Menurut Sritomo Wignjosoebroto dalam bukunya istilah antropometri berasal dari " anthro " yang berarti manusia dan" metri " yang berarti ukuran. Secara definitif antropometri dapat dinyatakan sebagai satu studi yang berkaitan dengan pengukuran dimensi tubuh manusia. Manusia pada dasarnya akan memiliki bentuk, ukuran (tinggi, lebar dsb.) berat dll. Yang berbeda satu dengan yang lainnya. Antropometri secara luas akan digunakan sebagai pertimbangan-pertimbangan ergonomis dalam proses perancangan (desain) produk maupun sistem kerja yang akan memerlukan interaksi manusia. Data antropometri yang berhasil diperoleh akan diaplikasikan secara luas antara lain dalam hal :
➢ Perancangan areal kerja ( work station, interior mobil, dll )
➢ Perancangan peralatan kerja seperti mesin, equipment, perkakas (tools) dan sebagainya.
➢ Perancangan produk-produk konsumtif seperti pakaian, kursi/meja komputer dll.
➢ Perancangan lingkungan kerja fisik.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data antropometri akan menentukan bentuk, ukuran dan dimensi yang tepat yang berkaitan dengan produk yang dirancang dan manusia yang akan mengoperasikan / menggunakan produk tersebut.
Salah satu contoh antropometri adalah dalam perancangan stasiun kerja. Secara ideal perancangan stasiun kerja haruslah disesuaikan peranan dan fungsi pokok dari komponen- komponen sistem kerja yang terlibat yaitu manusia, mesin/peralatan dan lingkungan fisik kerja. Peranan manusia dalam hal ini akan didasarkan pada kemampuan dan keterbatasannya terutama yang berkaitan dengan aspek pengamatan, kognitif, fisik ataupun psikologisnya. Demikian juga peranan atau fungsi mesin/peralatan seharusnya ikut menunjang manusia (operator) dalam melaksanakan tugas yang ditentukan. Mesin/peralatan kerja juga berfungsi menambah kemampuan manusia, tidak menimbulkan stress tambahan akibat beban kerja dan membantu melaksanakan kerja-kerja tertentu yang dibutuhkan tetapi berada diatas kapasitas atau kemampuan yang dimiliki manusia. Misalnya saja mesin kerja yang dapat digunakan dengan mudah dan aman maka tidak akan menimbulkan tingkat stres pada karyawan. Berbeda dengan jika mesin yang digunakan memiliki beban yang berat dan untuk menggunakannya pun dibutuhkan banyak tenaga, atau dalam hal keamanan pun masih masih rendah. Hal ini yang akan menimbulkan dampak psikologis bagi karyawan, selain stres, rasa takut, atau kecemasan bisa saja timbul. Karena itulah perhitungan masalah antropometri diperlukan.
Jumat, 19 Maret 2010
Jumat, 26 Februari 2010
Masalah-Masalah Ergonomi yang Berkaitan dengan Efek Psikologis
Masalah-Masalah Ergonomi yang Berkaitan dengan Efek Psikologis
Dalam kehidupan sehari-hari mungkin kita secara tidak sadar telah mamakai prinsip ergonomi. Namun karena istilah ini jarang kita pergunakan maka terasa sangat asing di telinga. Maka setelah istilah ergonomi itu kita pelajari baik pengertian maupun maksudnya barulah kita sadar bahwa kita sebenarnya kita sering menggunakan prinsip tersebut dalam keseharian kita.
Misalnya saja saat kita duduk di kursi yang nyaman saat mengetik sebuah laporan yang membutuhkan waktu yang lama dalam penyelesaiannya, maka kita bisa bekerja dengan lebih nyaman dan santai sehingga konsentrasi tetap terjaga, akibatnya hasil kerja kita juga baik. Sedangkan jika kursi yang kita pakai keras (tidak ada bantalannya), tidak ada senderannya, atau bahkan terlalu empuk, hal itu bisa berdampak pada hasil pekerjaan kita. Yang seharusnya bisa selesai dengan cepat dan dengan hasil yang memuaskan, tapi karena kursi yang kita duduki tidak nyaman atau terlalu nyaman maka pekerjaan yang seharusnya bisa cepat selesai menjadi lebih lambat, atau bahkan tidak selesai sama sekali (karena kursinya terlalu empuk sehingga membuat mata mengantuk dan akhirnya tertidur). Hal ini karena perhatian kita direbut oleh ketidaknyamanan posisi kerja kita.
Contoh lain mengenai ergonomi yang mungkin sehari-hari kita jumpai seperti kenyamanan saat berpergian dengan menggunakan kereta Jabodetabek. Misalnya saja kita bandingkan antara berpergian dengan menggunakan kereta ekonomi biasa dengan menggunakan kereta ekspres. Jelas desain kedua kereta ini berbeda, dari segi kenyamanan pun berbeda. Pada kereta ekonomi biasa, tempat duduk yang disediakan bagi penumpang keras, tidak berbantalan dan karena biasanya penumpang yang naik juga banyak maka duduknya pun berdesak-desakan. Bandingkan dengan tempat duduk pada kereta ekspres. Empuk dan sangat nyaman. Penumpang yang naik pun rata-rata tidak sebanyak di kereta ekonomi biasa. Sehingga penumpang pun bisa duduk dengan nyaman.
Dari segi kondisi udara pun sama, di kereta ekonomi biasanya udaranya sangat panas dan sumpek, karena memang sirkulasi udara yang masuk sedikit karena banyaknya penumpang yang naik. Berbeda dengan kereta ekspres yang di dalamnya terdapat AC, sangat sejuk dan nyaman. Jika dilihat dari segi psikologis para penumpangnya. Penumpang kereta ekonomi biasa rata-rata tingkat stres dan emosionalnya bisa sangat tinggi. Karena kondisi yang berdesakan, tempat duduk yang kurang nyaman, sirkulasi udara yang kurang, disertai ramainya suara pedagang yang meneriakkan barang dagangannya, sungguh sangat mungkin membuat penumpangnya menjadi emosional, dan stres. Lain halnya dengan penumpang kereta ekspres yang bisa duduk dengan nyaman, dengan udara yang sejuk, suasananya juga tenang maka tingkat stres dan emosi pun lebih rendah.
Posisi kita saat menggunakan laptop di lantai/tempat tidur, posisi kita saat mengangkat galon air minum, dan terutama berbagai posisi saat kita melakukan kerja merupakan banyak kasus pada ilmu ergonomi. Perhitungan, analisis dan perancangan ergonomi bertujuan untuk membuat alat kerja yang nyaman saat digunakan sehingga meningkatkan produktivitas kerja pemakai. Kesalahan posisi kerja memungkinkan seseorang menjadi mudah lelah, kurang konsentrasi dan bahkan pegal-pegal atau sakit pada bagian tertentu. Hal-hal ini juga dapat berdampak pada segi psikologis kita, seperti menjadi mudah marah, dan memicu tingkat stres yang lebih tinggi.
Fokus perhatian ergonomi adalah berkaitan erat dengan aspek-aspek manusia di dalam perencanaan man-made objects (proses perancangan produk) dan lingkungan kerja. Tujuan pokok ergonomi adalah terciptanya desain sistem manusia-mesin yang terpadu sehingga efektivitas dan efisiensi kerja bisa tercapai secara optimal secara fisik maupun mental psikologis dan interaksinya dalam sistem manusia-mesin yang integral. Penerapan ergonomi di tempat kerja bertujuan agar pekerja saat bekerja selalu dalam keadaan sehat, nyaman, selamat, produktif dan sejahtera. Untuk dapat mencapai tujuan tersebut, perlu kemauan, kemampuan dan kerjasama yang baik dari semua pihak.
Dalam kehidupan sehari-hari mungkin kita secara tidak sadar telah mamakai prinsip ergonomi. Namun karena istilah ini jarang kita pergunakan maka terasa sangat asing di telinga. Maka setelah istilah ergonomi itu kita pelajari baik pengertian maupun maksudnya barulah kita sadar bahwa kita sebenarnya kita sering menggunakan prinsip tersebut dalam keseharian kita.
Misalnya saja saat kita duduk di kursi yang nyaman saat mengetik sebuah laporan yang membutuhkan waktu yang lama dalam penyelesaiannya, maka kita bisa bekerja dengan lebih nyaman dan santai sehingga konsentrasi tetap terjaga, akibatnya hasil kerja kita juga baik. Sedangkan jika kursi yang kita pakai keras (tidak ada bantalannya), tidak ada senderannya, atau bahkan terlalu empuk, hal itu bisa berdampak pada hasil pekerjaan kita. Yang seharusnya bisa selesai dengan cepat dan dengan hasil yang memuaskan, tapi karena kursi yang kita duduki tidak nyaman atau terlalu nyaman maka pekerjaan yang seharusnya bisa cepat selesai menjadi lebih lambat, atau bahkan tidak selesai sama sekali (karena kursinya terlalu empuk sehingga membuat mata mengantuk dan akhirnya tertidur). Hal ini karena perhatian kita direbut oleh ketidaknyamanan posisi kerja kita.
