Sebagian besar dari kita ingin menarik dan menantang pekerjaan di mana kita merasa bahwa kita dapat membuat perbedaan nyata untuk kehidupan orang lain. Dengan mengurangi biaya perekrutan, meningkatkan retensi staf yang berpengalaman dan memotivasi mereka untuk tampil di tingkat tinggi, Anda dapat memiliki dampak yang nyata pada baris bawah.
A. Pengertian
Job Enrichment atau Pengayaan pekerjaan adalah jenis pekerjaan mendesain ulang dimaksudkan untuk membalikkan efek tugas-tugas yang berulang-ulang sedikit memerlukan otonomi. Beberapa dari efek ini adalah kebosanan, kurangnya fleksibilitas, dan ketidakpuasan karyawan. Prinsip dasar adalah untuk memperluas lingkup pekerjaan dengan berbagai tugas yang lebih besar, vertikal di alam, yang memerlukan swasembada. Karena tujuannya adalah untuk memberikan pemaparan ke tugas individu biasanya diperuntukkan bagi terfokus berbeda atau posisi yang lebih tinggi, hanya menambahkan lebih banyak tanggung jawab yang sama berkaitan dengan seorang karyawan posisi saat ini tidak dianggap sebagai pengayaan pekerjaan.
Dasar untuk pengayaan pekerjaan praktik kerja yang dilakukan oleh Frederick Herzberg di tahun 1950-an dan 60-an, yang lebih disempurnakan pada tahun 1975 oleh Hackman dan Oldham menggunakan apa yang mereka sebut Model Karakteristik Pekerjaan. Pekerjaan Pengayaan merupakan upaya untuk memotivasi karyawan dengan memberi mereka kesempatan untuk menggunakan berbagai kemampuan mereka. Ini adalah praktek untuk meningkatkan pekerjaan individu untuk membuat tanggung jawab lebih memuaskan dan memberi inspirasi bagi orang-orang yang melakukannya.
Hal ini dapat kontras dengan pembesaran pekerjaan yang hanya meningkatkan jumlah tugas tanpa mengubah tantangan. Pengayaan pekerjaan seperti itu digambarkan sebagai 'vertikal loading' dari pekerjaan, sementara pekerjaan pembesaran digambarkan sebagai 'horizontal loading'.
Sebuah pekerjaan yang diperkaya idealnya berisi:
1. Berbagai tugas dan tantangan dari berbagai kesulitan (fisik atau mental)
2. Unit lengkap pekerjaan - tugas yang bermakna
3. Masukan, dorongan dan komunikasi
Dalam pengayaan pekerjaan, usaha adalah untuk membangun untuk pekerjaan yang lebih tinggi rasa tantangan dan prestasi. Akumulasi pencapaian harus mengarah kepada pertumbuhan pribadi disertai dengan rasa tanggung jawab.
B. Langkah-langkah dalam Job Enrichment
1. Menggabungkan beberapa pekerjaan menjadi satu
2. Memberikan modul kerja untuk setiap pekerja
3. Memberikan kesempatan pada setiap pekerja untuk dapat bertanggung jawab
4. Memberikan kesempatan pekerja menghubungi klioennya sendiri secara langsung
5. Menciptakan sarana-sarana umpan balik
C. Dimensi inti yang berkaitan dengan Motivasi Intrinsik dan Lapangan Kerja
1. Keragaman Keterampilan (skill variety)
Merupakan banyaknya keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Semakin banyak yang digunakan, semakin berkurang kebosanan terhadap pekerjaan.
2. Jati Diri Tugas (task identity)
Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dikerjakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri yang menimbulkan rasa tidak puas.
3. Tugas yang Penting (task significance)
Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu peusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasa penting dan berarti, maka akan cenderung menghasilkan kepuasan kerja.
4. Otonomi
Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan keluasan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan, dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.
5. Umpan Balik (feed back)
Tingkat kinerja kegiatan kerja dalam memperoleh informasi tentang keefektifan kegiatannya. Pemberian umpan balik pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan.
D. Efektifitas Job Enrichment
Efektifitas job enrichment ditentukan oleh karakteristik para pekerja yang pekerjaannya dirancang kembali.
E. Kesimpulan
Pekerjaan yang diperkaya (Job Enrichment) dapat memotivasi secara intrinsik pada pekerja yang memiliki kebutuhan terhadap keberhasilan dan kemandirian.
Program Job Enrichment lebih berhasil jika dikenakan pada pekerja yang tidak takut terhadap tanggung jawab baru yang menganggap penting untuk bekerja keras dan mencapai keberhasilan pribadi dalam lingkungan kerjanya.
Pengayaan pekerjaan tidak bekerja untuk semua orang. Beberapa orang sangat resisten terhadap lebih bertanggung jawab atau peluang untuk pertumbuhan pribadi, tapi penelitian melaporkan bahwa beberapa orang diharapkan untuk menolak, dan merebut peluang. Memperkaya pekerjaan adalah cara yang sangat efektif untuk mengembangkan karyawan. Karyawan diberikan pekerjaan yang benar-benar diperkaya, bukan hanya lebih banyak pekerjaan untuk mereka lakukan.
Atikel mengenai Job Enrichment
Menerapkan Program Pengayaan Pekerjaan untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja
Program pengayaan pekerjaan untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan langkah-langkah seperti berikut ini :
1. Cari tahu di mana orang tidak puas dengan tugas pekerjaan mereka saat ini
Ada gunanya untuk memperkaya pekerjaan dan mengubah lingkungan kerja jika Anda memperkaya pekerjaan yang salah dan membuat perubahan yang salah. Seperti inisiatif motivasi, menentukan apa yang orang-orang yang Anda inginkan sebelum Anda mulai. Jangan membuat kesalahan dengan menganggap bahwa Anda tahu apa yang orang inginkan: Pergi ke sumber - dan menggunakan informasi untuk membangun pengayaan pilihan Anda.
2. Pertimbangkan pengayaan pekerjaan pilihan yang dapat Anda berikan
Anda tidak perlu mendesain ulang secara drastis seluruh proses kerja. Cara yang Anda merancang pekerjaan yang diperkaya harus menjaga keseimbangan antara kebutuhan operasional dan kepuasan kerja. Jika perubahan-perubahan penting yang diperlukan, pertimbangkan untuk mendirikan sebuah "tugas pengayaan pekerjaan memaksa" - mungkin menggunakan penampang karyawan, dan memberi mereka tanggung jawab untuk memutuskan mana pengayaan opsi yang paling masuk akal.
3. Desain dan komunikasikan program Anda
Jika Anda membuat perubahan yang signifikan, biarkan orang tahu apa yang Anda lakukan dan mengapa. Bekerja dengan manajer Anda untuk menciptakan lingkungan kerja yang memperkaya mencakup banyak partisipasi karyawan dan pengakuan. Ingatlah untuk memantau usaha anda, dan secara teratur mengevaluasi efektivitas dari apa yang Anda sediakan.
Key Point :
• Pengayaan pekerjaan merupakan bagian fundamental menarik, memotivasi, dan mempertahankan orang-orang berbakat, khususnya di mana pekerjaan yang berulang-ulang atau membosankan.
• Untuk melakukannya dengan baik, Anda membutuhkan pertandingan besar antara cara pekerjaan Anda dirancang dan keterampilan dan minat para karyawan yang bekerja untuk Anda.
• Ketika tugas-tugas pekerjaan Anda merefleksikan tingkat keterampilan yang baik variasi, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik, anggota tim Anda mungkin akan jauh lebih banyak konten, dan jauh lebih sedikit stres.
• Tanggung jawab Anda adalah untuk mengetahui kombinasi dari pilihan pengayaan akan mengakibatkan peningkatan kinerja dan produktivitas.
Minggu, 22 November 2009
Motivasi kerja 2
Pembahasan Lanjutan Mengenai Motivasi Kerja
E. Tiga Kategori Motivasi
1. Motif Primer
a. Dibaea sejak lahir dan bukan hasil proses belajar
b. Faali / psikologis
c. Kebutuhan untuk makan dan minum
2. Motif Sekunder
a. Tumbuh sebagai hasil proses belajar
b. Tidak berhubungan dengan proses faali
c. Kebutuhan berprestasi dan berkuasa
3. Motif Umum
a. Dibawa sejak lahir dan bukan hasil proses belajar
b. Tidak berhubungan dengan proses faali tubuh manusia
c. Kebutuhan, rasa sayang, rasa ingin tahu dan diperhatikan
F. Kesulitan dalam Mempelajari Motivasi
Sulit mempelajari motivasi karena :
1. Motivasi tidak dapat dilihat bahkan adakalanya tidak dapat disadari.
2. Motivasi yang sama dapat tampil dalam bentuk tingkah laku yang berbeda.
3. Motivasi yang berbeda dapat tampil dalam bentuk tingkah laku yang sama.
4. Sebuah tingkah laku bisa dilandasi oleh beberapa motivasi sekaligus.
G. Motivasi Melalui Membangun Tujuan
1. Orang sukses cenderung memiliki satu hal yang umum, yaitu kehidupan mereka berorientasi pada tujuan.
2. Tujuan adalah apa yang individu coba untuk dicapai atau diselesaikan dan merupakan objek atau target dari suatu tindakan.
3. Membangun tujuan dalam memotivasi individu dilakukan dengan cara mengarahkan perhatian seseorang, mengatur usaha seseorang, meningkatkan ketekunan, mendukung pengembangan strategi pencapaian tujuan atau rencana bertindak.
H. Penjelasan Hirarki Kebutuhan Menurut Maslow
Pada teori ini menjelaskan bahwa kebutuhan manusia dapat disusun secara hirarkis. Kebutuhan paling atas menjadi motivator utama jika kebutuhan tingkat bawah semua sudah terpenuhi. Jika suatu kebutuhan terpenuhi, maka kebutuhan tersebut akan langsung tergantikan oleh kebutuhan yang lain yang ingin segera terpanuhi kembali.
Dasar teori kebutuhan Maslow, yaitu :
a. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Selalu menginginkan lebih banya, dan keinginannya itu terus menerus. Baru berhenti hingga akhir kehidupannya.
b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi.
c. Kebutuhan manusia tersusun menurut hirarki tingkat pentingnya kebutuhan.
