tidur, ibadah dan sebagainya.
Seperti yang saya perhatikan dari tingkah laku teman sebaya saya yang sudah keranjingan games online. Hal yang paling terlihat dari perubahan perilakunya adalah yang tadinya dia sabar menjadi mudah emosional, yang tadinya rajin menjadi bermalas-malasan. Sehingga tidak jarang tugas-tugas yang diberikan kepadanya menjadi terbengkalai dengan alasan lupa, dsb.
Pengertian Internet itu sendiri adalah jaringan informasi yang sangat besar. Banyaknya informasi untuk dikonsumsi, sementara terlalu sedikit waktu yang tersedia menjadikan pengguna internet belajar untuk menyaring pengalaman berinternet mereka dengan menggunakan mesin pencari (search engine), RSS feed, dan situs-situs social media.
Mencari informasi atau hiburan dengan memonitor berbagai saluran.yang memudahkan kita untuk melihat beragam atau bermacam-macam informasi dari berita sampai bermain seperti games online.
Internet pun membuat kita menjadi terpengaruh atau merubah perilaku kita baik negative ataupun positif.
Dampak negatif dari internet tersebut contohnya dari games online, menjadikan “penggemarnya” malas mandi, belajar, sekolah atau kuliah karena terlalu asik di depan komputer, yang terpenting hanya bermain, dan tidak ingat waktu. Baginya yang terpenting hanya bermain, tidak ingat makan, lupa ibadah (baik solat ataupun berdoa).
Meski demikian ternyata masih dapat kita temukan dampak positifnya yaitu menjadikan kita sebagai orang yang bisa teknologi, atau mungkin dengan bermain kita menjadi terinspirasi untuk membuat games, melatih kita untuk berfikir kreatif, imajenatif, serta membuat kita cepat dalam mengambil keputusan.
Walaupun ternyata lebih banyak dampak negatifnya dari pada positifnya, para pengguna games online harus mempunyai batasan-batasan sendiri untuk mengontrol dirinya agar dirinya tidak mudah dirubah oleh hal-hal yang bersifat negatif.
Dari kasus di atas dapat kita simpulkan bahwa kecenderungan seseorang untuk bermain games online ternyata dapat mempengaruhi perilakunya. Karena bermain games online memiliki dampak baik positif maupun negatifnya.
Beberapa faktor lain yang dapat merubah perilaku :
1. Sikap yaitu suatu ukuran tingkat kesukaan seseorang terhadap perilaku tertentu.
Contohnya: sikap seseorang yang menggemari situs games online.
2. Norma sosial yaitu pengaruh tekanan sosial.
Contonya : seseorang dituntut untuk selalu mengikuti perkembangan teknologi agar tidak dianggap ketinggala jaman.
3. Kontrol perilaku pribadi yaitu kepercayaan seseorang mengenai sulit tidaknya melakukan suatu perilaku.
Contohnya : agar perilaku kita tidak mudah terbawa arus globalisasi yang negatif, kita harus mempunyai kontrol terhadap diri kita sendiri.
Dalam keseharian, kita sering secara sadar ataupun tidak, membujuk atau memerintah orang lain agar ia mengerjakan yang kita suruh,seperti menyuruh berhenti merokok, orang tua yang menyuruh anaknya agar tidak pulang malam atau pun belajar. Namun sebagian besar alasan kita untuk merubah orang lain adalah karena ego dan keinginan pribadi yang sifatnya jangka pendek.
Hal-hal tersebut dapat dikatakan merupakan suatu sikap untuk mempengaruhi perilaku seseorang, baik itu merubah perilaku ataupun membentuk perilaku itu sendiri.
Sebelum kita bahas lebih jauh tentang mempengaruhi perilaku, mari kita bahas terlebih dahulu mengenai devinisi mempengaruhi perilaku itu sendiri.
Devinisi mempengaruhi perilaku itu dapat dilihat dari 3 aspek pembahasan dalam mempengaruhi perilaku yaitu :
1. Adanya komunikasi, dimana komunikasi adalah alat utama untuk mempengaruhi perubahan perilaku. yang tadinya tidak ada di daftar belanjaan, karena liat ada diskon maka jadi dibeli.
2. Konsep tentang hubungan yaitu jarak antara dua anggota merupakan daerah yang kita namakan hubungan-hubungan pengaruh lebih merupakan proses yang bersifat emosional ketimbang rasional.