Contoh lain mengenai ergonomi yang mungkin sehari-hari kita jumpai seperti kenyamanan saat berpergian dengan menggunakan kereta Jabodetabek. Misalnya saja kita bandingkan antara berpergian dengan menggunakan kereta ekonomi biasa dengan menggunakan kereta ekspres. Jelas desain kedua kereta ini berbeda, dari segi kenyamanan pun berbeda. Pada kereta ekonomi biasa, tempat duduk yang disediakan bagi penumpang keras, tidak berbantalan dan karena biasanya penumpang yang naik juga banyak maka duduknya pun berdesak-desakan. Bandingkan dengan tempat duduk pada kereta ekspres. Empuk dan sangat nyaman. Penumpang yang naik pun rata-rata tidak sebanyak di kereta ekonomi biasa. Sehingga penumpang pun bisa duduk dengan nyaman.
Dari segi kondisi udara pun sama, di kereta ekonomi biasanya udaranya sangat panas dan sumpek, karena memang sirkulasi udara yang masuk sedikit karena banyaknya penumpang yang naik. Berbeda dengan kereta ekspres yang di dalamnya terdapat AC, sangat sejuk dan nyaman. Jika dilihat dari segi psikologis para penumpangnya. Penumpang kereta ekonomi biasa rata-rata tingkat stres dan emosionalnya bisa sangat tinggi. Karena kondisi yang berdesakan, tempat duduk yang kurang nyaman, sirkulasi udara yang kurang, disertai ramainya suara pedagang yang meneriakkan barang dagangannya, sungguh sangat mungkin membuat penumpangnya menjadi emosional, dan stres. Lain halnya dengan penumpang kereta ekspres yang bisa duduk dengan nyaman, dengan udara yang sejuk, suasananya juga tenang maka tingkat stres dan emosi pun lebih rendah.
Posisi kita saat menggunakan laptop di lantai/tempat tidur, posisi kita saat mengangkat galon air minum, dan terutama berbagai posisi saat kita melakukan kerja merupakan banyak kasus pada ilmu ergonomi. Perhitungan, analisis dan perancangan ergonomi bertujuan untuk membuat alat kerja yang nyaman saat digunakan sehingga meningkatkan produktivitas kerja pemakai. Kesalahan posisi kerja memungkinkan seseorang menjadi mudah lelah, kurang konsentrasi dan bahkan pegal-pegal atau sakit pada bagian tertentu. Hal-hal ini juga dapat berdampak pada segi psikologis kita, seperti menjadi mudah marah, dan memicu tingkat stres yang lebih tinggi.
Fokus perhatian ergonomi adalah berkaitan erat dengan aspek-aspek manusia di dalam perencanaan man-made objects (proses perancangan produk) dan lingkungan kerja. Tujuan pokok ergonomi adalah terciptanya desain sistem manusia-mesin yang terpadu sehingga efektivitas dan efisiensi kerja bisa tercapai secara optimal secara fisik maupun mental psikologis dan interaksinya dalam sistem manusia-mesin yang integral. Penerapan ergonomi di tempat kerja bertujuan agar pekerja saat bekerja selalu dalam keadaan sehat, nyaman, selamat, produktif dan sejahtera. Untuk dapat mencapai tujuan tersebut, perlu kemauan, kemampuan dan kerjasama yang baik dari semua pihak.
Jumat, 12 Februari 2010
Fungsi Ergonomi dalam kelangsungan hidup manusia dalam segala aspek kehidupan serta efek psikologisnya
Penerapan Ilmu Ergonomi dalam Berbagai Aspek Kehidupan Manusia
Masih sering munculnya masalah-masalah ketenagakerjaan, sedikitnya pengurangan resiko kecelakaan di rumah, di pabrik, di jalan, dan di tempat-tempat keramaian serta masih rendahnya daya saing produk-produk Indonesia di pasar internasional merupakan beberapa bukti dari kurang disentuhnya ergonomi dalam kehidupan sehari-hari.
Padahal, dengan ergonomi, dapat diyakini bahwa kesehatan, keselamatan, kenyamanan, efisiensi dan produktivitas manusia, perusahaan maupun organisasi dimana manusia tersebut berkiprah akan meningkat.
Berbicara masalah ergonomi sangat erat kaitannya dengan alat, aktivitas, serta produk-produk yang dihasilkan oleh manusia. Karena ergonomi merupakan suatu ilmu yang multidisiplin, mempelajari pengetahuan-pengetahuan dari ilmu kedokteran, biologi, ilmu psikologi dan sosiologi. Pada prinsipnya disiplin ergonomi akan mempelajari apa akibat-akibat jasmani, kejiwaan dan sosial dari teknologi dan produk-produknya terhadap manusia melalui pengetahuan-pengetahuan tersebut pada jenjang mikro maupun makro.
Sebelum membahas lebih lanjut mengenai ergonomi, mari kita bahas terlebih dahulu mengenai pengertian ergonomi itu sendiri.
Ergonomi berasal dari bahasa Yunani: ergon dan nomos: ergon berarti kerja, dan nomos berarti aturan, kaidah, atau prinsip. Ergonomi adalah ilmu yang menemukan dan mengumpulkan informasi tentang tingkah laku, kemampuan, keterbatasan, dan karakteristik manusia untuk perancangan mesin, peralatan, sistem kerja, dan lingkungan yang produktif, aman, nyaman dan efektif bagi manusia. Ergonomi merupakan suatu cabang ilmu yang sistematis untuk memanfaatkan informasi mengenai sifat manusia, kemampuan manusia dan keterbatasannya untuk merancang suatu sistem kerja yang baik agar tujuan dapat dicapai dengan efektif, aman dan nyaman (Sutalaksana, 1979).
Fokus utama pertimbangan ergonomi menurut Cormick dan Sanders (1992) adalah mempertimbangkan unsur manusia dalam perancangan objek, prosedur kerja dan lingkungan kerja. Sedangkan metode pendekatannya adalah dengan mempelajari hubungan manusia, pekerjaan dan fasilitas pendukungnya, dengan harapan dapat sedini mungkin mencegah kelelahan yang terjadi akibat sikap atau posisi kerja yang keliru. Tujuan tersebut dapat tercapai dengan adanya pengetahuan tentang kesesuaian, kepresisian, keselamatan, keamanan, dan kenyamanan manusia dalam menggunakan hasil produk desain, yang kemudian dikembangkan dalam penyelidikan di bidang ergonomi.
Implikasinya dalam kehidupan ialah bahwa di dalam melaksanakan pekerjaan hendaknya manusia selalu menyadari bahwa ada aturan kerja yang harus dituruti. Menurut difinisi tadi prinsip dasar dalam ergonomi ialah menyesuaikan manusia dengan pekerjaannya. Kalau hal itu tidak dapat dipenuhi barulah menyesuaikan pekerjaan dengan manusianya. Manusia bukan hanya harus mendapatkan pekerjaan, tetapi pekerjaan yang diperoleh itu harus mampu memelihara harkat dan harga dirinya sebagai manusia. Dengan kata lain pekerjaannya harus manusiawi. Di dalamnya terkandung pengertian adanya jaminan keselamatan, keamanan dan kenyamanan. Dalam melaksanakan tugas-tugasnya itu manusia bisa saja memakai peralatan kerja dan berada dalam lingkungan kerja tertentu. Peralatan kerja harus sesuai dengan manusia pemakai, lingkungan kerjanya harus mendukung fungsi tubuh yang sedang bekerja. Hal itulah yang dituju dalam pelaksanaan ergonomic di tempat kerja.
Tujuan Penerapan Ergonomi adalah sebagai berikut:
a. meningkatkan kesejahteraan fisik dan mental, dengan meniadakan beban kerja tambahan (fisik dan mental), mencegah penyakit akibat kerja , dan meningkatkan kepuasan kerja;
b. meningkatkan kesejahteraan sosial dengan jalan meningkatkan kualitas kontak sesama pekerja, pengorganisasian yang lebih baik dan menghidupkan sistem kebersamaan dalam tempat kerja;
c. berkontribusi di dalam keseimbangan rasional antara aspek-aspek teknik, ekonomi, antropologi dan budaya dari sistem manusia-mesin untuk tujuan meningkakan efisiensi sistem manusia-mesin.
Keuntungan Pelaksanaan Ergonomi
Keuntungan pelaksanaan ergonomi dapat dirasakan pada tingkat individu dan organisasi yang memiliki dampak fisik, psikis, dan sosio-teknis. Kedua-duanya akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerjanya.
1. Keuntungan pada tingkat individu adalah sebagai berikut:
a. menurunnya angka sakit akibat kerja.
b. menurunnya kecelakaan kerja
c. biaya pengobatan dan kompensasi berkurang
d. stress akibat kerja berkurang
e. produktivitas membaik
f. alur kerja bertambah baik
g. rasa aman karena bebas dari gangguan cedera
h. kepuasan kerja meningkat.
2. Keuntungan pada tingkat organisasi:
a. Meningkatkan unjuk kerja, seperti : menambah kecepatan kerja, ketepatan, keselamatan kerja, mengurangi energi serta kelelahan yang berlebihan.
b. Mengurangi waktu, biaya pelatihan dan pendidikan
c. Mengoptimalkan pendayagunaan sumber daya manusia melalui peningkatan ketrampilan yang diperlukan.
d. Mengurangi waktu yang terbuang sia-sia dan meminimalkan kerusakan peralatan yang disebabkan kesalahan manusia.
e. Meningkatkan kenyamanan karyawan dalam bekerja
=>Maka efisiensi dan produktivitas tenaga kerja perusahaan akan meningkat.