Kebutuhan tersebut diklasifikasikan berdasarkan tingkatan dari yang paling dasar hingga yang paling tinggi.
1. Kebutuhan Fisiologis
Merupakan kebutuhan dasar yang harus segera dipenuhi. Berupa kebutuhan akan sandang, pangan, dan papan. Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya. Menjadi motif dasar seseorang untuk mau bekerja, sehingga dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi perusahaan.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Kebutuhan yang mengarah pada rasa aman, ketentraman, dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatannya, wewenangnya serta tanggung jawabnya sebagai karyawan.
3. Kebutuhan akan Cinta dan Memiliki
Kebutuhan akan kasih sayang dan persahabatan dalam kelompok kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan, meningkatkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan. Merupakan kebutuhan yang penting untuk segera di puaskan setelah kebutuhan akan fisiologis dan rasa aman terpenuhi.
4. Kebutuhan akan Harga Diri
Kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
5. Kebutuhan untuk Aktualisasi Diri
Merupakan kebutuhan aktualiasasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi secara optimal untuk mencapai prestasi kerja yang memuaskan.
Teori kenutuhan Hirarkis ini memiliki sisi kelebihan dan kelemahan, yaitu :
Kelebihannya:
1. memberikan informasi bahwa kebutuhan manusia itu banyak (material maupun non material) dan bobotnya bertingkat-tingkat.
2. manager mengetahui bahwa seseorang berperilaku atau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (material dan non material) guna memberikan kepuasan baginya.
3. kebutuhan menusia itu berjenjang sesuai dengan kedudukan atau status sosial ekonominya. Seseorang yang berkedudukan rendah cenderung dimotivasi oleh non material, sedangkan seseorang yang berkedudukan tinggi cenderung dimotivasi oleh non material.
4. manager akan lebih mudah memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk merangsang semangat bekerja bawahannya.
Kekurangannya :
Teori kebutuhan manusia itu memiliki tingkatan-tingkatan atau hirarkis. Tetapi dalam kenyataannya manusia menginginkan tercapai sekaligus dan kebutuhan itu merupakan siklus, seperti lapar-makan-lapar-makan lagi dan seterusnya.
Artikel yang Berkaitan dengan Motivasi Kerja
”5 Motivasi Kerja yang Membuat Orang Jepang Sukses”
Kita tahu jepang menjadi salah negara sukses di Asia dan dunia. Artikel ini akan membahas motivasi kerja apa saja yang membuat kebanyakan orang disana sukses. Mungkin banyak faktor yang membuat semua itu terjadi. Seperti motivasi dibawah ini, yang membuat kebanyakan masyarakat Jepang hidup makmur seperti sekarang ini :
1. Kerja Keras
Tentu ini motivasi yang patus kita contoh! Sama seperti kebanyakan orang-orang di Asia Timur. Mereka menjadi pekerja keras dalam hidupnya.
Pesan Motivasi : Di dunia ini tidak ada yang namanya kegagalan, yang ada adalah kita kurang bekerja keras.
2. Pantang Menyerah
Masyarakat Jepang untuk ini benar-benar membuktikannya. Dulu mereka setelah porak-poranda akbiat Perang Dunia ke II. Hanya membutuhkan waktu tidak lama untuk menjadi salah satu pusat ekonomi dunia.
Pesan Motivasi : Menyerahlah jika peluang benar-benar sudah habis. Tapi selagi masih ada satu harapan, Raihlah dengan kerja keras dan anda pasti Sukses.
3. Menjaga Kehormatan
Jika anda sering melihat film atau mungkin mengikuti artikel berita di TV, sesekali pasti mendengar istilah Harakiri yaitu bunuh diri dengan menusukkan pedang ke perut. Itu dilakukan oleh masyarakat disana karena mereka tahu malu.
Masih ingat Menteri Kesehatan Jepang yang mengundurkan diri karena melakukan kesalahan. Atau pejabat yang akhirnya bunuh diri karena telah melakukan korupsi. Atau pelajar yang bunuh diri karena nilainya jelek. Dan menjadikan Orang Jepang menjadi nomer satu dalam kasus bunuh diri.
Tapi ingat BAIK-BAIK artikel ini tidak memerintahkan anda bunuh diri jika membuat orang lain susah.
Pesan Motivasi : “Tahu Malulah”, dan kemudian intropeksi diri berbuat lebih baik lagi
4. Rajin Membaca
Membaca seperti menjadi sebuah budaya di Jepang. Bukanlah hal yang aneh melihat orang bejalan sambil membaca atau saat anda masuk ke kereta listrik, disana bisa dilihat banyak orang yang membaca.
Pesan Motivasi : Banyak-banyaklah membaca artikel, apalagi sekarang sudah zaman internet anda bisa mendapatkan artikel tentang berbagai hal mulai dari komputer, motivasi, sejarah, ekonomi dsb. Karena dengan lebih banyak mengetahui informasi dibanding lawan, anda sudah lebih dekat ke tujuan.
5. Menjaga Tradisi
Motivasi yang ini patut kita contoh. Mengapa? bayangkan saja dengan kemajuan tekhnologi dan ekonomi. Mereka tetap tidak meninggalkan tradisi. Bahkan pernah ada suatu berita yang memperlihatkan “Laptop diberi jampi-jampi supaya tidak terkena masalah”.
Entah sekarang anda saat ini kerja atau sedang belajar. Gunakanlah artikel sukses dari Orang Jepang diatas untuk dijadikan motivasi. Kobarkan SEMANGAT anda, karena sukses adalah HAK setiap orang bagi yang mau menerimanya.
E. Tiga Kategori Motivasi
1. Motif Primer
a. Dibaea sejak lahir dan bukan hasil proses belajar
b. Faali / psikologis
c. Kebutuhan untuk makan dan minum
2. Motif Sekunder
a. Tumbuh sebagai hasil proses belajar
b. Tidak berhubungan dengan proses faali
c. Kebutuhan berprestasi dan berkuasa
3. Motif Umum
a. Dibawa sejak lahir dan bukan hasil proses belajar
b. Tidak berhubungan dengan proses faali tubuh manusia
c. Kebutuhan, rasa sayang, rasa ingin tahu dan diperhatikan
F. Kesulitan dalam Mempelajari Motivasi
Sulit mempelajari motivasi karena :
1. Motivasi tidak dapat dilihat bahkan adakalanya tidak dapat disadari.
2. Motivasi yang sama dapat tampil dalam bentuk tingkah laku yang berbeda.
3. Motivasi yang berbeda dapat tampil dalam bentuk tingkah laku yang sama.
4. Sebuah tingkah laku bisa dilandasi oleh beberapa motivasi sekaligus.
G. Motivasi Melalui Membangun Tujuan
1. Orang sukses cenderung memiliki satu hal yang umum, yaitu kehidupan mereka berorientasi pada tujuan.
2. Tujuan adalah apa yang individu coba untuk dicapai atau diselesaikan dan merupakan objek atau target dari suatu tindakan.
3. Membangun tujuan dalam memotivasi individu dilakukan dengan cara mengarahkan perhatian seseorang, mengatur usaha seseorang, meningkatkan ketekunan, mendukung pengembangan strategi pencapaian tujuan atau rencana bertindak.
H. Penjelasan Hirarki Kebutuhan Menurut Maslow
Pada teori ini menjelaskan bahwa kebutuhan manusia dapat disusun secara hirarkis. Kebutuhan paling atas menjadi motivator utama jika kebutuhan tingkat bawah semua sudah terpenuhi. Jika suatu kebutuhan terpenuhi, maka kebutuhan tersebut akan langsung tergantikan oleh kebutuhan yang lain yang ingin segera terpanuhi kembali.
Dasar teori kebutuhan Maslow, yaitu :
a. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Selalu menginginkan lebih banya, dan keinginannya itu terus menerus. Baru berhenti hingga akhir kehidupannya.
b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi.
c. Kebutuhan manusia tersusun menurut hirarki tingkat pentingnya kebutuhan.
Kebutuhan tersebut diklasifikasikan berdasarkan tingkatan dari yang paling dasar hingga yang paling tinggi.
1. Kebutuhan Fisiologis
Merupakan kebutuhan dasar yang harus segera dipenuhi. Berupa kebutuhan akan sandang, pangan, dan papan. Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya. Menjadi motif dasar seseorang untuk mau bekerja, sehingga dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi perusahaan.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Kebutuhan yang mengarah pada rasa aman, ketentraman, dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatannya, wewenangnya serta tanggung jawabnya sebagai karyawan.
3. Kebutuhan akan Cinta dan Memiliki
Kebutuhan akan kasih sayang dan persahabatan dalam kelompok kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan, meningkatkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan. Merupakan kebutuhan yang penting untuk segera di puaskan setelah kebutuhan akan fisiologis dan rasa aman terpenuhi.
4. Kebutuhan akan Harga Diri
Kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
5. Kebutuhan untuk Aktualisasi Diri
Merupakan kebutuhan aktualiasasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi secara optimal untuk mencapai prestasi kerja yang memuaskan.
Teori kenutuhan Hirarkis ini memiliki sisi kelebihan dan kelemahan, yaitu :
Kelebihannya:
1. memberikan informasi bahwa kebutuhan manusia itu banyak (material maupun non material) dan bobotnya bertingkat-tingkat.
2. manager mengetahui bahwa seseorang berperilaku atau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (material dan non material) guna memberikan kepuasan baginya.
3. kebutuhan menusia itu berjenjang sesuai dengan kedudukan atau status sosial ekonominya. Seseorang yang berkedudukan rendah cenderung dimotivasi oleh non material, sedangkan seseorang yang berkedudukan tinggi cenderung dimotivasi oleh non material.
4. manager akan lebih mudah memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk merangsang semangat bekerja bawahannya.
Kekurangannya :
Teori kebutuhan manusia itu memiliki tingkatan-tingkatan atau hirarkis. Tetapi dalam kenyataannya manusia menginginkan tercapai sekaligus dan kebutuhan itu merupakan siklus, seperti lapar-makan-lapar-makan lagi dan seterusnya.