Contohnya: Dosen mempengaruhi mahasiswa untuk membuat tugas maka mau tidak mau mahasiswa harus menuruti perintah dosen, karena ada ketergantungan dengan nilai yang akan ia dapatkan.
Nah, sekarang untuk lebih jelas lagi mari kita bahas sedikit-demi sedikit hal-hal atau teori apa saja yang berkaitan dengan mempengaruhi perilaku.
Menurut Badudu dan Zein (1994, 1031), pengaruh adalah daya yang menyebabkan sesuatu yang terjadi, sesuatu yang dapat membentuk atau mengubah sesuatu yang lain, dan tunduk atau mengikuti karena kuasa atau kekuatan orang lain.
Sehingga mempengaruhi perilaku adalah suatu cara kita untuk membujuk atau memerintahkan seseorang agar ia mau menuruti kehendak kita.
Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Seseorang
Faktor Genetik atau Faktor Endogen
Faktor genetik atau keturunan merupakan konsepsi dasar atau modal untuk kelanjutan perkembangan perilaku makhluk hidup itu. Faktor genetik berasal dari dalam diri individu (endogen), antara lain:
a. Jenis Ras
Setiap ras di dunia memiliki perilaku yang spesifik saling berbeda satu dengan yang lainnya.
Tiga kelompok ras terbesar, yaitu:
(1). Ras kulit putih atau ras Kaukasia.
Ciri-ciri fisik : Warna kulit putih, bermata biru, berambut pirang.
Perilaku yang dominan : Terbuka, senang akan kemajuan, dan menjunjung tinggi hak asasi manusia.
(2).Ras kulit hitam atau ras Negroid.
Ciri-ciri fisik : Berkulit hitam, berambut keriting, dan bermata hitam.
Perilaku yang dominan : Keramah tamahan, suka gotong royong, tertutup, dan senang dengan upacara ritual.
b. Jenis Kelamin
Perbedaan perilaku pria dan wanita dapat dilihat dari cara berpakaian dan melakukan pekerjaan sehari-hari, pria berperilaku atas dasar pertimbangan rasional atau akal, sedangkan wanita atas dasar pertimbangan emosional atau perasaan. Perilaku pada pria di sebut maskulin sedangkan perilaku wanita di sebut feminim.
c. Sifat Fisik
Kalau kita amati perilaku individu berbeda-beda karena sifat fisiknya, misalnya perilaku individu yang pendek dan gemuk berbeda dengan individu yang memiliki fisik tinggi kurus.
d. Sifat Kepribadian
Salah satu pengertian kepribadian yang dikemukakan oleh Maramis (1999) adalah “keseluruhan pola pikiran, perasaan dan perilaku yang sering digunakan oleh seseorang dalam usaha adaptasi yang terus menerus terhadap hidupnya”
e. Bakat Pembawaan
Bakat menurut Notoatmodjo (1997) yang mengutip pendapat William B. Micheel (1960) adalah : “kemampuan individu untuk melakukan sesuatu yang sedikit sekali bergantung pada latihan mengenal hal tersebut”. Bakat merupakan interaksi dari faktor genetik dan lingkungan serta bergantung pada adanya kesempatan untuk pengembangan.
f. Intelegensi
Menurut Terman intelegensi adalah : “kemampuan untuk berfikir abstrak” (Sukardi, 1997). Sedangkan Ebbieghous mendefenisikan intelegensi adalah “kemampuan untuk membuat kombinasi” (Notoatmodjo, 1997). Dari batasan terebut dapat dikatakan bahwa intelegensi sangat berpengaruh terhadap perilaku individu. Oleh karena itu, kita kenal ada individu yang intelegen, yaitu individu yang dalam mengambil keputusan dapat bertindak tepat, cepat dan mudah. Sebaliknya bagi individu yang memiliki intelegensi rendah dalam mengambil keputusan akan bertindak lambat.
Menurut Ary Ginanjar Agustian – pengarang buku ESQ – membuat daftar yang bagus tentang faktor-faktor internal yang bisa mempengaruhi bagaimana seseorang melihat kondisi dan menyikapi hal tertentu. Hal-hal tersebut antara lain adalah :
1. Prasangka.
Baik dan buruk suatu prasangka akan mempengaruhi pola pikir, sikap dan akhirnya perilaku atau tindakan yang kita ambil.
2. Prinsip-prinsip hidup.
Apakah itu merupakan pencerahan sendiri ataupun merupakan replikasi dari contoh-contoh tertentu, biasanya akan sangat berpengaruh terhadap bagaimana seorang
3. Pengalaman.
Orang-orangtua di organisasi biasanya lebih sering berkata “dulu kita akan begini” atau “yang lalu biasanya begini” pada saat ada perubahan.