=>Dengan situasi dan kondisi yang nyaman baik secara fisik maupun psikis, pekerja akan dapat bekerja dengan baik dan memberikan hasil yang optimal yang memuaskan perusahaan.
Contoh Penerapan Ergonomi dalam kehidupan sehari-hari
Dalam Bidang Kesehatan
Di bawah ini diberikan beberapa contoh penerapan ergonomi di bidang kesehatan.
1. Peralatan kantor (mubiler). Tinggi meja kerja agar sesuai dengan si pemakai, demikian pula dengan kursi kerjanya. Meja ketik berbeda tingginya dengan meja kerja lainnya. Lebar dan panjang meja kerja agar seuai dengan jangkauan ke depan dan ke samping pekerjanya. Rak penyimpanan obat hendaknya tidak melebihi jangkauan ke atas pekerjanya. Demikian pula dengan tempat tidur penderita, yang menjadi titik tolak ialah dokter pemeriksanya. Dalam melakukan pemeriksaan penderita sikap kerja dokter tidak membungkuk.
2. Lampu penerangan; Untuk pekerjaan teliti diperlukan penerangan sebesar 500-700 luks. Gudang cukup di sekitar 150- 200 luks. Bola lampu lebih panas efeknya dibandingkan dengan lampu neon. Untuk penerangan tempat kerja lebih baik memakai lampu neon.
3. Penempatan peralatan kerja; Di atas meja atau di dalam rak harus diatur barang-barang atau peralatan kerja sedemikian rupa, yang paling sering akan dipergunakan diletakkan paling dekat; yang paling jarang akan diambil diletakkan paling jauh dari jangkauan tubuh.
4. Warna dinding tempat kerja; Warna mengandung tiga arti (kesan), yaitu: kesan suhu, psikologis, dan jarak. Hendaknya warna cat tembok, kordin, taplak meja disesuaikan dengan peruntukkan ruangan sesuai dengan arti warna sebagai di bawah ini. Warna kesan jarak, kesan suhu, kesan psikis, Biru: jauh/luas, dingin, lembut. Hijau: jauh/luas, sangat dingin, sangat lembut. Merah: dekat, hangat, mengganggu. Jingga: sangat dekat, sangat hangat, merangsang. Kuning: dekat, sangat hangat, merangsang. Coklat: sangat dekat, netral, merangsang. Ungu: sangat dekat, dingin, agresif.
5. Informasi; Pemasangan informasi untuk penderita dan keluarga penderita yang berkunjung ke puskesmas atau RSU, hendaknya diatur sedemikian rupa sehingga kelihatannya ergonomis. Besar huruf, pemilihan warna, serta pemasangan di papan/tembok supaya sesuai dengan jarak bacanya. Supaya huruf dapat berfungsi dengan baik, aturannya sebagai berikut: lebar huruf = 2/3 tinggitebal huruf = 1/6 tinggijarak 2 huruf = 1/5 tinggijarak 2 kata = 2/3 tinggi. Pemasangannya disesuaikan dengan sudut pandang subjek, jangan terlalu tinggi dan jangan terlalu rendah.
Pelaksanaan dan penerapan ergonomi di tempat kerja dimulai dari yang sederhana dan pada tingkat individual terlebih dahulu. Setelah itu baru pada tingkatan organisasi kerja yang lebih besar/luas yang melibatkan beberapa orang. Hal itu penting dilakukan untuk mencegah agar jangan kesan bahwa ergonomi itu mahal menjadi penghalang dalam pembudayaan ergonomi. Selaku masyarakat pekerja hendaknya menyadari bahwa dengan ergonomi kita dapat bekerja dengan aman, nyaman dan sehat sepanjang masa.
Masih sering munculnya masalah-masalah ketenagakerjaan, sedikitnya pengurangan resiko kecelakaan di rumah, di pabrik, di jalan, dan di tempat-tempat keramaian serta masih rendahnya daya saing produk-produk Indonesia di pasar internasional merupakan beberapa bukti dari kurang disentuhnya ergonomi dalam kehidupan sehari-hari.
Padahal, dengan ergonomi, dapat diyakini bahwa kesehatan, keselamatan, kenyamanan, efisiensi dan produktivitas manusia, perusahaan maupun organisasi dimana manusia tersebut berkiprah akan meningkat.
Berbicara masalah ergonomi sangat erat kaitannya dengan alat, aktivitas, serta produk-produk yang dihasilkan oleh manusia. Karena ergonomi merupakan suatu ilmu yang multidisiplin, mempelajari pengetahuan-pengetahuan dari ilmu kedokteran, biologi, ilmu psikologi dan sosiologi. Pada prinsipnya disiplin ergonomi akan mempelajari apa akibat-akibat jasmani, kejiwaan dan sosial dari teknologi dan produk-produknya terhadap manusia melalui pengetahuan-pengetahuan tersebut pada jenjang mikro maupun makro.
Sebelum membahas lebih lanjut mengenai ergonomi, mari kita bahas terlebih dahulu mengenai pengertian ergonomi itu sendiri.
Ergonomi berasal dari bahasa Yunani: ergon dan nomos: ergon berarti kerja, dan nomos berarti aturan, kaidah, atau prinsip. Ergonomi adalah ilmu yang menemukan dan mengumpulkan informasi tentang tingkah laku, kemampuan, keterbatasan, dan karakteristik manusia untuk perancangan mesin, peralatan, sistem kerja, dan lingkungan yang produktif, aman, nyaman dan efektif bagi manusia. Ergonomi merupakan suatu cabang ilmu yang sistematis untuk memanfaatkan informasi mengenai sifat manusia, kemampuan manusia dan keterbatasannya untuk merancang suatu sistem kerja yang baik agar tujuan dapat dicapai dengan efektif, aman dan nyaman (Sutalaksana, 1979).
Fokus utama pertimbangan ergonomi menurut Cormick dan Sanders (1992) adalah mempertimbangkan unsur manusia dalam perancangan objek, prosedur kerja dan lingkungan kerja. Sedangkan metode pendekatannya adalah dengan mempelajari hubungan manusia, pekerjaan dan fasilitas pendukungnya, dengan harapan dapat sedini mungkin mencegah kelelahan yang terjadi akibat sikap atau posisi kerja yang keliru. Tujuan tersebut dapat tercapai dengan adanya pengetahuan tentang kesesuaian, kepresisian, keselamatan, keamanan, dan kenyamanan manusia dalam menggunakan hasil produk desain, yang kemudian dikembangkan dalam penyelidikan di bidang ergonomi.
Implikasinya dalam kehidupan ialah bahwa di dalam melaksanakan pekerjaan hendaknya manusia selalu menyadari bahwa ada aturan kerja yang harus dituruti. Menurut difinisi tadi prinsip dasar dalam ergonomi ialah menyesuaikan manusia dengan pekerjaannya. Kalau hal itu tidak dapat dipenuhi barulah menyesuaikan pekerjaan dengan manusianya. Manusia bukan hanya harus mendapatkan pekerjaan, tetapi pekerjaan yang diperoleh itu harus mampu memelihara harkat dan harga dirinya sebagai manusia. Dengan kata lain pekerjaannya harus manusiawi. Di dalamnya terkandung pengertian adanya jaminan keselamatan, keamanan dan kenyamanan. Dalam melaksanakan tugas-tugasnya itu manusia bisa saja memakai peralatan kerja dan berada dalam lingkungan kerja tertentu. Peralatan kerja harus sesuai dengan manusia pemakai, lingkungan kerjanya harus mendukung fungsi tubuh yang sedang bekerja. Hal itulah yang dituju dalam pelaksanaan ergonomic di tempat kerja.
Tujuan Penerapan Ergonomi adalah sebagai berikut:
a. meningkatkan kesejahteraan fisik dan mental, dengan meniadakan beban kerja tambahan (fisik dan mental), mencegah penyakit akibat kerja , dan meningkatkan kepuasan kerja;
b. meningkatkan kesejahteraan sosial dengan jalan meningkatkan kualitas kontak sesama pekerja, pengorganisasian yang lebih baik dan menghidupkan sistem kebersamaan dalam tempat kerja;
c. berkontribusi di dalam keseimbangan rasional antara aspek-aspek teknik, ekonomi, antropologi dan budaya dari sistem manusia-mesin untuk tujuan meningkakan efisiensi sistem manusia-mesin.
Keuntungan Pelaksanaan Ergonomi
Keuntungan pelaksanaan ergonomi dapat dirasakan pada tingkat individu dan organisasi yang memiliki dampak fisik, psikis, dan sosio-teknis. Kedua-duanya akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerjanya.
1. Keuntungan pada tingkat individu adalah sebagai berikut:
a. menurunnya angka sakit akibat kerja.
b. menurunnya kecelakaan kerja
c. biaya pengobatan dan kompensasi berkurang
d. stress akibat kerja berkurang
e. produktivitas membaik
f. alur kerja bertambah baik
g. rasa aman karena bebas dari gangguan cedera
h. kepuasan kerja meningkat.