Artikel yang Berkaitan dengan Motivasi Kerja
”5 Motivasi Kerja yang Membuat Orang Jepang Sukses”
Kita tahu jepang menjadi salah negara sukses di Asia dan dunia. Artikel ini akan membahas motivasi kerja apa saja yang membuat kebanyakan orang disana sukses. Mungkin banyak faktor yang membuat semua itu terjadi. Seperti motivasi dibawah ini, yang membuat kebanyakan masyarakat Jepang hidup makmur seperti sekarang ini :
1. Kerja Keras
Tentu ini motivasi yang patus kita contoh! Sama seperti kebanyakan orang-orang di Asia Timur. Mereka menjadi pekerja keras dalam hidupnya.
Pesan Motivasi : Di dunia ini tidak ada yang namanya kegagalan, yang ada adalah kita kurang bekerja keras.
2. Pantang Menyerah
Masyarakat Jepang untuk ini benar-benar membuktikannya. Dulu mereka setelah porak-poranda akbiat Perang Dunia ke II. Hanya membutuhkan waktu tidak lama untuk menjadi salah satu pusat ekonomi dunia.
Pesan Motivasi : Menyerahlah jika peluang benar-benar sudah habis. Tapi selagi masih ada satu harapan, Raihlah dengan kerja keras dan anda pasti Sukses.
3. Menjaga Kehormatan
Jika anda sering melihat film atau mungkin mengikuti artikel berita di TV, sesekali pasti mendengar istilah Harakiri yaitu bunuh diri dengan menusukkan pedang ke perut. Itu dilakukan oleh masyarakat disana karena mereka tahu malu.
Masih ingat Menteri Kesehatan Jepang yang mengundurkan diri karena melakukan kesalahan. Atau pejabat yang akhirnya bunuh diri karena telah melakukan korupsi. Atau pelajar yang bunuh diri karena nilainya jelek. Dan menjadikan Orang Jepang menjadi nomer satu dalam kasus bunuh diri.
Tapi ingat BAIK-BAIK artikel ini tidak memerintahkan anda bunuh diri jika membuat orang lain susah.
Pesan Motivasi : “Tahu Malulah”, dan kemudian intropeksi diri berbuat lebih baik lagi
4. Rajin Membaca
Membaca seperti menjadi sebuah budaya di Jepang. Bukanlah hal yang aneh melihat orang bejalan sambil membaca atau saat anda masuk ke kereta listrik, disana bisa dilihat banyak orang yang membaca.
Pesan Motivasi : Banyak-banyaklah membaca artikel, apalagi sekarang sudah zaman internet anda bisa mendapatkan artikel tentang berbagai hal mulai dari komputer, motivasi, sejarah, ekonomi dsb. Karena dengan lebih banyak mengetahui informasi dibanding lawan, anda sudah lebih dekat ke tujuan.
5. Menjaga Tradisi
Motivasi yang ini patut kita contoh. Mengapa? bayangkan saja dengan kemajuan tekhnologi dan ekonomi. Mereka tetap tidak meninggalkan tradisi. Bahkan pernah ada suatu berita yang memperlihatkan “Laptop diberi jampi-jampi supaya tidak terkena masalah”.
Entah sekarang anda saat ini kerja atau sedang belajar. Gunakanlah artikel sukses dari Orang Jepang diatas untuk dijadikan motivasi. Kobarkan SEMANGAT anda, karena sukses adalah HAK setiap orang bagi yang mau menerimanya.
Tips Menghindari Hipnotis
Kita biasanya mengenal hipnotis sebagai sebuah bentuk kejahatan. Kita bisa kehilangan uang, kendaraan, atau barang berharga lainnya di tempat umum, tanpa kita sadari. Dengan cuma ditepuk bahu, atau yang lain. Bisakah kita hindari? Bagaimana caranya? Jawabnya tentu saja bisa. Pertama dengan mengetahui apa itu hipnotis dan bagaimana cara kerjanya. Dan ini mudah.
Hipnotis sebenarnya istilah buat pelakunya, tindakannya sendiri disebut hipnosis. Hipnosis tidak ada kaitannya dengan ilmu hitam. Ini persepsi yang harus kita buang dulu. Hipnosis sendiri adalah ilmu pengetahuan yang layak dipelajari oleh siapapun. Dia seperti pisau, bisa dipakai untuk memotong bawang atau malah membunuh. Tergantung pemakainya.
Hipnosis terkait dengan perilaku (pikiran) kita sehari-hari. Untuk diketahui, mayoritas tindakan kita itu digerakkan oleh pikiran (alam) bawah sadar kita. Pikiran ini yang membentuk persepsi otomatis kita terhadap sesuatu. Pikiran bawah sadar terbentuk dari apa yang indra kita serap setiap hari. Prosesnya juga kerap tidak kita sadari. Apa yang kita lihat, baca, makan, dengar, dan rasakan, semua akan membentuknya. Ketika pikiran bawah sadar kita bekerja, tentu pikiran sadar kita tidak berfungsi. Sehingga kita tidak bisa berpikir logis atau kritis.
Di antara alam sadar dan alam bawah sadar, terdapat critical area yang membatasi. Hipnosis adalah tindakan untuk mengurangi peran area kritis tersebut hingga akhirnya pikiran bawah sadar kita terbuka. Saat hipnotis berhasil memasuki alam bawah sadar kita, tentu kita tidak menjadi kritis dan sangat mudah menerima sugesti. Mentransfer uang, menyerahkan kendaraan, atau lainnya, adalah hasil dari sugesti hipnotis tadi.
Cara untuk mengurangi peran area kritis ini biasanya disebut induksi. Tekniknya macam-macam. Di antaranya dengan pembingungan (membuat kita bingung), intimidasi (membuat kita terpana karena takut atau kagum), pengalihan mendadak, sugesti perlahan, atau yang lain. Kebanyakan hipnotis menggunakan kombinasi dari berbagai teknik tersebut.
Contohnya begini. Pelaku kejahatan hipnosis (selanjutnya dalam artikel ini saya sebut hipnotis) biasanya screening calon korban terlebih dahulu. Yang banyak diincar adalah wanita, remaja, orang yang terlihat kurang percaya diri, dan orang yang sendirian. Wanita diincar karena sering menggunakan perasaan sehingga critical areanya mudah terbuka. Remaja banyak diincar karena critical areanya masih tipis. Orang yang kurang percaya diri itu sugesti dirinya rendah sehingga mudah disugesti orang lain. Dan mereka yang sendirian, minimal mudah melamun atau bengong, sehingga peluang dihipnosis besar.
Biasanya hipnotis berpenampilan fisik intimidatif. Bisa membuat kita takut atau kagum. Bisa sangar atau malah perlente sekalian. Hipnotis juga harus memiliki sugesti diri yang tinggi, minimal lebih tinggi dari korbannya.
Kembali ke screening, yang tentu dan ternyata tidak seprofesional itu. Banyak hipnotis yang salah duga. Karena cover buku belum tentu menjelaskan isinya. Oleh karenanya, hipnotis lebih cenderung trial and error bahkan acak dalam mencari korban. Tepuk sana tepuk sini.
Nah, biasanya dari sekian orang yang ditepuk bahunya, ada saja satu atau dua orang yang setelah ditepuk dia terlihat kebingungan (blank). Ini menandakan critical areanya mulai goyah. Ini teknik pengalihan mendadak. Ada yang pada tahap ini saja korban sudah bisa dihipnosis. Bagi yang critical areanya hanya goyah (bukan terbuka), hipnotis bisa mengajukan tangannya untuk bersalaman, ketika korban menyambutnya secara refleks, berarti tanda positif bagi hipnotis. Posisi tangan saat bersalaman biasanya berbeda dari lazimnya, hipnotis suka mengangkat tangan korban dari posisi biasanya. Lalu hipnotis melancarkan pertanyaan aneh (teknik pembingungan), misalnya,”Di mana selat sunda terbakar adonan kuenya?” , dengan tangan masih digenggam. Pertanyaan ini untuk semakin membingungkan pikiran sadar korban. Karena dilakukan pada saat critical area korban goyah, korban bukannya malah berpikir, tapi sebaliknya. Selanjutnya hipnotis bisa mengalihkan mendadak korban lagi dengan menghentakkan ke bawah tangan korban yang sedang bersalaman dengannya. Setelah critical area korban terbuka, tinggal melakukan sugesti saja.
Atau contoh lain, tanpa melancarkan pertanyaan aneh, hipnotis akan mencoba mensugesti perlahan si korban. Untuk yang satu ini diperlukan kemampuan persuasi yang bagus dari hipnotis. Dan tentu lebih sulit, namun ternyata lazim terjadi. Banyak pelaku bermodus menjual barang nggak jelas atau kehabisan ongkos lalu berhasil merogoh kocek korban begitu dalam.
Contoh di atas adalah hipotesis dan modus yang pernah saya ungkap di lapangan. Tentu banyak variasi yang lainnya. Yang patut dicetak tebal, hipnosis hanya terjadi atas seizin kita yang dihipnosis. Meski kita disugesti orang lain, pada dasarnya kita lah yang mengizinkan. Karena saat critical area kita menipis, dapat dengan mudah bagi kita untuk menebalkannya lagi. Namanya juga critical area.
Setelah mengetahui bagaimana hipnosis bekerja, apalagi yang harus kita lakukan? Tips paling ampuh tentu saja kita mesti memiliki sugesti diri yang baik, sehingga tidak mudah disugesti oleh orang lain tanpa seizin kita. Sugesti diri ini bertetangga dekat dengan spiritualitas (keyakinan = alam bawah sadar). Adapun cara paling mudah untuk meningkatkan spiritualitas adalah dengan mensyukuri hidup kita saat ini. Bersyukur dalam hati, lisan, dan perbuatan. Guru The Secret, Joe Vitale, pun sepakat dengan teknik ini. Selebihnya kita hanya perlu meningkatkan kewaspadaan saja. Semoga bermanfaat.
Hipnotis sebenarnya istilah buat pelakunya, tindakannya sendiri disebut hipnosis. Hipnosis tidak ada kaitannya dengan ilmu hitam. Ini persepsi yang harus kita buang dulu. Hipnosis sendiri adalah ilmu pengetahuan yang layak dipelajari oleh siapapun. Dia seperti pisau, bisa dipakai untuk memotong bawang atau malah membunuh. Tergantung pemakainya.