4. Kepentingan dan Prioritas.
Kebutuhan seseorang akan sesuatu, terutama yang mendesak untuk didapatkannya akan sangat mempengaruhi bagaimana dia bertindak.
5. Sudut Pandang.
Kadang-kadang satu hal bisa tidak sama dilihat dari berbagai sudut pandang. Tergantung bagaimana, dimana, kondisi tertentu kita melihat suatu perilaku akan mempengaruhi bagaimana suatu kejadian kita interpretasikan.
6. Pembanding.
Seorang dengan tinggi badan 165cm bisa disebut pendek bila berada di sebelah orang yang tingginya 185. Tapi di sebelah orang-orang yang tingginya 135 dia akan terlihat jangkung.
7. Literatur.
Pengetahuan dan bahan bacaan sangat mempengaruhi bagaimana kita bisa terekspos oleh hal lain.
Nah bagaimana kita bisa menerapkan senjata-senjata dan melihat faktor-faktor yang mungkin dianut atau dimiliki oleh seseorang, sekelompok atau dalam suatu organisasi akan sangat menentukan bagaimana kita bisa memberikan pengaruh dan membuat orang lain bertindak lebih sesuai dengan yang kita inginkan.
Berikut ini merupakan contoh kasus tentang mempengaruhi perilaku seseorang :
Games Online Ternyata Dapat Mempengaruhi Perilaku Seseorang
Saat ini banyak orang yang terpengaruh oleh pesatnya perkembangan zaman dan teknologi. Dari mulai anak-anak, remaja hingga orang dewasa pun ikutan terpengaruh.
Misalnya anak-anak terpengaruh oleh games online, remaja atau dewasa terpengaruh oleh facebook dan ada juga yang suka games online. Kalau sudah bermain sampai-sampai lupa segalanya dari sekolah, pekerjaan, makan, tidur, ibadah dan sebagainya.
Seperti yang saya perhatikan dari tingkah laku teman sebaya saya yang sudah keranjingan games online. Hal yang paling terlihat dari perubahan perilakunya adalah yang tadinya dia sabar menjadi mudah emosional, yang tadinya rajin menjadi bermalas-malasan. Sehingga tidak jarang tugas-tugas yang diberikan kepadanya menjadi terbengkalai dengan alasan lupa, dsb.
Pengertian Internet itu sendiri adalah jaringan informasi yang sangat besar. Banyaknya informasi untuk dikonsumsi, sementara terlalu sedikit waktu yang tersedia menjadikan pengguna internet belajar untuk menyaring pengalaman berinternet mereka dengan menggunakan mesin pencari (search engine), RSS feed, dan situs-situs social media.
Mencari informasi atau hiburan dengan memonitor berbagai saluran.yang memudahkan kita untuk melihat beragam atau bermacam-macam informasi dari berita sampai bermain seperti games online.
Internet pun membuat kita menjadi terpengaruh atau merubah perilaku kita baik negative ataupun positif.
Dampak negatif dari internet tersebut contohnya dari games online, menjadikan “penggemarnya” malas mandi, belajar, sekolah atau kuliah karena terlalu asik di depan komputer, yang terpenting hanya bermain, dan tidak ingat waktu. Baginya yang terpenting hanya bermain, tidak ingat makan, lupa ibadah (baik solat ataupun berdoa).
Meski demikian ternyata masih dapat kita temukan dampak positifnya yaitu menjadikan kita sebagai orang yang bisa teknologi, atau mungkin dengan bermain kita menjadi terinspirasi untuk membuat games, melatih kita untuk berfikir kreatif, imajenatif, serta membuat kita cepat dalam mengambil keputusan.
Walaupun ternyata lebih banyak dampak negatifnya dari pada positifnya, para pengguna games online harus mempunyai batasan-batasan sendiri untuk mengontrol dirinya agar dirinya tidak mudah dirubah oleh hal-hal yang bersifat negatif.
Dari kasus di atas dapat kita simpulkan bahwa kecenderungan seseorang untuk bermain games online ternyata dapat mempengaruhi perilakunya. Karena bermain games online memiliki dampak baik positif maupun negatifnya.
Beberapa faktor lain yang dapat merubah perilaku :
1. Sikap yaitu suatu ukuran tingkat kesukaan seseorang terhadap perilaku tertentu.
Contohnya: sikap seseorang yang menggemari situs games online.