2. Keuntungan pada tingkat organisasi:
a. Meningkatkan unjuk kerja, seperti : menambah kecepatan kerja, ketepatan, keselamatan kerja, mengurangi energi serta kelelahan yang berlebihan.
b. Mengurangi waktu, biaya pelatihan dan pendidikan
c. Mengoptimalkan pendayagunaan sumber daya manusia melalui peningkatan ketrampilan yang diperlukan.
d. Mengurangi waktu yang terbuang sia-sia dan meminimalkan kerusakan peralatan yang disebabkan kesalahan manusia.
e. Meningkatkan kenyamanan karyawan dalam bekerja
=>Maka efisiensi dan produktivitas tenaga kerja perusahaan akan meningkat.
=>Dengan situasi dan kondisi yang nyaman baik secara fisik maupun psikis, pekerja akan dapat bekerja dengan baik dan memberikan hasil yang optimal yang memuaskan perusahaan.
Contoh Penerapan Ergonomi dalam kehidupan sehari-hari
Dalam Bidang Kesehatan
Di bawah ini diberikan beberapa contoh penerapan ergonomi di bidang kesehatan.
1. Peralatan kantor (mubiler). Tinggi meja kerja agar sesuai dengan si pemakai, demikian pula dengan kursi kerjanya. Meja ketik berbeda tingginya dengan meja kerja lainnya. Lebar dan panjang meja kerja agar seuai dengan jangkauan ke depan dan ke samping pekerjanya. Rak penyimpanan obat hendaknya tidak melebihi jangkauan ke atas pekerjanya. Demikian pula dengan tempat tidur penderita, yang menjadi titik tolak ialah dokter pemeriksanya. Dalam melakukan pemeriksaan penderita sikap kerja dokter tidak membungkuk.
2. Lampu penerangan; Untuk pekerjaan teliti diperlukan penerangan sebesar 500-700 luks. Gudang cukup di sekitar 150- 200 luks. Bola lampu lebih panas efeknya dibandingkan dengan lampu neon. Untuk penerangan tempat kerja lebih baik memakai lampu neon.
3. Penempatan peralatan kerja; Di atas meja atau di dalam rak harus diatur barang-barang atau peralatan kerja sedemikian rupa, yang paling sering akan dipergunakan diletakkan paling dekat; yang paling jarang akan diambil diletakkan paling jauh dari jangkauan tubuh.
4. Warna dinding tempat kerja; Warna mengandung tiga arti (kesan), yaitu: kesan suhu, psikologis, dan jarak. Hendaknya warna cat tembok, kordin, taplak meja disesuaikan dengan peruntukkan ruangan sesuai dengan arti warna sebagai di bawah ini. Warna kesan jarak, kesan suhu, kesan psikis, Biru: jauh/luas, dingin, lembut. Hijau: jauh/luas, sangat dingin, sangat lembut. Merah: dekat, hangat, mengganggu. Jingga: sangat dekat, sangat hangat, merangsang. Kuning: dekat, sangat hangat, merangsang. Coklat: sangat dekat, netral, merangsang. Ungu: sangat dekat, dingin, agresif.
5. Informasi; Pemasangan informasi untuk penderita dan keluarga penderita yang berkunjung ke puskesmas atau RSU, hendaknya diatur sedemikian rupa sehingga kelihatannya ergonomis. Besar huruf, pemilihan warna, serta pemasangan di papan/tembok supaya sesuai dengan jarak bacanya. Supaya huruf dapat berfungsi dengan baik, aturannya sebagai berikut: lebar huruf = 2/3 tinggitebal huruf = 1/6 tinggijarak 2 huruf = 1/5 tinggijarak 2 kata = 2/3 tinggi. Pemasangannya disesuaikan dengan sudut pandang subjek, jangan terlalu tinggi dan jangan terlalu rendah.
Pelaksanaan dan penerapan ergonomi di tempat kerja dimulai dari yang sederhana dan pada tingkat individual terlebih dahulu. Setelah itu baru pada tingkatan organisasi kerja yang lebih besar/luas yang melibatkan beberapa orang. Hal itu penting dilakukan untuk mencegah agar jangan kesan bahwa ergonomi itu mahal menjadi penghalang dalam pembudayaan ergonomi. Selaku masyarakat pekerja hendaknya menyadari bahwa dengan ergonomi kita dapat bekerja dengan aman, nyaman dan sehat sepanjang masa.
Senin, 28 Desember 2009
Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yulk, tiga macam teori mengenai kepuasan kerja :
1. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Kepuasan dan ketidakpuasan merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai hal yang telah diperoleh dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan bila perbedaan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.
Contohnya : Bapak A adalah seorang karyawan yang mengharapkan pekerjaan yang dilakukannya memberikan hasil yang memuaskan sehingga ia mendapatkan pujian dari atasannya. Namun jika kenyataannya hasil pekerjaannya tersebut tidak memberikan hasil yang memuaskan atau tidak mendapat pujian dari atasannya, Bapak A akan merasa tidak puas.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Seseorang akan merasa puas atau tidak bergantung dari apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas situasi. Perasaan keadilan atau ketidakadilan atas suatu situasi diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor atau di tempat lain.
Contohnya: Bapak B akan merasa puas jika pekerjaannya dinilai berdasarkan standar objektivitas dari perusahaannya, bukan karena subjektivitas dari atasannya. Ketidakpuasan akan dirasakannya apabila atasannya bersikap dan menilai pekerjaannya berdasarkan situasi dan kondisi tertentu, ia akan merasa tidak adil jika pekerjaannya yang sebanding dengan pekerjaan rekan sekantornya mendapat penilaian yang kurang baik, sedangkan rekannya itu mendapatkan penilaian yang baik dari atasannya.
3. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Kepuasan dan ketidakpuasan merupakan dua hal yang berbeda. Karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori Dissatisfier atau hygiene factor, dan Satisfier atau motivators.
Hygiene factor adalah faktor yang menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status. Keberadaan faktor-faktor ini tidak selalu menimbulkan kepuasan, tetapi ketidakberadaannya akan menimbulkan ketidakpuasan bagi karyawan.
Contohnya : Nyonya A mengalami kepusan kerja apabila ia mendapatkan gaji, atau insentif yang sebanding dengan apa yang telah dikerjakannya. Ia akan merasa tidak puas jika gaji atau insentif yang diharapkannya tidak sebanding dengan apa yang dikerjakannya.
Satisfier motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja. Terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggungjawab dan promosi. Ketidakberadaan kondisi ini bukan membuktikan kondisi yang tidak puas, tetapi keberadaannya akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Karena itu faktor-faktor ini disebut sebagai pemuas.
Contohnya: Nyonya B akan merasa puas dengan apa yang dikerjakannya karena adanya pengakuan, prestasi yang didapat serta promosi yang dijanjikan dari perusahaannya apabila ia dapat bekerja dengan lebih baik.
Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja :
1. Produktivitas atau kinerja (Lawler & Porter)
Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang berasosiasi dengan unjuk kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja.
Contohnya : Seseorang yang mengharapkan adanya insentif atau hal-hal lain yang dapat memotivasinya (ganjaran intrinsik maupun ganjaran ekstrinsik) untuk bekerja dengan lebih giat lagi (produktivitas dan unjuk kerja) maka ia akan merasakan kepuasan jika harapannya tersebut tercapai. Jika dalam bekerja ia tidak memiliki motivasi serta harapan yang ingin dicapai yang dapat meningkatkan unjuk kerjanya maka walaupun unjuk kerjanya mengalami peningkatan ia tetap saja tidak akan merasakan kepuasan dalam pekerjaannya itu.
2. Ketidakhadiran atau Turn Over (Porter and Steers)
Ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih bersifat spontan sehingga kurang dapat mencerminkan kepuasan kerja. Berbeda dengan berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaan, lebih besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.
Contohnya: Seseorang yang sering tidak masuk kerja atau sering mengambil cuti tidak dapat dikatakan ia mengalami ketidakpuasan dalam pekerjaannya. Namun seseorang yang berhenti bekerja atau mengundurkan diri dari perusahaannya sudah pasti ia dapat dikatakan mengalami ketidakpuasan dalam pekerjaannya itu.
Cara Mengungkapkan Ketidakpuasan Kerja pada Karyawan :
Menurut Robbins, ketidakpuasan kerja karyawan dapat diungkapkan dalam berbagai macam cara. Berikut ini adalah lima cara dalam mengungkapkan ketidakpuasan kerja karyawan :
1. Keluar
Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan, termasuk mencari pekerjaan lain.
2. Menyuarakan
Ketidakpuasan kerja diungkapkan melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi, termasuk memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasannya.
3. Mengabaikan
Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk sering absen atau datang terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang dibuat makin banyak.
4. Kesetiaan
Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan menunggu secara pasif sampai konsisinya menjadi lenig baik, termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi dan menejemen akan melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi.
5. Kesehatan
Meski kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan, hubungan kausalnya masih tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan menunjang tingkat dari fungsi fisik mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya penurunan yang satu mempunyai akibai yang negatif bagi yang lain.
1. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Kepuasan dan ketidakpuasan merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai hal yang telah diperoleh dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan bila perbedaan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.