Hipnosis terkait dengan perilaku (pikiran) kita sehari-hari. Untuk diketahui, mayoritas tindakan kita itu digerakkan oleh pikiran (alam) bawah sadar kita. Pikiran ini yang membentuk persepsi otomatis kita terhadap sesuatu. Pikiran bawah sadar terbentuk dari apa yang indra kita serap setiap hari. Prosesnya juga kerap tidak kita sadari. Apa yang kita lihat, baca, makan, dengar, dan rasakan, semua akan membentuknya. Ketika pikiran bawah sadar kita bekerja, tentu pikiran sadar kita tidak berfungsi. Sehingga kita tidak bisa berpikir logis atau kritis.
Di antara alam sadar dan alam bawah sadar, terdapat critical area yang membatasi. Hipnosis adalah tindakan untuk mengurangi peran area kritis tersebut hingga akhirnya pikiran bawah sadar kita terbuka. Saat hipnotis berhasil memasuki alam bawah sadar kita, tentu kita tidak menjadi kritis dan sangat mudah menerima sugesti. Mentransfer uang, menyerahkan kendaraan, atau lainnya, adalah hasil dari sugesti hipnotis tadi.
Cara untuk mengurangi peran area kritis ini biasanya disebut induksi. Tekniknya macam-macam. Di antaranya dengan pembingungan (membuat kita bingung), intimidasi (membuat kita terpana karena takut atau kagum), pengalihan mendadak, sugesti perlahan, atau yang lain. Kebanyakan hipnotis menggunakan kombinasi dari berbagai teknik tersebut.
Contohnya begini. Pelaku kejahatan hipnosis (selanjutnya dalam artikel ini saya sebut hipnotis) biasanya screening calon korban terlebih dahulu. Yang banyak diincar adalah wanita, remaja, orang yang terlihat kurang percaya diri, dan orang yang sendirian. Wanita diincar karena sering menggunakan perasaan sehingga critical areanya mudah terbuka. Remaja banyak diincar karena critical areanya masih tipis. Orang yang kurang percaya diri itu sugesti dirinya rendah sehingga mudah disugesti orang lain. Dan mereka yang sendirian, minimal mudah melamun atau bengong, sehingga peluang dihipnosis besar.
Biasanya hipnotis berpenampilan fisik intimidatif. Bisa membuat kita takut atau kagum. Bisa sangar atau malah perlente sekalian. Hipnotis juga harus memiliki sugesti diri yang tinggi, minimal lebih tinggi dari korbannya.
Kembali ke screening, yang tentu dan ternyata tidak seprofesional itu. Banyak hipnotis yang salah duga. Karena cover buku belum tentu menjelaskan isinya. Oleh karenanya, hipnotis lebih cenderung trial and error bahkan acak dalam mencari korban. Tepuk sana tepuk sini.
Nah, biasanya dari sekian orang yang ditepuk bahunya, ada saja satu atau dua orang yang setelah ditepuk dia terlihat kebingungan (blank). Ini menandakan critical areanya mulai goyah. Ini teknik pengalihan mendadak. Ada yang pada tahap ini saja korban sudah bisa dihipnosis. Bagi yang critical areanya hanya goyah (bukan terbuka), hipnotis bisa mengajukan tangannya untuk bersalaman, ketika korban menyambutnya secara refleks, berarti tanda positif bagi hipnotis. Posisi tangan saat bersalaman biasanya berbeda dari lazimnya, hipnotis suka mengangkat tangan korban dari posisi biasanya. Lalu hipnotis melancarkan pertanyaan aneh (teknik pembingungan), misalnya,”Di mana selat sunda terbakar adonan kuenya?” , dengan tangan masih digenggam. Pertanyaan ini untuk semakin membingungkan pikiran sadar korban. Karena dilakukan pada saat critical area korban goyah, korban bukannya malah berpikir, tapi sebaliknya. Selanjutnya hipnotis bisa mengalihkan mendadak korban lagi dengan menghentakkan ke bawah tangan korban yang sedang bersalaman dengannya. Setelah critical area korban terbuka, tinggal melakukan sugesti saja.
Atau contoh lain, tanpa melancarkan pertanyaan aneh, hipnotis akan mencoba mensugesti perlahan si korban. Untuk yang satu ini diperlukan kemampuan persuasi yang bagus dari hipnotis. Dan tentu lebih sulit, namun ternyata lazim terjadi. Banyak pelaku bermodus menjual barang nggak jelas atau kehabisan ongkos lalu berhasil merogoh kocek korban begitu dalam.
Contoh di atas adalah hipotesis dan modus yang pernah saya ungkap di lapangan. Tentu banyak variasi yang lainnya. Yang patut dicetak tebal, hipnosis hanya terjadi atas seizin kita yang dihipnosis. Meski kita disugesti orang lain, pada dasarnya kita lah yang mengizinkan. Karena saat critical area kita menipis, dapat dengan mudah bagi kita untuk menebalkannya lagi. Namanya juga critical area.
Setelah mengetahui bagaimana hipnosis bekerja, apalagi yang harus kita lakukan? Tips paling ampuh tentu saja kita mesti memiliki sugesti diri yang baik, sehingga tidak mudah disugesti oleh orang lain tanpa seizin kita. Sugesti diri ini bertetangga dekat dengan spiritualitas (keyakinan = alam bawah sadar). Adapun cara paling mudah untuk meningkatkan spiritualitas adalah dengan mensyukuri hidup kita saat ini. Bersyukur dalam hati, lisan, dan perbuatan. Guru The Secret, Joe Vitale, pun sepakat dengan teknik ini. Selebihnya kita hanya perlu meningkatkan kewaspadaan saja. Semoga bermanfaat.
Anak Indigo
Warna indigo adalah warna yang dominan dari warna aura (warna biru-merah). Warna Indigo menunjukkan cakra mata ketiga, pusat aktivitas dari enerji psychic, yang terbuka pada anak-anak Indigo. Anak-anak Indigo memahami perbedaan yang sangat tipis antara dunia kasat dan dunia spiritual, dan mereka memiliki kemampuan untuk mengakses informasi dari sini, yang orang lain tidak mampu. Kebanyakan perilaku anak Indigo dapat dipahami dari aspek ini.
Definisi anak indigo adalah anak yang menunjukkan seperangkat atribut psikologis baru dan luar biasa, serta menunjukkan sebuah pola perilaku yang pada umumnya tidak didokumentasikan sebelumnya. Pola ini memiliki faktor-faktor unik yang umum, yang mengisyaratkan agar orang-orang yang berinteraksi dengan mereka mengubah perlakuan dan pengasuhan terhadap mereka guna mencapai keseimbangan. Mengabaikan pola-pola baru ini akan kemungkinan besar berarti menciptakan ketidakseimbangan dan frustasi dalam benak dari kehidupan baru yang berharga ini.
Secara fisik dan emosional mereka sangat sensitif. Mereka juga sangat perhatian dan empati terhadap orang lain, juga beberapa menjadi terlihat tidak berperasaan. Anak Indigo dapat mudah marah dan kasar, mereka membutuhkan keyakinan bahwa dirinya diterima dan memerlukan konseling. Indigo juga mempunyai rasa depresi di usia muda jika mereka merasa tidak mengapa mereka dilahirkan atau merasa tidak mempu berbuat apa-apa untuk memperbaiki dunia.
Selain itu biasanya seorang Indigo tergolong orang yang istimewa (biasanya memiliki IQ lebih dari 120 dan mempunyai kecenderungan mempunyai kemampuan supranatural) namun seringkali mempunyai permasalahan dengan sistem belajar di sekolah pada umumnya.
Definisi anak indigo adalah anak yang menunjukkan seperangkat atribut psikologis baru dan luar biasa, serta menunjukkan sebuah pola perilaku yang pada umumnya tidak didokumentasikan sebelumnya. Pola ini memiliki faktor-faktor unik yang umum, yang mengisyaratkan agar orang-orang yang berinteraksi dengan mereka mengubah perlakuan dan pengasuhan terhadap mereka guna mencapai keseimbangan. Mengabaikan pola-pola baru ini akan kemungkinan besar berarti menciptakan ketidakseimbangan dan frustasi dalam benak dari kehidupan baru yang berharga ini.
Secara fisik dan emosional mereka sangat sensitif. Mereka juga sangat perhatian dan empati terhadap orang lain, juga beberapa menjadi terlihat tidak berperasaan. Anak Indigo dapat mudah marah dan kasar, mereka membutuhkan keyakinan bahwa dirinya diterima dan memerlukan konseling. Indigo juga mempunyai rasa depresi di usia muda jika mereka merasa tidak mengapa mereka dilahirkan atau merasa tidak mempu berbuat apa-apa untuk memperbaiki dunia.
Selain itu biasanya seorang Indigo tergolong orang yang istimewa (biasanya memiliki IQ lebih dari 120 dan mempunyai kecenderungan mempunyai kemampuan supranatural) namun seringkali mempunyai permasalahan dengan sistem belajar di sekolah pada umumnya.
Motivasi Kerja 1
A. Pengertian
Menurut Hasibuan, motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya.
Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah- laku, dan di dalam perbuatanya itu mempunyai tujuan tertentu.
Motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya.
Pinder, (1998) berpendapat bahwa motivasi kerja merupakan seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja, sesuai dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu.
Motivasi adalah sekelompok pendorong yang mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
• berasal baik dari dalam maupun dari luar individu;
• dapat menimbulkan perilaku bekerja;
• dapat menentukan bentuk, tujuan, intensitas, dan lamanya perilaku bekerja tadi.
Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya.
Supardi dan Anwar (2004:47) mengatakan motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan- kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada sescorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan.
Jadi, motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.
B. Teori – Teori Motivasi
1. Teori hierarkhi kebutuhan Maslow
Menyiratkan manusia bekerja dimotivasi oleh kebutuhan yang sesuai dengan waktu, keadaan serta pengalamannya. Tenaga kerja termotivasi oleh kebutuhan yang belum terpenuhi dimana tingkat kebutuhan yang lebih tinggi muncul setelah tingkatan sebelumnya. Masing-masing tingkatan kebutuhan tersebut, tidak lain : kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, perwujudan diri. Dari fisiologis bergerak ke tingkat kebutuhan tertinggi, yaitu, perwujudan diri secara bertahap. Terlepas menerima atau tidak kebutuhan berhierarkhi, mengetahui jenis-jenisnya adalah memberikan kontribusi saling memenuhi. Seperti seseorang berusaha keras mencari pekerjaan yang tidak lain mengimplementasikan kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan fisiologis. Lalu bagaimana dengan fakta bayi yang baru dilahirkan adalah bukan langsung makan tetapi dia menangis yang tidak lain kebutuhan sosial. Juga beberapa penelitian membuktikan bayi menangis jika ingin disusui oleh ibunya.