2. Norma sosial yaitu pengaruh tekanan sosial.
Contonya : seseorang dituntut untuk selalu mengikuti perkembangan teknologi agar tidak dianggap ketinggala jaman.
3. Kontrol perilaku pribadi yaitu kepercayaan seseorang mengenai sulit tidaknya melakukan suatu perilaku.
Contohnya : agar perilaku kita tidak mudah terbawa arus globalisasi yang negatif, kita harus mempunyai kontrol terhadap diri kita sendiri.
Rabu, 30 September 2009
artikel psikologi managemen-Komunikasi
Komunikasi
Menurut teori komunikasi, komunikasi adalah suatu system yang lain melalui pengaturan sinyal-sinyal yang disampaikan. Komunikasi juga dapat diartikan sebagai suatu proses penyampaian pesan, ide, atau gagasan yang dilakukan oleh minimal dua pihak, dari satu pihak ke pihak yang lain sehingga terjadi saling mempengaruhi.
Komunikasi dapat pula diartikan sebagai pengaruh suatu persona pada wilayah persona yang lain sehingga perubahan dalam suatu wilayah menimbulkan perubahan pad wilayah yang lain.
Menurut Laswell, komunikasi dapat berlangsung dengan baik apabila komponen-komponen komunikasi terpenuhi, seperti adanya pengirim (komunikator), adanya penerima (komunikate), adanya pesan, saluran, feedback (tanggapan), dan aturan-aturan yang disepakati oleh pihak-pihak yang melakukan komunikasi mengenai bagaimana komunikasi itu dapat berlangsung.
Proses komunikasi berawal dari pengirim yang mengirimkan pesan kepada orang lain berupa bahasa (percakapan) atau symbol-simbol yang dapat dimengerti kedua belah pihak. Kemudian pesan tersebut disampaikan melalui media langsung ataupun tidak langsung. Setelah pesan sampai kepada penerima pesan, isi pesan tersebut diterjemahkan oleh si penerima agar dapat dimengerti oleh penerima tersebut. Penerima pesan juga dapat memberikan feedback atau tanggapan atas pesan yang ia terima kepada si pengirim pesan (hal ini dapat terjadi bila komunikasi berlangsung secara dua arah).
Komunikasi menurut subjek yang menerimanya dibedakan menjadi :
Komunikasi satu arah
Merupakan bentuk komunikasi yang hanya terdapat satu subjek (penerima) pesan. Tidak terdapat feedback dalam komunikasi tersebut.
Misalnya saat kita menonton siaran berita dari TV atau mendengarkan radio.
Komunikasi dua arah
Merupakan bentuk komunikasi yang terdapat dua subjek yang saling melakukan proses komunikasi. Komunikasi jenis ini penerima pesan dapat melakukan feedback kepada pengirim.
Misalnya saat kita melakukan pembicaraan melalui handphone.
Berdasarkan bentuk-bentuk yang digunakan, komunikasi dibedakan menjadi :
Komunikasi verbal
Merupakan bentuk komunikasi dengan menggunakan bahasa yang baik sehingga biasanya mudah dimengerti.
Komunikasi Non Verbal
Merupakan bentuk komunikasi dengan menggunakan ekspresi wajah, gerak tangan, ekspresi tubuh dan nada suara (intonasi).
Contohnya ekspresi wajah ketika seseorang sedang sedih berbeda dengan ekspresi ketika sedang sedih.
Terkadang saat kita melakukan komunikasi sering menemui bermacam hambatan, hal ini bila tidak segera disikapi dengan tepat dapat menjadikan komunikasi yang kita lakukan menjadi sia-sia. Misalnya saja pesan menjadi tidak tersampaikan atau penerima pesan mengalami suatu kesalahpahaman sehingga menimbulkan penyimpangan-penyimpangan. Karena itu diperlukan beberapa tips agar hal tersebut bisa dihindari.
Memahami kelas sosial dimana kita akan melakukan komunikasi
Misalnya saat kita berkomunikasi dengan seorang pedagang di pasar tentu berbeda dengan saat kita berkomunikasi dengan dosen di kampus.
Berkomunikasilah sesuai dengan tingkatan bahasa para pendengar
Misalnya saat kita berbicara kepada anak kecil tertu berbeda dengan saat kita berbicara dengan teman sebaya.
Mengerti keinginan arah pembicaraan dari para pendengar
Misalnya seorang remaja tentu tidak akan tertarik dengan perbincangan tentang masalah-masalah perkawinan.
Langganan:
Postingan (Atom)