Contohnya : Bapak A adalah seorang karyawan yang mengharapkan pekerjaan yang dilakukannya memberikan hasil yang memuaskan sehingga ia mendapatkan pujian dari atasannya. Namun jika kenyataannya hasil pekerjaannya tersebut tidak memberikan hasil yang memuaskan atau tidak mendapat pujian dari atasannya, Bapak A akan merasa tidak puas.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Seseorang akan merasa puas atau tidak bergantung dari apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas situasi. Perasaan keadilan atau ketidakadilan atas suatu situasi diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor atau di tempat lain.
Contohnya: Bapak B akan merasa puas jika pekerjaannya dinilai berdasarkan standar objektivitas dari perusahaannya, bukan karena subjektivitas dari atasannya. Ketidakpuasan akan dirasakannya apabila atasannya bersikap dan menilai pekerjaannya berdasarkan situasi dan kondisi tertentu, ia akan merasa tidak adil jika pekerjaannya yang sebanding dengan pekerjaan rekan sekantornya mendapat penilaian yang kurang baik, sedangkan rekannya itu mendapatkan penilaian yang baik dari atasannya.
3. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Kepuasan dan ketidakpuasan merupakan dua hal yang berbeda. Karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori Dissatisfier atau hygiene factor, dan Satisfier atau motivators.
Hygiene factor adalah faktor yang menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status. Keberadaan faktor-faktor ini tidak selalu menimbulkan kepuasan, tetapi ketidakberadaannya akan menimbulkan ketidakpuasan bagi karyawan.
Contohnya : Nyonya A mengalami kepusan kerja apabila ia mendapatkan gaji, atau insentif yang sebanding dengan apa yang telah dikerjakannya. Ia akan merasa tidak puas jika gaji atau insentif yang diharapkannya tidak sebanding dengan apa yang dikerjakannya.
Satisfier motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja. Terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggungjawab dan promosi. Ketidakberadaan kondisi ini bukan membuktikan kondisi yang tidak puas, tetapi keberadaannya akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Karena itu faktor-faktor ini disebut sebagai pemuas.
Contohnya: Nyonya B akan merasa puas dengan apa yang dikerjakannya karena adanya pengakuan, prestasi yang didapat serta promosi yang dijanjikan dari perusahaannya apabila ia dapat bekerja dengan lebih baik.
Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja :
1. Produktivitas atau kinerja (Lawler & Porter)
Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang berasosiasi dengan unjuk kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja.
Contohnya : Seseorang yang mengharapkan adanya insentif atau hal-hal lain yang dapat memotivasinya (ganjaran intrinsik maupun ganjaran ekstrinsik) untuk bekerja dengan lebih giat lagi (produktivitas dan unjuk kerja) maka ia akan merasakan kepuasan jika harapannya tersebut tercapai. Jika dalam bekerja ia tidak memiliki motivasi serta harapan yang ingin dicapai yang dapat meningkatkan unjuk kerjanya maka walaupun unjuk kerjanya mengalami peningkatan ia tetap saja tidak akan merasakan kepuasan dalam pekerjaannya itu.
2. Ketidakhadiran atau Turn Over (Porter and Steers)
Ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih bersifat spontan sehingga kurang dapat mencerminkan kepuasan kerja. Berbeda dengan berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaan, lebih besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.
Contohnya: Seseorang yang sering tidak masuk kerja atau sering mengambil cuti tidak dapat dikatakan ia mengalami ketidakpuasan dalam pekerjaannya. Namun seseorang yang berhenti bekerja atau mengundurkan diri dari perusahaannya sudah pasti ia dapat dikatakan mengalami ketidakpuasan dalam pekerjaannya itu.
Cara Mengungkapkan Ketidakpuasan Kerja pada Karyawan :
Menurut Robbins, ketidakpuasan kerja karyawan dapat diungkapkan dalam berbagai macam cara. Berikut ini adalah lima cara dalam mengungkapkan ketidakpuasan kerja karyawan :
1. Keluar
Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan, termasuk mencari pekerjaan lain.
2. Menyuarakan
Ketidakpuasan kerja diungkapkan melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi, termasuk memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasannya.
3. Mengabaikan
Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk sering absen atau datang terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang dibuat makin banyak.
4. Kesetiaan
Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan menunggu secara pasif sampai konsisinya menjadi lenig baik, termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi dan menejemen akan melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi.
5. Kesehatan
Meski kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan, hubungan kausalnya masih tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan menunjang tingkat dari fungsi fisik mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya penurunan yang satu mempunyai akibai yang negatif bagi yang lain.
BEBERAPA CARA UNTUK MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA
1. Menciptakan tantangan baru
Jika pekerja terjebak dalam sebuah pekerjaan karena kurang pendidikan atau penciutan perusahaan, tak selalu berarti pekerjaan itu membosankan. Dengan sedikit imajinasi, ciptakan tantangan baru dan lakukan yang terbaik untuk pekerjaan tersebut.
• Perbaiki keterampilan
Bayangkan Anda sudah memiliki pekerjaan impian, dan melihat diri Anda sebagai manajer proyek jempolan, orang yang percaya diri, dan sangat terorganisasi. Mengapa tidak menerapkan bayangan itu pada pekerjaan Anda sekarang?
• Buat proyek sendiri
Buat proyek yang bisa memotivasi dan memberi pekerja perasaan mengontrol. Mulailah dari mengatur perayaan ulang tahun di kantor, lalu setelah itu pekerja membuat proyek yang lebih besar. Pekerja juga bisa melakukan sesuatu yang bisa meningkatkan rasa percaya diri.
• Membantu anak baru
Setelah menguasai sebuah pekerjaan, pekerja akan mendapati pekerjaan sebagai rutinitas. Bantulah rekan kerja baru untuk meningkatkan keterampilan mereka. Ini bisa memperbarui tantangan dan kepuasan yang pekerja inginkan.
2. Kalahkan Kebosanan
• Ubah hal monoton
Ambil cuti lalu melakukan kegiatan seperti membaca, mendengarkan musik, jalan-jalan, atau menulis surat untuk sahabat.
• Minta penugasan baru
Apakah pekerjaan pekerja termasuk melakukan hal yang berulang seperti memasukkan data ke database atau bekerja di ban berjalan? Bicaralah dengan atasan, minta pelatihan tugas berbeda untuk mengatasi kebosanan. Setelah selesai, pekerja bisa kembali ke tugas semula.
• Lakukan tugas sukarelawan
Bila pekerja mendengar perusahaan meluncurkan proyek baru, jadilah seorang sukarelawan untuk masuk dalam tim proyek itu.
• Minta tantangan baru
Jika bos pekerja cukup enak diajak bicara, katakanlah bahwa Anda merasa sedikit bosan dengan pekerjaan sekarang dan ingin sebuah tantangan baru.
3. Berpikir Positif
Mengubah sikap soal pekerjaan memang tak bisa sekejap. Cobalah teknik ini untuk menyadari cara pikir Anda:
• Berhenti berpikir negatif
Perhatikan pesan-pesan dari otak untuk diri sendiri. Ketika mendapati diri sendiri berpikir bahwa pekerjaan sekarang membosankan, segera hentikan pikiran itu.
• Kembalikan pada perspektif yang benar
Ingat bahwa semua orang pernah mengalami hari baik dan hari buruk di tempat kerja.
• Cari hikmahnya
Mungkin pekerja pernah menerima penilaian yang buruk dari atasan dan dia minta pekerja memperbaiki kinerja. Jangan diambil hati dan langsung mencari pekerjaan baru. Cobalah cari hikmahnya. Mungkin itu berarti kesempatan mengikuti pelatihan baru, mendapat ilmu baru, dan pekerja bisa menunjukkan kepada atasan bahwa pekerja mampu berubah dan memperbaiki kinerja.
• Belajar dari kesalahan
Kegagalan adalah alat pembelajaran yang paling hebat, sayangnya banyak orang membiarkan kegagalan mengalahkan mereka. Ketika gagal di pekerjaan, belajarlah dan coba lagi.
• Bersyukur
Rasa syukur dapat membantu pekerja fokus pada hal-hal baik yang ada di perusahaan pekerja.
Contoh Kasus
Kepuasan kerja (Job satisfaction) adalah keadaan emosional yang dirasakan oleh pegawai dalam memandang pekerjaan mereka apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan. Bila suatu pekerjaan dianggap menyenangkan ada dua kemungkinan yang dapat terjadi yakni pegawai tersebut bersikap lebih produktif/berprestasi atau bersikap jalan ditempat/stagnan.
Sebaliknya bila suatu pekerjaan dianggap tidak/kurang menyenangkan akan muncul pula dua kemungkinan yakni karyawan tersebut bersikap stagnan dengan cara berusaha bertahan semampunya untuk melawan perasaan tidak menyenangkan itu atau bersikap apatis/ekstrim sehingga tidak perduli dengan produktifitas/prestasi kerjanya lagi.
Nyonya B adalah salah satu komikus ternama di Jepang. Banyak karya-karyanya yang telah sukses terjual di pasaran. Setiap kali nyonya B membuat cerita baru untuk komiknya ia selalu merasa senang, dan sangat bersemangat. Apalagi bila komiknya disukai oleh pembacanya, serta dapat memberikan kepuasan bagi pembacanya. Kadang ada pembaca yang sering mengomentari komiknya, namun hal ini dijadikannya sebagai masukan agar di kedepannya ia bisa lebig baik lagi dalam menghasilkan komik-komik yang disukai oleh pembacanya. Bagi nyonya B menjadi seorang komikus itu sangat menyenangkan, sehingga ia akan selalu berusaha agar komik terbarunya dapat digemari oleh pembacanya serta penjualan komiknya ini bisa naik persentasenya daripada penjualan komik sebelumnya.