2. Teori dua situasi yang mempengaruhi tenaga kerja saat bekerja (Frederick Herbertg)
Situasi pertama,yaitu pemuasan, yang berarti sumber kepuasan kerja seperti:prestasi, pengukuhan hasil kerja, daya tarik pekerjaan, dan tanggung jawab serta kemajuan. Situasi kedua, yaitu ketidakpuasan, yang bersumber dari: kebijakan, supervisi, uang, status, rasa aman, hubungan antar manusia, dan kondisi kerja. Dalam hal ini, jika situasi pertama tidak ada tidak menimbulkan ketidak puasan berlebihan. Karena ketidakpuasan muncul dari tidak memperhatikan situasi kedua. Perhatian terhadap indikator situasi pertama menjadi motivasi tenaga kerja dalam bekerja. Tampak berbasis teori ini jika ingin tenaga kerja termotivasi maka mesti memberikan situasi pertama.
3. Teori X dan Teori Y dari Mc Gregor
Teori X memberikan petuah manajer harus memberikan pengawasan yang ketat, tugas-tugas yang jelas, dan menetapkan imbalan atau hukuman. Hal tersebut, karena manusia lebih suka diawasi daripada bebas, segan bertanggung jawab, malas dan menginginkan rasa aman saja, motivasi utamanya memperoleh uang dan takut sanksi. Sebaliknya teori Y mengarahkan manajer mesti terbuka dan mendorong inisiatif kompetensi tenaga. kerja Teori Y berasumsi manusia suka kerja, sebab bekerja tidak lain aktifitas alami. Pengawasan sendiri bersifat esensial. Dengan demikian, teori X kurang baik dan teori Y adalah baik. Tidak demikian melainkan secara bijak teori X dan Y digunakan sesuai keadaan. Terkadang harus egois, dan terkadang juga demokratis.
4. Teori motivasi harapan Vroom
Intensitas motif seseorang melakukan sesuatu adalah fungsi nilai setiap hasil yang mungkin dicapai dengan persepsi kegunaannya. Motivasi sama dengan hasil dikali nilai terus hasil perhitungannya dikalikan kembali dengan ekspektasi. Akan tetapi hal tersebut, bersyarat manusia meletakkan nilai kepada sesuatu yang diharapkannya dan mempertimbangkan keyakinan memberi sumbangan terhadap tujuan. Lantas kemampuan bekerja dan persepsi yang akurat tentang peranannya dalam organisasi diperlukan.
5. Teori persepsi usaha Porter dan Lawler
Memberikan peringatan persepsi usaha yang dilatarbelakangi kemampuan dan peranan kerjanya menghasilkan cara kerja yang efektif untuk mencapai prestasi baik inisiatif sendiri maupun bukan inisiatif sendiri sehingga memperoleh imbalan yang layak dan kepuasan.
6. Teori motivasi prestasi
Menegaskan manusia bekerja didorong oleh kebutuhan prestasi, afiliasi, dan kekuasaan. Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan seseorang mengambil tugas secara konsisten bertanggung jawab dimana untuk mencapai tujuannya ia berani mengahdapi risiko serta memperhatikan feedback. Kebutuhan afiliasi ditunjukan oleh keinginan bersahabat, memperhatikan aspek antar pribadi, bekerja sama, empati, dan efektif dalam bekerja. Sedangkan kebutuhan kekuasaan tampak pada seseorang yang mau untuk berpengaruh terhadap orang lain, cepat tanggap terhadap masalah, aktif menjalankan kebijakan organisasi, senang membantu orang ldengan mengesankan dan selalu menjaga prestasi, reputasi serta posisinya.
7. Teori berbasis pendekatan integratif
Kombinasi dari dua arah gejala harapan dan kebutuhan sebagai usaha memotivasi. Berbasis pendekatan demikian, maka kita kenal tiga hal tentang motivasi kerja. Pertama, kebutuhan individu yang terpenting adalah pencapaian, kekuasaan, afiliasi, perhitungan, ketergantungan, perluasan. Kedua, motivasi kerja berkembang pada kekuatan yang diubah dalam pola kebutuhan dan kepercayaan untuk bekerja dalam organisasi. Ketiga, hasil akhir psikologis orang bekerja tidak lain kepuasan yang diperoleh dari kerja dan peranannya. Pendek kata memotivasi dilakukan dengan cara memenuhi kebutuhan dan kepuasan tenaga kerja dimana organisasi dapat menetukan sendiri pola kebutuhan dan kepuasannya tanpa mengabaikan tenaga kerja.
C. Konsep Motivasi Internal dan Eksternal
Para ilmuan berpendapat bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, masing-masing memiliki kelebihan dan kekurangan. Karena itu para pakar sependapat untuk menggabungkan kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Model tersebut di dalamnya mencangkup teori yang mengaitkan imbelan dan prestasi seseorang. Motivasi seseorang dipengaruhi oleh berbagai faktor internal, maupun eksternal.
Faktor internal meliputi :
1. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
2. harga diri
3. harapan pribadi
4. kebutuhan
5. keinginan
6. kepuasan kerja
7. prestasi kerja yang dihasilkan
Faktor eksternal meliputi :
1. jenis dan sifat pekerjaan
2. kelompok kerja dimana seseorang bergabung
3. organisasi tempat bekerja
4. situasi lingkungan pada umumnya
5. sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya
D. Proses Motivasi
Proses motivasi berawal dari sebuah kebutuhan yang belum dipuaskan yang menciptakan suatu ketegangan, maka timbullah dorongan untuk melakukan serangkaian kegiatan (perilaku mencari) untuk mencapai tujuan khusus yaitu untuk memuaskan kebutuhan, sehingga pada akhirnya dapat mereduksi ketegangan.
Tidak semua kebutuhan dapat dipuaskan pada suatu saat. Pada suatu saat kebutuhan tertentu dapat dipuaskan, pada saat yang lain, belum tentu kebutuhan tersebut dapat dipuaskan. Pemuasan kebutuhan berlangsung terus-menerus, baik secara sadar maupun secara tidak sadar.
Menurut Hasibuan, motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya.
Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah- laku, dan di dalam perbuatanya itu mempunyai tujuan tertentu.
Motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya.
Pinder, (1998) berpendapat bahwa motivasi kerja merupakan seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja, sesuai dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu.
Motivasi adalah sekelompok pendorong yang mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
• berasal baik dari dalam maupun dari luar individu;
• dapat menimbulkan perilaku bekerja;
• dapat menentukan bentuk, tujuan, intensitas, dan lamanya perilaku bekerja tadi.
Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya.
Supardi dan Anwar (2004:47) mengatakan motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan- kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada sescorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan.
Jadi, motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.
B. Teori – Teori Motivasi
1. Teori hierarkhi kebutuhan Maslow
Menyiratkan manusia bekerja dimotivasi oleh kebutuhan yang sesuai dengan waktu, keadaan serta pengalamannya. Tenaga kerja termotivasi oleh kebutuhan yang belum terpenuhi dimana tingkat kebutuhan yang lebih tinggi muncul setelah tingkatan sebelumnya. Masing-masing tingkatan kebutuhan tersebut, tidak lain : kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, perwujudan diri. Dari fisiologis bergerak ke tingkat kebutuhan tertinggi, yaitu, perwujudan diri secara bertahap. Terlepas menerima atau tidak kebutuhan berhierarkhi, mengetahui jenis-jenisnya adalah memberikan kontribusi saling memenuhi. Seperti seseorang berusaha keras mencari pekerjaan yang tidak lain mengimplementasikan kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan fisiologis. Lalu bagaimana dengan fakta bayi yang baru dilahirkan adalah bukan langsung makan tetapi dia menangis yang tidak lain kebutuhan sosial. Juga beberapa penelitian membuktikan bayi menangis jika ingin disusui oleh ibunya.
2. Teori dua situasi yang mempengaruhi tenaga kerja saat bekerja (Frederick Herbertg)
Situasi pertama,yaitu pemuasan, yang berarti sumber kepuasan kerja seperti:prestasi, pengukuhan hasil kerja, daya tarik pekerjaan, dan tanggung jawab serta kemajuan. Situasi kedua, yaitu ketidakpuasan, yang bersumber dari: kebijakan, supervisi, uang, status, rasa aman, hubungan antar manusia, dan kondisi kerja. Dalam hal ini, jika situasi pertama tidak ada tidak menimbulkan ketidak puasan berlebihan. Karena ketidakpuasan muncul dari tidak memperhatikan situasi kedua. Perhatian terhadap indikator situasi pertama menjadi motivasi tenaga kerja dalam bekerja. Tampak berbasis teori ini jika ingin tenaga kerja termotivasi maka mesti memberikan situasi pertama.
3. Teori X dan Teori Y dari Mc Gregor
Teori X memberikan petuah manajer harus memberikan pengawasan yang ketat, tugas-tugas yang jelas, dan menetapkan imbalan atau hukuman. Hal tersebut, karena manusia lebih suka diawasi daripada bebas, segan bertanggung jawab, malas dan menginginkan rasa aman saja, motivasi utamanya memperoleh uang dan takut sanksi. Sebaliknya teori Y mengarahkan manajer mesti terbuka dan mendorong inisiatif kompetensi tenaga. kerja Teori Y berasumsi manusia suka kerja, sebab bekerja tidak lain aktifitas alami. Pengawasan sendiri bersifat esensial. Dengan demikian, teori X kurang baik dan teori Y adalah baik. Tidak demikian melainkan secara bijak teori X dan Y digunakan sesuai keadaan. Terkadang harus egois, dan terkadang juga demokratis.
4. Teori motivasi harapan Vroom
Intensitas motif seseorang melakukan sesuatu adalah fungsi nilai setiap hasil yang mungkin dicapai dengan persepsi kegunaannya. Motivasi sama dengan hasil dikali nilai terus hasil perhitungannya dikalikan kembali dengan ekspektasi. Akan tetapi hal tersebut, bersyarat manusia meletakkan nilai kepada sesuatu yang diharapkannya dan mempertimbangkan keyakinan memberi sumbangan terhadap tujuan. Lantas kemampuan bekerja dan persepsi yang akurat tentang peranannya dalam organisasi diperlukan.