Nyonya B merupakan contoh dari seseorang yang mengalami kepuasan kerja. Ia menyenangi pekerjaaannya itu sehingga memotivasinya agar dapat meningkatkan prestasinya. Nyonya B bersikap lebih produktif karena merasa puas apabila pekerjaannya itu dihargai dengan kepuasan dari pembacanya. Ia juga senantiasa melakukan peningkatan keterampilannya agar pekerjaannya ini menghasikan sesuatu yang berbeda dari sebelumnya sehingga prestasinya pun dapat meningkat. Apabila prestasinya meningkat maka penjualan komiknya juga meningkat sehingga penghasilannya pun meningkat.
Jika pekerja terjebak dalam sebuah pekerjaan karena kurang pendidikan atau penciutan perusahaan, tak selalu berarti pekerjaan itu membosankan. Dengan sedikit imajinasi, ciptakan tantangan baru dan lakukan yang terbaik untuk pekerjaan tersebut.
• Perbaiki keterampilan
Bayangkan Anda sudah memiliki pekerjaan impian, dan melihat diri Anda sebagai manajer proyek jempolan, orang yang percaya diri, dan sangat terorganisasi. Mengapa tidak menerapkan bayangan itu pada pekerjaan Anda sekarang?
• Buat proyek sendiri
Buat proyek yang bisa memotivasi dan memberi pekerja perasaan mengontrol. Mulailah dari mengatur perayaan ulang tahun di kantor, lalu setelah itu pekerja membuat proyek yang lebih besar. Pekerja juga bisa melakukan sesuatu yang bisa meningkatkan rasa percaya diri.
• Membantu anak baru
Setelah menguasai sebuah pekerjaan, pekerja akan mendapati pekerjaan sebagai rutinitas. Bantulah rekan kerja baru untuk meningkatkan keterampilan mereka. Ini bisa memperbarui tantangan dan kepuasan yang pekerja inginkan.
2. Kalahkan Kebosanan
• Ubah hal monoton
Ambil cuti lalu melakukan kegiatan seperti membaca, mendengarkan musik, jalan-jalan, atau menulis surat untuk sahabat.
• Minta penugasan baru
Apakah pekerjaan pekerja termasuk melakukan hal yang berulang seperti memasukkan data ke database atau bekerja di ban berjalan? Bicaralah dengan atasan, minta pelatihan tugas berbeda untuk mengatasi kebosanan. Setelah selesai, pekerja bisa kembali ke tugas semula.
• Lakukan tugas sukarelawan
Bila pekerja mendengar perusahaan meluncurkan proyek baru, jadilah seorang sukarelawan untuk masuk dalam tim proyek itu.
• Minta tantangan baru
Jika bos pekerja cukup enak diajak bicara, katakanlah bahwa Anda merasa sedikit bosan dengan pekerjaan sekarang dan ingin sebuah tantangan baru.
3. Berpikir Positif
Mengubah sikap soal pekerjaan memang tak bisa sekejap. Cobalah teknik ini untuk menyadari cara pikir Anda:
• Berhenti berpikir negatif
Perhatikan pesan-pesan dari otak untuk diri sendiri. Ketika mendapati diri sendiri berpikir bahwa pekerjaan sekarang membosankan, segera hentikan pikiran itu.
• Kembalikan pada perspektif yang benar
Ingat bahwa semua orang pernah mengalami hari baik dan hari buruk di tempat kerja.
• Cari hikmahnya
Mungkin pekerja pernah menerima penilaian yang buruk dari atasan dan dia minta pekerja memperbaiki kinerja. Jangan diambil hati dan langsung mencari pekerjaan baru. Cobalah cari hikmahnya. Mungkin itu berarti kesempatan mengikuti pelatihan baru, mendapat ilmu baru, dan pekerja bisa menunjukkan kepada atasan bahwa pekerja mampu berubah dan memperbaiki kinerja.
• Belajar dari kesalahan
Kegagalan adalah alat pembelajaran yang paling hebat, sayangnya banyak orang membiarkan kegagalan mengalahkan mereka. Ketika gagal di pekerjaan, belajarlah dan coba lagi.
• Bersyukur
Rasa syukur dapat membantu pekerja fokus pada hal-hal baik yang ada di perusahaan pekerja.
Contoh Kasus
Kepuasan kerja (Job satisfaction) adalah keadaan emosional yang dirasakan oleh pegawai dalam memandang pekerjaan mereka apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan. Bila suatu pekerjaan dianggap menyenangkan ada dua kemungkinan yang dapat terjadi yakni pegawai tersebut bersikap lebih produktif/berprestasi atau bersikap jalan ditempat/stagnan.
Sebaliknya bila suatu pekerjaan dianggap tidak/kurang menyenangkan akan muncul pula dua kemungkinan yakni karyawan tersebut bersikap stagnan dengan cara berusaha bertahan semampunya untuk melawan perasaan tidak menyenangkan itu atau bersikap apatis/ekstrim sehingga tidak perduli dengan produktifitas/prestasi kerjanya lagi.
Nyonya B adalah salah satu komikus ternama di Jepang. Banyak karya-karyanya yang telah sukses terjual di pasaran. Setiap kali nyonya B membuat cerita baru untuk komiknya ia selalu merasa senang, dan sangat bersemangat. Apalagi bila komiknya disukai oleh pembacanya, serta dapat memberikan kepuasan bagi pembacanya. Kadang ada pembaca yang sering mengomentari komiknya, namun hal ini dijadikannya sebagai masukan agar di kedepannya ia bisa lebig baik lagi dalam menghasilkan komik-komik yang disukai oleh pembacanya. Bagi nyonya B menjadi seorang komikus itu sangat menyenangkan, sehingga ia akan selalu berusaha agar komik terbarunya dapat digemari oleh pembacanya serta penjualan komiknya ini bisa naik persentasenya daripada penjualan komik sebelumnya.
Nyonya B merupakan contoh dari seseorang yang mengalami kepuasan kerja. Ia menyenangi pekerjaaannya itu sehingga memotivasinya agar dapat meningkatkan prestasinya. Nyonya B bersikap lebih produktif karena merasa puas apabila pekerjaannya itu dihargai dengan kepuasan dari pembacanya. Ia juga senantiasa melakukan peningkatan keterampilannya agar pekerjaannya ini menghasikan sesuatu yang berbeda dari sebelumnya sehingga prestasinya pun dapat meningkat. Apabila prestasinya meningkat maka penjualan komiknya juga meningkat sehingga penghasilannya pun meningkat.
Sabtu, 19 Desember 2009
SIKAP PEKERJA DAN KEPUASAN KERJA
Batasan Locke mengenai kepuasan kerja adalah tenaga kerja yang puas dengan pekerjaanya merasa senang dengan pekerjaannya. Adanya dua unsur yang penting dalam kepuasan kerja yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan dan harus membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja.
Terdapat tiga model yang mencerminkan hubungan-hubungan yang berbeda antara sikap dan motivasi untuk berunjuk-kerja secara efektif.
1. Model A
Kondisi Kerja Sikap Kerja ® Motivasi Kerja ® Unjuk Kerja
Manajemen perlu menciptakan kondisi kerja yang menimbulkan sikap kerja yang positif terhadap pekerjaan dan organisasi.Sikap kerja yang positif menyebabkan tenaga kerja bekerja keras sehingga cenderung menjadi efektif.
2. Model B
Kondisi Kerja ® Motivasi Kerja ® Unjuk Kerja ® Sikap Kerja
Perhatian manajemen secara langsung perlu ditujukan kepada tindakan yang dapat meyakinkan bahwa para tenaga kerja akan bekerja keras, bahwa mereka memiliki peluang untuk berunjuk-kerja secara memuaskan dan bahwa mereka mendapat cukup balikan tentang hasil unjuk-kerjanya ini.
3. Model C
Kondisi Kerja 1 ® Motivasi Kerja 1 ®Sikap Kerja
Kondisi Kerja 2 ® Motivasi Kerja 2 ® Unjuk-Kerja
Tidak ada hubungan kausal secara langsung antara sikap kerja dan unjuk-kerja. Manajemen perlu melakukan serangkaian tindakan tertentu jika menginginkan timbulnya sikap kerja yang positif dan perlu melakukan serangkaian tindakan yang lain jika menginginkan memotivasi para tenga kerja untuk mencapai tingkat unjuk-kerja yang lebih tinggi.
TEORI-TEORI KEPUASAN KERJA
1.Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknyaKepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.
2.Teori Keadilan (Equity Theory)
Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupunditempat lain.
3.Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory)
Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators.
HUBUNGAN PELAKSANAAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA
Secara empirik dapat dikatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan produktivitas. Kepuasan kerja yang tinggi dapat membuat karyawan bekerja dengan lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas. Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja tidak akan mencapai kematangan psikologis. Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif di lingkungan perusahaan.
FAKTOR-FAKTOR PENENTU KEPUASAN KERJA
1. Ciri-ciri Intrinsik Pekerjaan (Keragaman Keterampilan, Jati Diri Tugas, Tugas yang Penting, Otonomi, dan Pemberian Balikan pada Pekerjaan).
2. Gaji Penghasilan, Imbalan yang Dirasakan Adil ( Equitable Reward).
3. Penyeliaan.
4. Rekan-rekan Sejawat yang Menunjang.
5. Kondisi Kerja yang Menunjang.
DAMPAK DARI KEPUASAN DAN KETIDAKPUASAN KERJA
1. Dampak terhadap Produktivitas
2. Dampak terhadap Ketidakpuasan (Absenteisme) dan Keluarnya Tenaga Kerja (TurnOver)
3. Dampak terhadap Kesehatan
Terdapat tiga model yang mencerminkan hubungan-hubungan yang berbeda antara sikap dan motivasi untuk berunjuk-kerja secara efektif.
1. Model A
Kondisi Kerja Sikap Kerja ® Motivasi Kerja ® Unjuk Kerja
Manajemen perlu menciptakan kondisi kerja yang menimbulkan sikap kerja yang positif terhadap pekerjaan dan organisasi.Sikap kerja yang positif menyebabkan tenaga kerja bekerja keras sehingga cenderung menjadi efektif.
2. Model B
Kondisi Kerja ® Motivasi Kerja ® Unjuk Kerja ® Sikap Kerja
Perhatian manajemen secara langsung perlu ditujukan kepada tindakan yang dapat meyakinkan bahwa para tenaga kerja akan bekerja keras, bahwa mereka memiliki peluang untuk berunjuk-kerja secara memuaskan dan bahwa mereka mendapat cukup balikan tentang hasil unjuk-kerjanya ini.
3. Model C
Kondisi Kerja 1 ® Motivasi Kerja 1 ®Sikap Kerja
Kondisi Kerja 2 ® Motivasi Kerja 2 ® Unjuk-Kerja
Tidak ada hubungan kausal secara langsung antara sikap kerja dan unjuk-kerja. Manajemen perlu melakukan serangkaian tindakan tertentu jika menginginkan timbulnya sikap kerja yang positif dan perlu melakukan serangkaian tindakan yang lain jika menginginkan memotivasi para tenga kerja untuk mencapai tingkat unjuk-kerja yang lebih tinggi.
TEORI-TEORI KEPUASAN KERJA
1.Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknyaKepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.
2.Teori Keadilan (Equity Theory)
Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupunditempat lain.
3.Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory)
Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators.
HUBUNGAN PELAKSANAAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA
Secara empirik dapat dikatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan produktivitas. Kepuasan kerja yang tinggi dapat membuat karyawan bekerja dengan lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas. Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja tidak akan mencapai kematangan psikologis. Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif di lingkungan perusahaan.
FAKTOR-FAKTOR PENENTU KEPUASAN KERJA
1. Ciri-ciri Intrinsik Pekerjaan (Keragaman Keterampilan, Jati Diri Tugas, Tugas yang Penting, Otonomi, dan Pemberian Balikan pada Pekerjaan).
2. Gaji Penghasilan, Imbalan yang Dirasakan Adil ( Equitable Reward).
3. Penyeliaan.
4. Rekan-rekan Sejawat yang Menunjang.
5. Kondisi Kerja yang Menunjang.
DAMPAK DARI KEPUASAN DAN KETIDAKPUASAN KERJA
1. Dampak terhadap Produktivitas
2. Dampak terhadap Ketidakpuasan (Absenteisme) dan Keluarnya Tenaga Kerja (TurnOver)
3. Dampak terhadap Kesehatan
Minggu, 22 November 2009
Job Enrichment
Sebagian besar dari kita ingin menarik dan menantang pekerjaan di mana kita merasa bahwa kita dapat membuat perbedaan nyata untuk kehidupan orang lain. Dengan mengurangi biaya perekrutan, meningkatkan retensi staf yang berpengalaman dan memotivasi mereka untuk tampil di tingkat tinggi, Anda dapat memiliki dampak yang nyata pada baris bawah.
A. Pengertian
Job Enrichment atau Pengayaan pekerjaan adalah jenis pekerjaan mendesain ulang dimaksudkan untuk membalikkan efek tugas-tugas yang berulang-ulang sedikit memerlukan otonomi. Beberapa dari efek ini adalah kebosanan, kurangnya fleksibilitas, dan ketidakpuasan karyawan. Prinsip dasar adalah untuk memperluas lingkup pekerjaan dengan berbagai tugas yang lebih besar, vertikal di alam, yang memerlukan swasembada. Karena tujuannya adalah untuk memberikan pemaparan ke tugas individu biasanya diperuntukkan bagi terfokus berbeda atau posisi yang lebih tinggi, hanya menambahkan lebih banyak tanggung jawab yang sama berkaitan dengan seorang karyawan posisi saat ini tidak dianggap sebagai pengayaan pekerjaan.
Dasar untuk pengayaan pekerjaan praktik kerja yang dilakukan oleh Frederick Herzberg di tahun 1950-an dan 60-an, yang lebih disempurnakan pada tahun 1975 oleh Hackman dan Oldham menggunakan apa yang mereka sebut Model Karakteristik Pekerjaan. Pekerjaan Pengayaan merupakan upaya untuk memotivasi karyawan dengan memberi mereka kesempatan untuk menggunakan berbagai kemampuan mereka. Ini adalah praktek untuk meningkatkan pekerjaan individu untuk membuat tanggung jawab lebih memuaskan dan memberi inspirasi bagi orang-orang yang melakukannya.
Hal ini dapat kontras dengan pembesaran pekerjaan yang hanya meningkatkan jumlah tugas tanpa mengubah tantangan. Pengayaan pekerjaan seperti itu digambarkan sebagai 'vertikal loading' dari pekerjaan, sementara pekerjaan pembesaran digambarkan sebagai 'horizontal loading'.
Sebuah pekerjaan yang diperkaya idealnya berisi:
1. Berbagai tugas dan tantangan dari berbagai kesulitan (fisik atau mental)
2. Unit lengkap pekerjaan - tugas yang bermakna
3. Masukan, dorongan dan komunikasi
Dalam pengayaan pekerjaan, usaha adalah untuk membangun untuk pekerjaan yang lebih tinggi rasa tantangan dan prestasi. Akumulasi pencapaian harus mengarah kepada pertumbuhan pribadi disertai dengan rasa tanggung jawab.
B. Langkah-langkah dalam Job Enrichment
1. Menggabungkan beberapa pekerjaan menjadi satu
2. Memberikan modul kerja untuk setiap pekerja
3. Memberikan kesempatan pada setiap pekerja untuk dapat bertanggung jawab
4. Memberikan kesempatan pekerja menghubungi klioennya sendiri secara langsung
5. Menciptakan sarana-sarana umpan balik
C. Dimensi inti yang berkaitan dengan Motivasi Intrinsik dan Lapangan Kerja
1. Keragaman Keterampilan (skill variety)
Merupakan banyaknya keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Semakin banyak yang digunakan, semakin berkurang kebosanan terhadap pekerjaan.
2. Jati Diri Tugas (task identity)
Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dikerjakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri yang menimbulkan rasa tidak puas.
3. Tugas yang Penting (task significance)
Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu peusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasa penting dan berarti, maka akan cenderung menghasilkan kepuasan kerja.
4. Otonomi
Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan keluasan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan, dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.
5. Umpan Balik (feed back)
Tingkat kinerja kegiatan kerja dalam memperoleh informasi tentang keefektifan kegiatannya. Pemberian umpan balik pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan.
D. Efektifitas Job Enrichment
Efektifitas job enrichment ditentukan oleh karakteristik para pekerja yang pekerjaannya dirancang kembali.
E. Kesimpulan
Pekerjaan yang diperkaya (Job Enrichment) dapat memotivasi secara intrinsik pada pekerja yang memiliki kebutuhan terhadap keberhasilan dan kemandirian.
Program Job Enrichment lebih berhasil jika dikenakan pada pekerja yang tidak takut terhadap tanggung jawab baru yang menganggap penting untuk bekerja keras dan mencapai keberhasilan pribadi dalam lingkungan kerjanya.
Pengayaan pekerjaan tidak bekerja untuk semua orang. Beberapa orang sangat resisten terhadap lebih bertanggung jawab atau peluang untuk pertumbuhan pribadi, tapi penelitian melaporkan bahwa beberapa orang diharapkan untuk menolak, dan merebut peluang. Memperkaya pekerjaan adalah cara yang sangat efektif untuk mengembangkan karyawan. Karyawan diberikan pekerjaan yang benar-benar diperkaya, bukan hanya lebih banyak pekerjaan untuk mereka lakukan.
Atikel mengenai Job Enrichment
Menerapkan Program Pengayaan Pekerjaan untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja
Program pengayaan pekerjaan untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan langkah-langkah seperti berikut ini :
1. Cari tahu di mana orang tidak puas dengan tugas pekerjaan mereka saat ini
Ada gunanya untuk memperkaya pekerjaan dan mengubah lingkungan kerja jika Anda memperkaya pekerjaan yang salah dan membuat perubahan yang salah. Seperti inisiatif motivasi, menentukan apa yang orang-orang yang Anda inginkan sebelum Anda mulai. Jangan membuat kesalahan dengan menganggap bahwa Anda tahu apa yang orang inginkan: Pergi ke sumber - dan menggunakan informasi untuk membangun pengayaan pilihan Anda.