5. Teori persepsi usaha Porter dan Lawler
Memberikan peringatan persepsi usaha yang dilatarbelakangi kemampuan dan peranan kerjanya menghasilkan cara kerja yang efektif untuk mencapai prestasi baik inisiatif sendiri maupun bukan inisiatif sendiri sehingga memperoleh imbalan yang layak dan kepuasan.
6. Teori motivasi prestasi
Menegaskan manusia bekerja didorong oleh kebutuhan prestasi, afiliasi, dan kekuasaan. Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan seseorang mengambil tugas secara konsisten bertanggung jawab dimana untuk mencapai tujuannya ia berani mengahdapi risiko serta memperhatikan feedback. Kebutuhan afiliasi ditunjukan oleh keinginan bersahabat, memperhatikan aspek antar pribadi, bekerja sama, empati, dan efektif dalam bekerja. Sedangkan kebutuhan kekuasaan tampak pada seseorang yang mau untuk berpengaruh terhadap orang lain, cepat tanggap terhadap masalah, aktif menjalankan kebijakan organisasi, senang membantu orang ldengan mengesankan dan selalu menjaga prestasi, reputasi serta posisinya.
7. Teori berbasis pendekatan integratif
Kombinasi dari dua arah gejala harapan dan kebutuhan sebagai usaha memotivasi. Berbasis pendekatan demikian, maka kita kenal tiga hal tentang motivasi kerja. Pertama, kebutuhan individu yang terpenting adalah pencapaian, kekuasaan, afiliasi, perhitungan, ketergantungan, perluasan. Kedua, motivasi kerja berkembang pada kekuatan yang diubah dalam pola kebutuhan dan kepercayaan untuk bekerja dalam organisasi. Ketiga, hasil akhir psikologis orang bekerja tidak lain kepuasan yang diperoleh dari kerja dan peranannya. Pendek kata memotivasi dilakukan dengan cara memenuhi kebutuhan dan kepuasan tenaga kerja dimana organisasi dapat menetukan sendiri pola kebutuhan dan kepuasannya tanpa mengabaikan tenaga kerja.
C. Konsep Motivasi Internal dan Eksternal
Para ilmuan berpendapat bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, masing-masing memiliki kelebihan dan kekurangan. Karena itu para pakar sependapat untuk menggabungkan kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Model tersebut di dalamnya mencangkup teori yang mengaitkan imbelan dan prestasi seseorang. Motivasi seseorang dipengaruhi oleh berbagai faktor internal, maupun eksternal.
Faktor internal meliputi :
1. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
2. harga diri
3. harapan pribadi
4. kebutuhan
5. keinginan
6. kepuasan kerja
7. prestasi kerja yang dihasilkan
Faktor eksternal meliputi :
1. jenis dan sifat pekerjaan
2. kelompok kerja dimana seseorang bergabung
3. organisasi tempat bekerja
4. situasi lingkungan pada umumnya
5. sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya
D. Proses Motivasi
Proses motivasi berawal dari sebuah kebutuhan yang belum dipuaskan yang menciptakan suatu ketegangan, maka timbullah dorongan untuk melakukan serangkaian kegiatan (perilaku mencari) untuk mencapai tujuan khusus yaitu untuk memuaskan kebutuhan, sehingga pada akhirnya dapat mereduksi ketegangan.
Tidak semua kebutuhan dapat dipuaskan pada suatu saat. Pada suatu saat kebutuhan tertentu dapat dipuaskan, pada saat yang lain, belum tentu kebutuhan tersebut dapat dipuaskan. Pemuasan kebutuhan berlangsung terus-menerus, baik secara sadar maupun secara tidak sadar.
Selasa, 03 November 2009
Teori - Teori Kepemimpinan 2
C. Model Kepemimpinan Path-Goal Theory (Robert House)
Path-Goal Theory of Robert House mengatakan bahwa seorang pemimpin dapat mempengaruhi kinerja, kepuasan, dan motivasi kelompok oleh:
Menawarkan hadiah untuk mencapai tujuan kinerja,
Menjelaskan jalan menuju tujuan-tujuan tersebut,
Menghilangkan hambatan untuk kinerja.
Namun, apakah perilaku kepemimpinan dapat melakukannya secara efektif juga tergantung pada faktor-faktor situasional.
Menurut House, ada empat jenis gaya kepemimpinan tergantung pada situasi:
1. Petunjuk Kepemimpinan: Pemimpin memberikan bimbingan khusus kinerja bawahan.
2. Suportif Kepemimpinan: Pemimpin ramah dan menunjukkan perhatian terhadap bawahan.
3. Partisipatif Kepemimpinan: Pemimpin berkonsultasi dengan bawahan dan mempertimbangkan saran-saran mereka.
4. Prestasi-berorientasi Kepemimpinan: Pemimpin menetapkan tujuan yang tinggi dan mengharapkan bawahan untuk memiliki performa tingkat tinggi.
Faktor Situasional dari Teori Path-Goal adalah:
1. Kepribadian Bawahan :
a. Lokus Kontrol (Seorang pemimpin partisipatif sesuai untuk bawahan dengan lokus kontrol internal; Seorang pemimpin adalah direktif cocok untuk bawahan dengan lokus kontrol eksternal).
b. Kemampuan yang disadari (Bawahan yang menganggap diri mereka mempunyai kemampuan tinggi tidak suka kepemimpinan direktif).
2. Karakteristik dari lingkungan:
a. Ketika bekerja pada tugas yang memiliki struktur yang tinggi, kepemimpinan direktif berlebihan dan kurang efektif.
b. Ketika yang sangat sistem kewenangan formal di tempat, kepemimpinan direktif dapat kembali pekerja mengurangi 'kepuasan.
c. Ketika bawahan berada dalam lingkungan tim besar yang menawarkan dukungan sosial, gaya kepemimpinan yang mendukung menjadi kurang perlu.
D. Teori Contingency (Fiedler, Hersey & Blanchard, Vroom & Yetton)
Teori Contingency merupakan sebuah bagian dari teori perilaku yang berpendapat bahwa tidak ada satu cara terbaik untuk mengatur atau memimpin dan bahwa suatu organisasi atau gaya kepemimpinan yang efektif dalam beberapa situasi mungkin tidak akan berhasil dalam diri orang lain.
Kendala-kendala tersebut dapat mencakup:
Ukuran organisasi, bagaimana ia menyesuaikan dengan lingkungannya, perbedaan antara sumber daya dan kegiatan operasional, manajerial asumsi tentang karyawan, strategi, teknologi yang digunakan, dll.
Empat ide penting dari Teori Kontinjensi adalah:
1. Tidak ada universal atau satu cara terbaik untuk mengatur atau memimpin.
2. Desain suatu organisasi dan subsistem harus cocok dengan lingkungan.
3. Organisasi yang efektif tidak hanya memiliki kecocokan dengan lingkungan, tetapi juga antara subsistem.
4. Kebutuhan organisasi lebih puas bila dirancang dan gaya manajemen yang sesuai dengan tugas kedua dilaksanakan dan sifat dari kelompok kerja.
Teori kontingensi kepemimpinan:
Kontingensi kepemimpinan atau keberhasilan pemimpin adalah fungsi dari berbagai kemungkinan dalam bentuk bawahan, tugas, dan / atau kelompok variabel. Teori-teori ini stres menggunakan gaya kepemimpinan yang berbeda sesuai dengan kebutuhan organisasi yang diciptakan oleh berbagai situasi. Tidak ada satu teori kontingensi telah didalilkan.
Beberapa teorinya yaitu:
1. Fiedler's kontingensi teori:
Teori Fiedlers paling awal dan paling ekstensif diteliti. Pendekatan Fiedler’s ini berangkat dari sifat dan perilaku model dengan menegaskan bahwa kinerja kelompok tergantung pada pemimpin dan orientasi psikologis pada tiga variabel kontekstual: atmosfer kelompok, struktur tugas, dan posisi kekuasaan pemimpin. Faktor-faktor ini dikenal sebagai gaya kepemimpinan dan situasional favorableness. Dalam model Fiedler, efektivitas kepemimpinan adalah hasil interaksi antara gaya pemimpin dan karakteristik lingkungan di mana pemimpin bekerja.
Fiedler memperkenalkan tiga variabel yaitu:
1. Task structure :
Keadaan tugas yang dihadapi apakah tugas yang terstruktur atau tugas yang tidak terstruktur.
2. Leader-member relationship :
Hubungan antara pimpinan dengan bawahan, apakah kuat (saling percaya, saling menghargai) atau lemah.
3. Position power :
Ukuran aktual seorang pemimpin, ada beberapa power yaitu:
a. legitimate power : adanya kekuatan legal pemimpin.
b. reward power : kekuatan yang berasal imbalan yang diberikan pimpinan.
c. coercive power : kekuatan pemimpin dalam memberikan ancaman.
d. expert power : kekuatan yang muncul karena keahlian pemimpinnya
e. referent power : kekuatan yang muncul karena bawahan menyukai pemimpinnya
f. information power : pemimpin mempunyai informasi yang lebih dari bawahannya.
2. Hersey & Blanchard teori situasional
Teori ini merupakan perluasan dari Blake dan Mouton's Managerial Grid Model dan Reddin's 3-D gaya manajemen teori. Dengan model ini didapatkan perluasan dari pengertian hubungan dan tugas dimensi kepemimpinan dan menambah dimensi kesiapan.
3. Vroom dan partisipasi keputusan Yetton teori kontingensi atau teori keputusan Normatif
Menurut model ini, efektivitas dari prosedur keputusan tergantung pada sejumlah aspek situasi: pentingnya kualitas keputusan dan penerimaan; jumlah informasi yang relevan yang dimiliki oleh pemimpin dan bawahan; kemungkinan bawahan akan menerima keputusan yang otokratis atau bekerja sama dalam berusaha untuk membuat keputusan yang baik jika diperbolehkan untuk berpartisipasi; jumlah ketidaksepakatan di antara bawahan sehubungan dengan alternatif pilihan mereka.