2. Pertimbangkan pengayaan pekerjaan pilihan yang dapat Anda berikan
Anda tidak perlu mendesain ulang secara drastis seluruh proses kerja. Cara yang Anda merancang pekerjaan yang diperkaya harus menjaga keseimbangan antara kebutuhan operasional dan kepuasan kerja. Jika perubahan-perubahan penting yang diperlukan, pertimbangkan untuk mendirikan sebuah "tugas pengayaan pekerjaan memaksa" - mungkin menggunakan penampang karyawan, dan memberi mereka tanggung jawab untuk memutuskan mana pengayaan opsi yang paling masuk akal.
3. Desain dan komunikasikan program Anda
Jika Anda membuat perubahan yang signifikan, biarkan orang tahu apa yang Anda lakukan dan mengapa. Bekerja dengan manajer Anda untuk menciptakan lingkungan kerja yang memperkaya mencakup banyak partisipasi karyawan dan pengakuan. Ingatlah untuk memantau usaha anda, dan secara teratur mengevaluasi efektivitas dari apa yang Anda sediakan.
Key Point :
• Pengayaan pekerjaan merupakan bagian fundamental menarik, memotivasi, dan mempertahankan orang-orang berbakat, khususnya di mana pekerjaan yang berulang-ulang atau membosankan.
• Untuk melakukannya dengan baik, Anda membutuhkan pertandingan besar antara cara pekerjaan Anda dirancang dan keterampilan dan minat para karyawan yang bekerja untuk Anda.
• Ketika tugas-tugas pekerjaan Anda merefleksikan tingkat keterampilan yang baik variasi, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik, anggota tim Anda mungkin akan jauh lebih banyak konten, dan jauh lebih sedikit stres.
• Tanggung jawab Anda adalah untuk mengetahui kombinasi dari pilihan pengayaan akan mengakibatkan peningkatan kinerja dan produktivitas.
A. Pengertian
Job Enrichment atau Pengayaan pekerjaan adalah jenis pekerjaan mendesain ulang dimaksudkan untuk membalikkan efek tugas-tugas yang berulang-ulang sedikit memerlukan otonomi. Beberapa dari efek ini adalah kebosanan, kurangnya fleksibilitas, dan ketidakpuasan karyawan. Prinsip dasar adalah untuk memperluas lingkup pekerjaan dengan berbagai tugas yang lebih besar, vertikal di alam, yang memerlukan swasembada. Karena tujuannya adalah untuk memberikan pemaparan ke tugas individu biasanya diperuntukkan bagi terfokus berbeda atau posisi yang lebih tinggi, hanya menambahkan lebih banyak tanggung jawab yang sama berkaitan dengan seorang karyawan posisi saat ini tidak dianggap sebagai pengayaan pekerjaan.
Dasar untuk pengayaan pekerjaan praktik kerja yang dilakukan oleh Frederick Herzberg di tahun 1950-an dan 60-an, yang lebih disempurnakan pada tahun 1975 oleh Hackman dan Oldham menggunakan apa yang mereka sebut Model Karakteristik Pekerjaan. Pekerjaan Pengayaan merupakan upaya untuk memotivasi karyawan dengan memberi mereka kesempatan untuk menggunakan berbagai kemampuan mereka. Ini adalah praktek untuk meningkatkan pekerjaan individu untuk membuat tanggung jawab lebih memuaskan dan memberi inspirasi bagi orang-orang yang melakukannya.
Hal ini dapat kontras dengan pembesaran pekerjaan yang hanya meningkatkan jumlah tugas tanpa mengubah tantangan. Pengayaan pekerjaan seperti itu digambarkan sebagai 'vertikal loading' dari pekerjaan, sementara pekerjaan pembesaran digambarkan sebagai 'horizontal loading'.
Sebuah pekerjaan yang diperkaya idealnya berisi:
1. Berbagai tugas dan tantangan dari berbagai kesulitan (fisik atau mental)
2. Unit lengkap pekerjaan - tugas yang bermakna
3. Masukan, dorongan dan komunikasi
Dalam pengayaan pekerjaan, usaha adalah untuk membangun untuk pekerjaan yang lebih tinggi rasa tantangan dan prestasi. Akumulasi pencapaian harus mengarah kepada pertumbuhan pribadi disertai dengan rasa tanggung jawab.
B. Langkah-langkah dalam Job Enrichment
1. Menggabungkan beberapa pekerjaan menjadi satu
2. Memberikan modul kerja untuk setiap pekerja
3. Memberikan kesempatan pada setiap pekerja untuk dapat bertanggung jawab
4. Memberikan kesempatan pekerja menghubungi klioennya sendiri secara langsung
5. Menciptakan sarana-sarana umpan balik
C. Dimensi inti yang berkaitan dengan Motivasi Intrinsik dan Lapangan Kerja
1. Keragaman Keterampilan (skill variety)
Merupakan banyaknya keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Semakin banyak yang digunakan, semakin berkurang kebosanan terhadap pekerjaan.
2. Jati Diri Tugas (task identity)
Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dikerjakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri yang menimbulkan rasa tidak puas.
3. Tugas yang Penting (task significance)
Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu peusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasa penting dan berarti, maka akan cenderung menghasilkan kepuasan kerja.
4. Otonomi
Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan keluasan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan, dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.
5. Umpan Balik (feed back)
Tingkat kinerja kegiatan kerja dalam memperoleh informasi tentang keefektifan kegiatannya. Pemberian umpan balik pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan.
D. Efektifitas Job Enrichment
Efektifitas job enrichment ditentukan oleh karakteristik para pekerja yang pekerjaannya dirancang kembali.
E. Kesimpulan
Pekerjaan yang diperkaya (Job Enrichment) dapat memotivasi secara intrinsik pada pekerja yang memiliki kebutuhan terhadap keberhasilan dan kemandirian.
Program Job Enrichment lebih berhasil jika dikenakan pada pekerja yang tidak takut terhadap tanggung jawab baru yang menganggap penting untuk bekerja keras dan mencapai keberhasilan pribadi dalam lingkungan kerjanya.
Pengayaan pekerjaan tidak bekerja untuk semua orang. Beberapa orang sangat resisten terhadap lebih bertanggung jawab atau peluang untuk pertumbuhan pribadi, tapi penelitian melaporkan bahwa beberapa orang diharapkan untuk menolak, dan merebut peluang. Memperkaya pekerjaan adalah cara yang sangat efektif untuk mengembangkan karyawan. Karyawan diberikan pekerjaan yang benar-benar diperkaya, bukan hanya lebih banyak pekerjaan untuk mereka lakukan.
Atikel mengenai Job Enrichment
Menerapkan Program Pengayaan Pekerjaan untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja
Program pengayaan pekerjaan untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan langkah-langkah seperti berikut ini :
1. Cari tahu di mana orang tidak puas dengan tugas pekerjaan mereka saat ini
Ada gunanya untuk memperkaya pekerjaan dan mengubah lingkungan kerja jika Anda memperkaya pekerjaan yang salah dan membuat perubahan yang salah. Seperti inisiatif motivasi, menentukan apa yang orang-orang yang Anda inginkan sebelum Anda mulai. Jangan membuat kesalahan dengan menganggap bahwa Anda tahu apa yang orang inginkan: Pergi ke sumber - dan menggunakan informasi untuk membangun pengayaan pilihan Anda.
2. Pertimbangkan pengayaan pekerjaan pilihan yang dapat Anda berikan
Anda tidak perlu mendesain ulang secara drastis seluruh proses kerja. Cara yang Anda merancang pekerjaan yang diperkaya harus menjaga keseimbangan antara kebutuhan operasional dan kepuasan kerja. Jika perubahan-perubahan penting yang diperlukan, pertimbangkan untuk mendirikan sebuah "tugas pengayaan pekerjaan memaksa" - mungkin menggunakan penampang karyawan, dan memberi mereka tanggung jawab untuk memutuskan mana pengayaan opsi yang paling masuk akal.
3. Desain dan komunikasikan program Anda
Jika Anda membuat perubahan yang signifikan, biarkan orang tahu apa yang Anda lakukan dan mengapa. Bekerja dengan manajer Anda untuk menciptakan lingkungan kerja yang memperkaya mencakup banyak partisipasi karyawan dan pengakuan. Ingatlah untuk memantau usaha anda, dan secara teratur mengevaluasi efektivitas dari apa yang Anda sediakan.
Key Point :
• Pengayaan pekerjaan merupakan bagian fundamental menarik, memotivasi, dan mempertahankan orang-orang berbakat, khususnya di mana pekerjaan yang berulang-ulang atau membosankan.
• Untuk melakukannya dengan baik, Anda membutuhkan pertandingan besar antara cara pekerjaan Anda dirancang dan keterampilan dan minat para karyawan yang bekerja untuk Anda.
• Ketika tugas-tugas pekerjaan Anda merefleksikan tingkat keterampilan yang baik variasi, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik, anggota tim Anda mungkin akan jauh lebih banyak konten, dan jauh lebih sedikit stres.
• Tanggung jawab Anda adalah untuk mengetahui kombinasi dari pilihan pengayaan akan mengakibatkan peningkatan kinerja dan produktivitas.
Langganan:
Postingan (Atom)