Teori kontingensi mirip dengan teori situasional bahwa ada asumsi yang tidak sederhana dalam cara yang benar. Perbedaan utama adalah bahwa teori situasional cenderung lebih berfokus pada perilaku bahwa pemimpin harus mengadopsi, mengingat faktor-faktor situasional (sering mengenai perilaku pengikut), sedangkan teori kontingensi mengambil pandangan yang lebih luas yang mencakup faktor-faktor kontingen tentang kemampuan pemimpin dan variabel lain dalam situasi .
Path-Goal Theory of Robert House mengatakan bahwa seorang pemimpin dapat mempengaruhi kinerja, kepuasan, dan motivasi kelompok oleh:
Menawarkan hadiah untuk mencapai tujuan kinerja,
Menjelaskan jalan menuju tujuan-tujuan tersebut,
Menghilangkan hambatan untuk kinerja.
Namun, apakah perilaku kepemimpinan dapat melakukannya secara efektif juga tergantung pada faktor-faktor situasional.
Menurut House, ada empat jenis gaya kepemimpinan tergantung pada situasi:
1. Petunjuk Kepemimpinan: Pemimpin memberikan bimbingan khusus kinerja bawahan.
2. Suportif Kepemimpinan: Pemimpin ramah dan menunjukkan perhatian terhadap bawahan.
3. Partisipatif Kepemimpinan: Pemimpin berkonsultasi dengan bawahan dan mempertimbangkan saran-saran mereka.
4. Prestasi-berorientasi Kepemimpinan: Pemimpin menetapkan tujuan yang tinggi dan mengharapkan bawahan untuk memiliki performa tingkat tinggi.
Faktor Situasional dari Teori Path-Goal adalah:
1. Kepribadian Bawahan :
a. Lokus Kontrol (Seorang pemimpin partisipatif sesuai untuk bawahan dengan lokus kontrol internal; Seorang pemimpin adalah direktif cocok untuk bawahan dengan lokus kontrol eksternal).
b. Kemampuan yang disadari (Bawahan yang menganggap diri mereka mempunyai kemampuan tinggi tidak suka kepemimpinan direktif).
2. Karakteristik dari lingkungan:
a. Ketika bekerja pada tugas yang memiliki struktur yang tinggi, kepemimpinan direktif berlebihan dan kurang efektif.
b. Ketika yang sangat sistem kewenangan formal di tempat, kepemimpinan direktif dapat kembali pekerja mengurangi 'kepuasan.
c. Ketika bawahan berada dalam lingkungan tim besar yang menawarkan dukungan sosial, gaya kepemimpinan yang mendukung menjadi kurang perlu.
D. Teori Contingency (Fiedler, Hersey & Blanchard, Vroom & Yetton)
Teori Contingency merupakan sebuah bagian dari teori perilaku yang berpendapat bahwa tidak ada satu cara terbaik untuk mengatur atau memimpin dan bahwa suatu organisasi atau gaya kepemimpinan yang efektif dalam beberapa situasi mungkin tidak akan berhasil dalam diri orang lain.
Kendala-kendala tersebut dapat mencakup:
Ukuran organisasi, bagaimana ia menyesuaikan dengan lingkungannya, perbedaan antara sumber daya dan kegiatan operasional, manajerial asumsi tentang karyawan, strategi, teknologi yang digunakan, dll.
Empat ide penting dari Teori Kontinjensi adalah:
1. Tidak ada universal atau satu cara terbaik untuk mengatur atau memimpin.
2. Desain suatu organisasi dan subsistem harus cocok dengan lingkungan.
3. Organisasi yang efektif tidak hanya memiliki kecocokan dengan lingkungan, tetapi juga antara subsistem.
4. Kebutuhan organisasi lebih puas bila dirancang dan gaya manajemen yang sesuai dengan tugas kedua dilaksanakan dan sifat dari kelompok kerja.
Teori kontingensi kepemimpinan:
Kontingensi kepemimpinan atau keberhasilan pemimpin adalah fungsi dari berbagai kemungkinan dalam bentuk bawahan, tugas, dan / atau kelompok variabel. Teori-teori ini stres menggunakan gaya kepemimpinan yang berbeda sesuai dengan kebutuhan organisasi yang diciptakan oleh berbagai situasi. Tidak ada satu teori kontingensi telah didalilkan.
Beberapa teorinya yaitu:
1. Fiedler's kontingensi teori:
Teori Fiedlers paling awal dan paling ekstensif diteliti. Pendekatan Fiedler’s ini berangkat dari sifat dan perilaku model dengan menegaskan bahwa kinerja kelompok tergantung pada pemimpin dan orientasi psikologis pada tiga variabel kontekstual: atmosfer kelompok, struktur tugas, dan posisi kekuasaan pemimpin. Faktor-faktor ini dikenal sebagai gaya kepemimpinan dan situasional favorableness. Dalam model Fiedler, efektivitas kepemimpinan adalah hasil interaksi antara gaya pemimpin dan karakteristik lingkungan di mana pemimpin bekerja.
Fiedler memperkenalkan tiga variabel yaitu:
1. Task structure :
Keadaan tugas yang dihadapi apakah tugas yang terstruktur atau tugas yang tidak terstruktur.
2. Leader-member relationship :
Hubungan antara pimpinan dengan bawahan, apakah kuat (saling percaya, saling menghargai) atau lemah.
3. Position power :
Ukuran aktual seorang pemimpin, ada beberapa power yaitu:
a. legitimate power : adanya kekuatan legal pemimpin.
b. reward power : kekuatan yang berasal imbalan yang diberikan pimpinan.
c. coercive power : kekuatan pemimpin dalam memberikan ancaman.
d. expert power : kekuatan yang muncul karena keahlian pemimpinnya
e. referent power : kekuatan yang muncul karena bawahan menyukai pemimpinnya
f. information power : pemimpin mempunyai informasi yang lebih dari bawahannya.
2. Hersey & Blanchard teori situasional
Teori ini merupakan perluasan dari Blake dan Mouton's Managerial Grid Model dan Reddin's 3-D gaya manajemen teori. Dengan model ini didapatkan perluasan dari pengertian hubungan dan tugas dimensi kepemimpinan dan menambah dimensi kesiapan.
3. Vroom dan partisipasi keputusan Yetton teori kontingensi atau teori keputusan Normatif
Menurut model ini, efektivitas dari prosedur keputusan tergantung pada sejumlah aspek situasi: pentingnya kualitas keputusan dan penerimaan; jumlah informasi yang relevan yang dimiliki oleh pemimpin dan bawahan; kemungkinan bawahan akan menerima keputusan yang otokratis atau bekerja sama dalam berusaha untuk membuat keputusan yang baik jika diperbolehkan untuk berpartisipasi; jumlah ketidaksepakatan di antara bawahan sehubungan dengan alternatif pilihan mereka.
Teori kontingensi mirip dengan teori situasional bahwa ada asumsi yang tidak sederhana dalam cara yang benar. Perbedaan utama adalah bahwa teori situasional cenderung lebih berfokus pada perilaku bahwa pemimpin harus mengadopsi, mengingat faktor-faktor situasional (sering mengenai perilaku pengikut), sedangkan teori kontingensi mengambil pandangan yang lebih luas yang mencakup faktor-faktor kontingen tentang kemampuan pemimpin dan variabel lain dalam situasi .
Teori - Teori Kepemimpinan
TEORI – TEORI KEPEMIMPINAN
Sebelum kita bahas lebih lanjut mengenai teori-teori kepemimpinan, mari kita bahas dahulu pengertian dari kepemimpinan itu sendiri.
Ada beberapa pengertian kepemimpinan, antara lain:
1) Tannebaum, Weschler and Nassarik.
“Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu.”
Contohnya bawahan memberikan ide-ide untuk mencapai tujuan tertentu.
2) Shared Goal, Hemhiel and Coons.
“Kepemimpinan adalah suatu sikap pribadi yang memimpin pelaksanaan aktivitas untuk mencapai tujuan yang diinginkan.” Contohnya ketegasan sikap pemimpin dalam melakukan suatu kegiatan agar tujuannya tercapai.
3) Rauch and Behling.
“Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas kelompok yang diatur untuk mencapai tujuan bersama.” Contohnya pengaturan terhadap aktivitas kelompok.
4) Ngalim Purwanto.
”Kepemimpinan adalah sekumpulan dari serangkaian kemampuan dan sifat-sifat keprabadian, termasuk di dalamnya kewibawaan, untuk dijadikan sebagai sarana dalam rangka meyakinkan yang dipimpinnya agar mereka mau dan dapat melakasanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan rela, penuh samangat, ada kegembiraan batin, serta merasa tidak terpaksa.”
A. Teori Model Continuum (Tannebaum dan Schmidt)
Menunjukkan bahwa para pemimpin otokratis lebih cenderung untuk membuat keputusan sendiri dan tidak terlibat bawahan, sedangkan pemimpin yang lebih demokratis (laissez-faire manajer) bawahan memberikan tingkat yang lebih besar delegasi dalam pengambilan - keputusan.
Pada tahun 1938, Lewin dan klasifikasi diusulkan Lippitt pemimpin didasarkan pada berapa banyak pemimpin keterlibatan ditempatkan dalam hubungan tugas dan kebutuhan. Kisaran ini perilaku kepemimpinan diungkapkan sepanjang kontinum oleh Tannebaum & Schmidt pada tahun 1973, mulai dari pemimpin-berpusat (tugas) untuk bawahan-berpusat (hubungan).
Untuk memilih gaya yang paling tepat dan penggunaan wewenang,
Pemimpin harus mempertimbangkan:
a. Kekuatan di manajer: kepercayaan pada partisipasi anggota tim dan kepercayaan diri dalam kemampuan anggota.
b. Kekuatan di bawahan: bawahan yang mandiri, toleran terhadap ambiguitas, kompeten, mengidentifikasi dengan tujuan organisasi.
c. Kekuatan dalam situasi: tim memiliki pengetahuan yang diperlukan, tim memegang nilai-nilai dan tradisi organisasi, tim bekerja efektif.
d. Sisa tekanan: perlu untuk segera mengambil keputusan di bawah tekanan mitigates terhadap partisipasi.
Keuntungan dari Pimpinan Continuum Model meliputi:
• Manajer memberikan berbagai pilihan untuk keterlibatan.
• Menyajikan kriteria untuk keterlibatan dan delegasi.
• Pembuat keputusan berfokus pada kriteria yang relevan (misalnya, gaya & waktu).
• Menekankan pengembangan dan pemberdayaan karyawan.
• Apakah heuristik - mendorong penelitian untuk melihat bagaimana delegasi efektif mungkin berada di bawah model.
Beberapa keterbatasan dari teori Continuum Kepemimpinan:
• Hanya melibatkan langkah awal menetapkan suatu tugas kepada seseorang, bukan proses berikut yang dapat menentukan efektivitas hasilnya.
• Mengasumsikan manajer memiliki informasi yang cukup untuk menentukan disposisi untuk diri sendiri atau tim.
• Mengandaikan "netral" lingkungan tanpa ikatan sosial atau politik.
• Keputusan yang kompleks untuk menyederhanakan dua kutub dimensi; lebih sederhana daripada kenyataan.
B. Teori X dan Y (Douglas McGregor)
Douglas McGregor, seorang psikolog sosial Amerika, terkenal mengusulkan Teori X dan Teori Y Model dalam bukunya "The Human Side of Enterprise" (1960).
1. Teori X
Seseorang yang secara inheren tidak suka bekerja dan akan mencoba untuk menghindari hal itu jika mereka dapat. Karena orang tidak menyukai pekerjaan yang mereka harus dipaksa atau dikendalikan oleh manajemen dan mengancam sehingga mereka bekerja cukup keras. Orang yang tidak menyukai tanggung jawab. Rata-rata manusia yang jelas dan tidak ambigu dan perlu keamanan di tempat kerja.
Biasa bekerja di bagian Produksi Pekerja.
Dapat berguna dalam Operasi Efisien dalam skala besar.
Gaya kepemimpinan yang sesuai untuk orang dengan tipe ini yaitu Otoriter, Hard Manajemen.
2. Teori Y
Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang sama alaminya dengan bermain dan istirahat. Manusia mengeluarkan jumlah yang sama fisik dan usaha mental dalam pekerjaan mereka seperti dalam kehidupan pribadi mereka. Asalkan orang termotivasi, mereka akan mengarahkan diri dengan tujuan organisasi. Pengendalian dan hukuman bukan satu-satunya mekanisme untuk membuat orang bekerja. Kepuasan kerja merupakan kunci untuk melibatkan karyawan dan memastikan komitmen mereka. Orang belajar untuk menerima dan mencari tanggung jawab. Rata-rata manusia, di bawah kondisi yang tepat, akan tidak hanya menerima tetapi bahkan secara alamiah mencari tanggung jawab. Orang-orang imajinatif dan kreatif. Kecerdikan mereka harus digunakan untuk memecahkan masalah di tempat kerja.
Biasa bekerja di bagian Layanan Profesional, Pekerja - Manajer dan Profesional.
Dapat berguna dalam Pengelolaan Profesional, Partisipatif Complex Problem Solving.
Gaya kepemimpinan yang sesuai untuk orang dengan tipe ini yaitu Partisipatif, Soft Manajemen.
Teori Y McGregor melihat lebih baik sebagai model dan metode manajemen, namun ia merasa Teori Y adalah sulit untuk digunakan dalam operasi skala besar.
Pada tahun 1981, William Ouchi muncul dengan varian yang gabungan Amerika dan praktek manejemen Jepang bersama untuk membentuk Teori Z, yang memiliki karakteristik sebagai berikut: pekerjaan jangka panjang - pengambilan keputusan secara kolektif - tanggung jawab individu - lambat evaluasi & promosi - implisit, kontrol informal dengan eksplisit, langkah-langkah diformalkan - moderat khusus jalur karir - dan kepedulian holistik bagi karyawan, termasuk keluarga.
Sebelum kita bahas lebih lanjut mengenai teori-teori kepemimpinan, mari kita bahas dahulu pengertian dari kepemimpinan itu sendiri.
Ada beberapa pengertian kepemimpinan, antara lain:
1) Tannebaum, Weschler and Nassarik.
“Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu.”
Contohnya bawahan memberikan ide-ide untuk mencapai tujuan tertentu.
2) Shared Goal, Hemhiel and Coons.
“Kepemimpinan adalah suatu sikap pribadi yang memimpin pelaksanaan aktivitas untuk mencapai tujuan yang diinginkan.” Contohnya ketegasan sikap pemimpin dalam melakukan suatu kegiatan agar tujuannya tercapai.
3) Rauch and Behling.
“Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas kelompok yang diatur untuk mencapai tujuan bersama.” Contohnya pengaturan terhadap aktivitas kelompok.
4) Ngalim Purwanto.
”Kepemimpinan adalah sekumpulan dari serangkaian kemampuan dan sifat-sifat keprabadian, termasuk di dalamnya kewibawaan, untuk dijadikan sebagai sarana dalam rangka meyakinkan yang dipimpinnya agar mereka mau dan dapat melakasanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan rela, penuh samangat, ada kegembiraan batin, serta merasa tidak terpaksa.”
A. Teori Model Continuum (Tannebaum dan Schmidt)
Menunjukkan bahwa para pemimpin otokratis lebih cenderung untuk membuat keputusan sendiri dan tidak terlibat bawahan, sedangkan pemimpin yang lebih demokratis (laissez-faire manajer) bawahan memberikan tingkat yang lebih besar delegasi dalam pengambilan - keputusan.
Pada tahun 1938, Lewin dan klasifikasi diusulkan Lippitt pemimpin didasarkan pada berapa banyak pemimpin keterlibatan ditempatkan dalam hubungan tugas dan kebutuhan. Kisaran ini perilaku kepemimpinan diungkapkan sepanjang kontinum oleh Tannebaum & Schmidt pada tahun 1973, mulai dari pemimpin-berpusat (tugas) untuk bawahan-berpusat (hubungan).
Untuk memilih gaya yang paling tepat dan penggunaan wewenang,
Pemimpin harus mempertimbangkan:
a. Kekuatan di manajer: kepercayaan pada partisipasi anggota tim dan kepercayaan diri dalam kemampuan anggota.
b. Kekuatan di bawahan: bawahan yang mandiri, toleran terhadap ambiguitas, kompeten, mengidentifikasi dengan tujuan organisasi.
c. Kekuatan dalam situasi: tim memiliki pengetahuan yang diperlukan, tim memegang nilai-nilai dan tradisi organisasi, tim bekerja efektif.
d. Sisa tekanan: perlu untuk segera mengambil keputusan di bawah tekanan mitigates terhadap partisipasi.
Keuntungan dari Pimpinan Continuum Model meliputi:
• Manajer memberikan berbagai pilihan untuk keterlibatan.
• Menyajikan kriteria untuk keterlibatan dan delegasi.
• Pembuat keputusan berfokus pada kriteria yang relevan (misalnya, gaya & waktu).
• Menekankan pengembangan dan pemberdayaan karyawan.
• Apakah heuristik - mendorong penelitian untuk melihat bagaimana delegasi efektif mungkin berada di bawah model.
Beberapa keterbatasan dari teori Continuum Kepemimpinan:
• Hanya melibatkan langkah awal menetapkan suatu tugas kepada seseorang, bukan proses berikut yang dapat menentukan efektivitas hasilnya.
• Mengasumsikan manajer memiliki informasi yang cukup untuk menentukan disposisi untuk diri sendiri atau tim.
• Mengandaikan "netral" lingkungan tanpa ikatan sosial atau politik.
• Keputusan yang kompleks untuk menyederhanakan dua kutub dimensi; lebih sederhana daripada kenyataan.
B. Teori X dan Y (Douglas McGregor)
Douglas McGregor, seorang psikolog sosial Amerika, terkenal mengusulkan Teori X dan Teori Y Model dalam bukunya "The Human Side of Enterprise" (1960).
1. Teori X
Seseorang yang secara inheren tidak suka bekerja dan akan mencoba untuk menghindari hal itu jika mereka dapat. Karena orang tidak menyukai pekerjaan yang mereka harus dipaksa atau dikendalikan oleh manajemen dan mengancam sehingga mereka bekerja cukup keras. Orang yang tidak menyukai tanggung jawab. Rata-rata manusia yang jelas dan tidak ambigu dan perlu keamanan di tempat kerja.
Biasa bekerja di bagian Produksi Pekerja.
Dapat berguna dalam Operasi Efisien dalam skala besar.
Gaya kepemimpinan yang sesuai untuk orang dengan tipe ini yaitu Otoriter, Hard Manajemen.
2. Teori Y
Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang sama alaminya dengan bermain dan istirahat. Manusia mengeluarkan jumlah yang sama fisik dan usaha mental dalam pekerjaan mereka seperti dalam kehidupan pribadi mereka. Asalkan orang termotivasi, mereka akan mengarahkan diri dengan tujuan organisasi. Pengendalian dan hukuman bukan satu-satunya mekanisme untuk membuat orang bekerja. Kepuasan kerja merupakan kunci untuk melibatkan karyawan dan memastikan komitmen mereka. Orang belajar untuk menerima dan mencari tanggung jawab. Rata-rata manusia, di bawah kondisi yang tepat, akan tidak hanya menerima tetapi bahkan secara alamiah mencari tanggung jawab. Orang-orang imajinatif dan kreatif. Kecerdikan mereka harus digunakan untuk memecahkan masalah di tempat kerja.
Biasa bekerja di bagian Layanan Profesional, Pekerja - Manajer dan Profesional.
Dapat berguna dalam Pengelolaan Profesional, Partisipatif Complex Problem Solving.
Gaya kepemimpinan yang sesuai untuk orang dengan tipe ini yaitu Partisipatif, Soft Manajemen.
Teori Y McGregor melihat lebih baik sebagai model dan metode manajemen, namun ia merasa Teori Y adalah sulit untuk digunakan dalam operasi skala besar.
Pada tahun 1981, William Ouchi muncul dengan varian yang gabungan Amerika dan praktek manejemen Jepang bersama untuk membentuk Teori Z, yang memiliki karakteristik sebagai berikut: pekerjaan jangka panjang - pengambilan keputusan secara kolektif - tanggung jawab individu - lambat evaluasi & promosi - implisit, kontrol informal dengan eksplisit, langkah-langkah diformalkan - moderat khusus jalur karir - dan kepedulian holistik bagi karyawan, termasuk keluarga.
Langganan:
Postingan (Atom)